Tag: Decyzja

(do użytku służbowego)

Decyzja
   Prezydium KK
nr 90/21
ws. zawarcia porozumienia  z Spółką Fundusz Wczasów Pracowniczych Sp. z o.o.  z siedzibą w Warszawie oraz Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych z siedzibą
w Warszawie w sprawie spłaty przysługujących udziałowcom spółki wierzytelności z tytułu niewypłaconej przez spółkę części dywidendy za rok obrotowy 2012/2013

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wyraża zgodę na pokrycie z Krajowego Funduszu Strajkowego kosztów transportuponiesionych przez Sekretariat Nauki i Oświaty w związku z organizacją pikiety protestacyjnej w Warszawie przed budynkiem Ministerstwa Edukacji i Nauki (Al. Szucha 25) w dniu 1 lipca o godz.12.00.

(do użytku służbowego)        

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Narodowego Banku Polskiego wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na kolekcjonerskiej monecie Lech Kaczyński. Warto być Polakiem.

  Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Śląskiego Centrum Wolności i Solidarności, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na ekspozycji stałej poświęconej najważniejszym wydarzeniom lat 80. XX wieku.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając w oparciu o art. 47 ust. 1 pkt 2) ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego oraz z wniosku Przewodniczącego Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność” Andrzeja Kropiwnickiego, z uwagi na zwiększenie liczby przedstawicieli NSZZ „Solidarność” w Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego województwa mazowieckiego, wskazuje do prac w przedmiotowej WRDS Pana Andrzeja Piegutkowskiego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zdecydowanie negatywnie opiniuje poselski projekt ustawy o Instytucie Ochrony Konstytucji oraz o likwidacji Instytutu Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu (Lewica).

Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” powołany ustawą z 18 grudnia 1998 r. o Instytucie Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu (t. jedn. Dz.U. 2021, póz. 177) Instytut Pamięci Narodowej powierzoną misję w postaci zachowania pamięci o ogromie ofiar, strat i szkód poniesionych przez Naród Polski w latach II wojny światowej i po jej zakończeniu, obowiązku ścigania zbrodni przeciwko pokojowi, ludzkości i zbrodni wojennych, powinności zadośćuczynienia przez państwo polskie wszystkim pokrzywdzonym przez państwo łamiące prawa człowieka realizuje w sposób niebudzący większych zastrzeżeń.

Powyższa misja nadal zachowuje swoją aktualność i w przekonaniu NSZZ „Solidarność” nie ma przesłanek do uznania, iż zarówno misja, szczegółowe zadania związane z jej realizacją, jak i prawne formy ich realizacji wyczerpały swoją formułę i obecnie są nieadekwatne w stosunku do aktualnego stanu faktycznego związanego z przedmiotem ustawy. Nie podzielamy opinii wyrażonej przez projektodawców w Uzasadnieniu do projektu ustawy, iż „IPN jest instytucją, która nie odpowiada na wyzwania współczesności, a jej zadania mogą być efektywnie wykonywane przez inne podmioty wskazane w ustawie”.

Przedłożona do oceny propozycja likwidacji Instytutu Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu w prezentowanej postaci oznacza faktyczne wykluczenie, a w najlepszym razie pozostawienie w formie szczątkowej problematyki objętej ustawą, poza ważnym z państwowego oraz tożsamościowego aspektu bezpieczeństwa kulturowego i świadomości historycznej. Mimo, że rzecz dotyczy przeszłości, to w sposób istotny dotyka teraźniejszości i przyszło

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, zwany dalej „projektem”. Przewiduje on wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów określających zasady przeprowadzania przez pracodawców kontroli trzeźwości pracowników oraz innych osób fizycznych świadczących pracę na innej podstawie
niż stosunek pracy a także osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Zasadniczym celem projektu jest umożliwienie pracodawcy badania obecności albo braku w organizmie pracownika alkoholu lub środków działających podobnie
do alkoholu. W aktualnym stanie prawnym badanie trzeźwości pracowników może odbywać się wyłącznie w trybie określonym w art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2019 r. poz. 2277)
tj. uprawnionym do badania trzeźwości pracowników jest wyłącznie organ powołany do ochrony porządku publicznego, a badanie może odbyć się wyłącznie na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej a także zainteresowanego pracownika w razie niedopuszczenia go do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Prezydium KK zwraca uwagę, że mimo braku podstaw prawnych wielu pracodawców podejmowało próbę tzw. prewencyjnej kontroli trzeźwości, zwłaszcza w przypadku gdy ze względu na rodzaj pracy było to niezbędne z uwagi na konieczność ochrony życia
i zdrowia ludzkiego albo mienia pracodawcy. Z tego też względu wprowadzenie przepisów określających ramy prawne takiej kontroli należy uznać za uzasadnione. Celem nowej regulacji powinno być jednocześnie wyłączenie możliwości nadużywania przez pracodawców uprawnienia do badania trzeźwości pracowników.

Mając powyższe na uwadze Prezydium KK stwierdza, że zmiana przepisów powinna służyć przede wszystkim ochronie zdrowia ludzkiego w sposób precyzyjny i jasny oraz chronić prywatność osoby poddawanej kontroli trzeźwości.

Umożliwienie pracodawcy badania obecności albo braku w organizmie pracownika alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, w sposób zaproponowany w projekcie, rodzi liczne wątpliwości.

1. W projekcie proponuje się jedynie ogólne określenie zasad przeprowadzania kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Grupy pracowników objęte kontrolą, metody kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia ustala się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, którzy nie są objęci układem i którzy nie mają obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w drodze obwieszczenia. Wydaje się, że proponowane w projekcie przepisy kodeksu pracy powinny zostać uzupełnione o regulację określającą czas w jakim pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracownika. Analogicznie do obecnego brzmienia art. 17 ustawy o wychowywaniu w trzeźwości kontrola byłaby dopuszczalna w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Wskazany moment przeprowadzania kontroli trzeźwości czyni zadość możliwości osiągnięcia celu jaki przyświeca wprowadzenie proponowanej zmiany tj. niedopuszczenie oraz usunięcie z miejsca pracy pracownika niezdolnego do jej wykonywania, który może stanowić zagrożenie dla siebie, dla innych i dla mienia pracodawcy. Natomiast umożliwienie przeprowadzania kontroli trzeźwości w innym czasie może stanowić podstawę nadużyć ze strony pracodawcy. Związki zawodowe wielokrotnie spotkały się
   z praktyką nadużywania przeprowadzania kontroli trzeźwości funkcjonariuszy związkowych, w postaci wielokrotnej i powtarzanej kontroli, przeprowadzanej w taki sposób, aby informacje o kontroli docierały do innych pracowników. A wszystko to w celu wytworzenia wrogiej atmosfery, poniżenia i podważenia zaufania do działacza związkowego.
2. Duże wątpliwości budzi sposób umiejscowienia w Kodeksie proponowanych przepisów. W projekcie proponuje się, aby przepisy te znalazły się w art. 22^1c-22^1h k.p. tj. w dziale drugim k.p. zatytułowanym „Stosunek pracy” w rozdziale I zawierającym przepisy ogólne tego działu. Miałyby one wypełnić miejsce pomiędzy przepisami kodeksu pracy określającymi zasady udostępniania pracodawcy danych osobowych pracowników oraz ich przetwarzania (art. 22¹– art. 22^1b k.p.) a przepisami regulującymi zasady monitorowania pracowników oraz ich poczty elektronicznej (art. 22²– art. 22³ k.p.). Miałoby to podkreślać związek tych przepisów z kodeksowymi przepisami o ochronie danych osobowych pracownika i ich ochronny charakter. Tymczasem przepisy regulujące zasady kontroli trzeźwości pracownika należy traktować jako element szeroko pojętej ochrony pracy, których celem jest ochrona życia i zdrowia pracowników oraz urzeczywistnianie ich prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Określają one sposób, w jaki pracodawca kontroluje przestrzeganie przez pracownika jego obowiązku zachowania trzeźwości w zakładzie pracy. Z tych względów przepisy
   te powinny znaleźć swoje miejsce bądź w przepisach działu dziesiątego Kodeksu pracy (Bezpieczeństwo i higiena pracy) bądź w przepisach działu czwartego Kodeksu pracy (Obowiązki pracodawcy i pracownika).
3. W projektowanym art. 22^1d § 1 k.p. proponuje się umieszczenie normy sankcjonującej jedynie stwierdzenie stanu po użyciu alkoholu w myśl art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tj. stan od 0,2 ⁰/₀₀ do 0,5 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza). Art. 22^1d § 1 k.p. nie ma natomiast zastosowania do stanu nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 3 tej ustawy tzn. stanu, w którym poziom alkoholu przekracza górne granice powyższych norm.
4. Ponadto, Prezydium KK zwraca uwagę na niejasny zakres kontroli zaproponowany w art. 22 ^1c § 4 w związku z art. 22 ^1d § 1 k.p. Skoro zakres kontroli, o której mowa w art. 22 ^1c § 4 obejmuje informacje dotyczące stwierdzenia obecności albo braku obecności alkoholu w organizmie człowieka, to w przypadku obecności alkoholu, nie obejmuje informacji
   o stężeniu alkoholu. W tym kontekście rodzi się pytanie w jaki sposób ma zostać ustalony stan po użyciu alkoholu, wymagający ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, skoro kontrola nie obejmuje ustalenia stężenia alkoholu we krwi lub objętości w wydychanym powietrzu. W tym kontekście przechowywanie danych o obecności alkoholu w organizmie w przypadku gdy stężenie lub zawartość alkoholu nie prowadzi do stanu po użyciu alkoholu jestbezprzedmiotowe. Ponadto informacja, iż u pracownika stwierdzono obecność alkoholu w organizmie, bez doprecyzowania, iż są to ilości śladowe, które mogą być pochodną procesów metabolicznych, może prowadzić
   do naruszenia dobrego imienia i godności tego pracownika. Kontrola trzeźwości powinna obejmować również stężenie alkoholu, zaś w tych przypadkach gdy ustalone stężenie będzie prawnie obojętne, (mniej niż stan od 0,2 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz mniej niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza) brak jest podstaw do przechowywania tych danych w aktach osobowych pracownika.
5. W konsekwencji proponujemy zmianę art. 22 1c § 4 w ten sposób, aby polegała na stwierdzeniu obecności w organizmie pracownika alkoholu w stężeniu równym lub wyższym niż 0,2 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz równym lub wyższym niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza. Konsekwencją proponowanej zmiany będzie: zmiana art. 22 ^1d § 6; Pracownik powinien zachować prawo do wynagrodzenia
   • w przypadku uzyskania wyniku badania stwierdzającego brak stanu po użyciu alkoholu, odpowiednia zmiana projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholuw organizmie człowieka.
6. W proponowanych art. 22^1e-22^1g i w zmienianym art. 108 § 2 k.p. używa się określenia „środki działające podobnie do alkoholu”. Określenie to nie koresponduje z terminologią jaką posługują się przepisy prawa ubezpieczeń społecznych, zwłaszcza art. 21 ustawy
   o § 2-3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1205), które używają terminu „środki odurzające i substancje psychotropowe”. Na marginesie warto zauważyć, że w projekcie nie proponuje się zmiany art. 21 § 3 tej ustawy, który określa odmienny od proponowanego w projekcie tryb badania trzeźwości ubezpieczonego.
7. Proponowany art. 22^1h k.p. określa zakres podmiotowy projektowanej regulacji prawnej. Ma mieć ona zastosowanie m.in. do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Brzmienie proponowanego art. 22^1h k.p. kłóci się z definicją działalności gospodarczej zawartą w art. 3 ustawy z dnia 3 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2021 r. poz. 162) (zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu
   i w sposób ciągły) i rodzi uzasadnione przekonanie, że będzie miał on zastosowanie
   do osób świadczących pracę w ramach tzw. fałszywego samozatrudnienia. Tylko bowiem tacy „przedsiębiorcy” potrzebują pracodawcy organizującego im pracę. W tym zakresie warto skorzystać z terminologii jaką posługują się przepisy art. 304 i 304¹ k.p. (osoby prowadzące działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym
   przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę).
8. W projekcie brak obowiązku sporządzenia i udostępnienia pracownikowi przez pracodawcę protokołu lub notatki z badania. Ponieważ kontrola trzeźwości może być przeprowadzana tylko w określonym celu – jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy – w protokole powinny zostać wskazane: konkretne powody przeprowadzenia kontroli w odniesieniu do danego pracownika, osoby biorące udział w badaniu, ujawnione stężenie alkoholu. Sporządzenie protokołu wypełni obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 22 ^1d § 2 k.p. Z zaproponowanej w projekcie ustawy treści, nie wynika sposób przekazania pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiących podstawę niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy. Oznaczałoby to, iż właściwy byłby również komunikat słowny.
9. Projekt nie zawiera również możliwości żądania przez pracownika wyników kontroli braku obecności alkoholu w organizmie. W art. 22 1c § 5 jest mowa jedynie o przechowywaniu informacji wskazującej na obecność alkoholu w organizmie. Kontrola trzeźwości w przypadku jej nadużywania może prowadzić do naruszania dobrego imienia i godności pracownika. Z tej przyczyny pracownik powinien mieć dostęp do informacji o wynikach kontroli trzeźwości, również w tym przypadku gdy nie została wykazana obecność alkoholu w organizmie.
10. Proponujemy uzupełnić dodawany przepis art. 22 ^ic o przepis pozwalający, w przypadku gdy kontrolę przeprowadza pracodawca, na udział w kontroli wskazanej przez pracownika poddawanego kontroli osoby zaufania lub przedstawiciela reprezentującej pracownika zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej.
11. W odniesieniu do § 11 projektu rozporządzenia zawierającego wykaz środków działających podobnie do alkoholu, w związku ze zmienianym art. 108 § 2 k.p., w którym rozszerzany jest katalog przypadków, które mogą stanowić podstawę zastosowania kary pieniężnej pragniemy zwrócić uwagę, iż morfina jest środkiem leczenia bólu m.in. onkologicznego. Morfina to jedna z najstarszych substancji psychoaktywnych używanych zarówno w celach medycznych jak i narkotycznych. Poza działaniem przeciwbólowym wykorzystuje się ją do znoszenia innych objawów towarzyszących chorobie nowotworowej – np. duszności. Ma ona również działanie przeciwkaszlowe. Właściwie stosowana morfina jest lekiem skutecznym, bezpiecznym i wygodnym w dawkowaniu. „Praca zawodowa odgrywa bardzo ważną rolę porządkującą, wyznaczającą ramy i strukturę codzienności osób z rakiem. Osoby chore na nowotwory pytane o motywy powrotu do pracy często wskazują na odzyskanie poczucia „normalności”, kojarzące im się z podjęciem pracy. Praca zawodowa jest dla nich symbolem „braku choroby”
    i oznaką zdrowia (Wells et al. 2013: 1212). Owa „normalność” oznacza także powrót do takiego życia, jakie osoby chore prowadziły przed diagnozą. Według pacjentów onkologicznych praca i choroba to dwa przeciwieństwa wykluczające się nawzajem: K4: Nie mówiłam nikomu w pracy, że jestem chora. Do dziś nikt nie wie. Nie wydawało mi się to ważne. Nie chciałam być traktowana inaczej, po prostu chciałam żyć mniej więcej normalnie”. (Magdalena Pluta* Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, PRACA ZAWODOWA W ŻYCIU OSÓB Z CHOROBĄ NOWOTWOROWĄ, STUDIA HUMANISTYCZNE AGH Tom 19/3,  2020 r.)

      W tym kontekście projekt nie uwzględnia sytuacji pracowników przyjmujących środki  przeciwbólowe. Należy zauważyć, iż pracownik ma prawo do prywatności i do niepowiadamiania pracodawcy o swoim stanie zdrowia. Możliwość nałożenia kary pieniężnej za stosowanie środków w terapii zwalczania bólu jest nie do zaakceptowania. Ustawodawca powinien zaproponować właściwe rozwiązanie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia przestawioną przez Radę Ministrów propozycję średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej w wysokości 100,0% w ujęciu nominalnym co oznacza, że wynagrodzenia w roku 2022, ustalone zgodnie z art. 6 ustawy o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej i zmianie niektórych ustaw, nie będą waloryzowane jednym wskaźnikiem.

Przypisywana całej sferze budżetowej rola w poszczególnych celach związanych z odbudową i tworzeniem odporności społeczno-gospodarczej Polski po kryzysie wywołanym pandemią COVID-19, zaplanowane do realizacji reformy i inwestycje Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększenia Odporności oraz konieczność podjęcia działań angażujących pracowników sfery budżetowej w horyzoncie czasowym zamykającym się z końcem sierpnia 2026 roku, wymagają rozwiązań zachęcających do pracy w tym sektorze.

Tymczasem rząd kontynuuje mający miejsce w latach 2011 – 2018 proces zamrażania wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej. Pomimo odmrożenia wynagrodzeń w latach 2019 -2020 – nie zrekompensowało to wieloletnich zaniedbań. Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podkreśla, że taka polityka rządu w 2021 roku, przy braku tworzenia funduszu nagród oraz zapowiedź jej kontynuacji w 2022 roku spowoduje, że przy niedoszacowaniu inflacji wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej będą coraz mniej konkurencyjne. Efektem takiego działania jest brak zainteresowania pracą w sektorze publicznym i stanowi poważne zagrożenie dla jakości usług świadczonych przez instytucje publiczne.

NSZZ „Solidarność” z niepokojem obserwuje narastające niezadowolenie z warunków pracy i wynagradzania osób zatrudnionych w tym sektorze szczególnie tych, którzy zostali i będą obciążeni nowymi zadaniami, a ich wynagrodzenia są szczególnie niskie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” domaga się ustalenia średniorocznego wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na 2022 rok na poziomie nie mniejszym niż 112% w ujęciu nominalnym. Wskazać przy tym należy, iż proponowany wzrost zrekompensuje jedynie rosnące koszty utrzymania spowodowane wzrostem inflacji.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” podtrzymuje przedłożoną, dnia 19 maja 2021 roku przez stronę związkową Rady Dialogu Społecznego, wspólną propozycję w sprawie wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej,
który powinien wynosić nie mniej niż 12%.

——Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje projekt Rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii zmieniającego rozporządzenie

w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. poz. 1650, z późn. zm.) (96) (dalej: rozporządzenie bhp).

Równocześnie Prezydium KK zgłasza następujące zastrzeżenia. W nowej treści rozporządzenia nie uwzględniono obecnie obowiązujących zapisów § 4 i § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia, co powoduje, że nie można określić proponowanych zmian wyłącznie jako czysto technicznych. W naszej ocenie zapisane tam obowiązki dotychczas spoczywające na pracodawcach powinny zostać utrzymane.

Uwagi szczegółowe

Dokonując analizy propozycji zmian rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, należy stwierdzić, że zmiany te odpowiednio wdrażają do prawa krajowego przepisy zawarte w dyrektywie Komisji (UE) 2019/1832 z dnia 24 października 2019 r. zmieniającej załączniki I, II i III do dyrektywy Rady 89/656/EWG w odniesieniu do dostosowań o charakterze czysto technicznym (Dz. Urz. UE L 279
z 31.10.2019, str. 35; dalej: dyrektywa 2019/1832) oraz obowiązującą terminologię dotyczącą czynników chemicznych zawartą zarówno w prawie UE (rozporządzenia REACH i CLP) jak i w ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych
i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289).

Dyrektywa 2019/1832 zasadniczo zmienia podejście do stosowania przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej (dalej: ŚOI), które są stosowane w celu ograniczenia ryzyka zawodowego, związanego ze zidentyfikowanymi w procesie oceny ryzyka zawodowego zagrożeniami w środowisku pracy, w sytuacjach określonych w rozporządzeniu bhp. Na mocy dyrektywy 2019/1832 podstawą każdej analizy zastosowania ŚOI w miejscu pracy
są zidentyfikowane zagrożenia, nie zaś, jak uprzednio, rodzaje ŚOI. Należy uznać,
że założenia dyrektywy 2019/1832 zostały w tym zakresie należycie uwzględnione
w projektowanym załączniku nr 2 do projektu rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp.

Rozszerzony § 1 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp należycie wprowadza nowe podejście do stosowania ŚOI, ujęte w § 1 pkt 1, który otrzymuje przy tym nowe, rozszerzone brzmienie, informujące o zasadach stosowania i doboru ŚOI. Obok aktualnie obowiązujących zasad stosowania ŚOI, które powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy, § 1 pkt 1  załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp wprowadza nadrzędną zasadę stosowania ŚOI, na mocy której ŚOI dobiera się i stosuje odpowiednio do występujących na stanowisku pracy zagrożeń określonych na podstawie oceny ryzyka zawodowego uwzględniającej warunki występujące w danym miejscu pracy, wymagania ergonomii i stan zdrowia pracownika.

W związku z projektowanymi zmianami § 1 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp § 2 tego załącznika do rozporządzenia bhp został odpowiednio zmodyfikowany. Dodatkowo projektowany § 2  pkt 3 wprowadza nową zasadę wymiany i kontroli stosowanych ŚOI.

Projektowane zmiany w tabelach 1-3 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp stanowią wierną transpozycję załączników I-III dyrektywy 2019/1832.

Zgodnie z załącznikiem I do dyrektywy 2019/1832 projektowana Tabela nr 1 załącznika nr 2  rozporządzenia bhp została rozszerzona o inne zagrożenia. Obok zagrożeń fizycznych, chemicznych i biologicznych dodano inne zagrożenia takie jak: utonięcie, uduszenie oraz urazy związane z brakiem widoczności. Z kolei zagrożenia chemiczne rozszerzono
o nanomateriały. Projektowana Tabela nr 1 porządkuje terminologię stosowaną w odniesieniu do zagrożeń, wiernie odzwierciedlając terminologię zastosowaną w Załączniku I do dyrektywy 2019/1832. Określenie części ciała, które mają być chronione, zostało przeniesione bezpośrednio z załącznika I do dyrektywy 2019/1832. Chociaż dyrektywa 2019/1832 nie obejmuje układu rozrodczego w ww. zakresie, został on uwzględniony
w projektowanej Tabeli nr 1, co należy uznać za pozytywną zmianę, przewidującą zagrożenie szkodliwymi czynnikami mutagennymi w środowisku pracy. Z kolei zastosowanie w projektowanej Tabeli nr 1 znaku „X” faktycznie stanowi czytelną transpozycję informacji zawartych w załącznikach II i III dyrektywy 2019/1832.

Natomiast aktualnie obowiązująca Tabela nr 2 zawarta w załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp została zastąpiona projektowaną tabelą, która również stanowi bezpośrednią transpozycję załącznika III dyrektywy 2019/1832. Jest to odpowiednia zmiana, ponieważ załącznik III dyrektywy 2019/1832 został tak skonstruowany, aby podkreślić wpływ rodzajów prac i gałęzi przemysłu, przy których wymagane jest stosowanie ŚOI, na zagrożenia występujące przy ich wykonywaniu. Taki kształt projektowanej Tabeli nr 2, zgodnie z zamysłem załącznika III dyrektywy 2019/1832, ułatwi pracodawcom w znacznym stopniu właściwy dobór ŚOI.

Z kolei projektowana Tabela nr 3 zawiera wykaz rodzajów ŚOI zgodnie z załącznikiem II dyrektywy 2019/1832, uzupełniając wykaz w ŚOI uwzględnione w dyrektywie.

Istotną zmianą w projektowanym rozporządzeniu zmieniającym rozporządzenie bhp
jest uwzględnienie przez ustawodawcę konieczności dopasowania terminologii dotyczącej czynników chemicznych w środowisku pracy do terminologii przyjętej w prawie UE i ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289). W projekcie rozporządzenia zatem odpowiednio zastąpiono pojęcie „preparaty” terminem „mieszaniny” oraz wprowadzano określenia w odniesieniu do substancji chemicznych i ich mieszanin, tj. „substancji stwarzających zagrożenie” i „mieszanin stwarzających zagrożenie”. Tego rodzaju zmiana dotyczy obecnego § 39 ust. 1, § 41 ust. 2; § 46 ust. 3; § 70 ust. 2 oraz § 91 i 101 § 3 rozporządzenia bhp.

Z kolei projektowany § 63 ust. 2 rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp otrzymuje nowe brzmienie odnosząc się tylko do kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią. Zmiana ta jest zgodna z aktualnie obowiązującymi przepisami tak krajowymi, jak i UE dotyczącymi bhp przy pracach transportowych oraz pracach wzbronionych kobietom w ciąży, kobietom karmiącym dziecko piersią, które nie dotyczą ogółu kobiet.

Jednocześnie Prezydium KK wnosi zastrzeżenia do następujących elementów projektowanego rozporządzenia.

Niewłaściwe jest nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp zapisu precyzującego warunki stosowania ŚOI (aktualnie są one zawarte w § 4 tego załącznika). Pomimo zmiany treści § 1 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia poprzez podzielenie go na dwie jednostki redakcyjne (punkty), gdzie pkt 2 to nieco zmodyfikowana obecna treść § 1, zaś pkt 1 statuuje ogólne wymogi dostarczanych  pracownikom  ŚOI, obowiązek określenia bardziej szczegółowych warunków stosowania ŚOI, takich jak czas i przypadki, w których powinny być używane, wciąż powinien spoczywać na pracodawcy.

Podobnie uzasadnienia nie znajduje nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 rozporządzenia bhp, dotychczasowych zapisów dotyczących oceny spełnienia wymagań przez ŚOI, (aktualnie zawartych w § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp).  Aby dostarczane przez pracodawcę ŚOI spełniały wymagania określone w § 1 i 2 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia, pracodawca powinien przed nabyciem ŚOI przede wszystkim przeprowadzić ocenę i  analizę  zagrożeń, których nie można uniknąć innymi metodami. Ponadto pracodawca powinien określić cechy  jakie muszą posiadać ŚOI, aby skutecznie chroniły przed ww. zagrożeniami, z uwzględnieniem ryzyka, jakie mogą stwarzać te środki same z siebie. Oprócz tego pracodawca powinien także porównać cechy dostępnych na rynku ŚOIz cechami, które powodują, że te środki spełniają swoja funkcję. W przeciwnym razie istnieje przykładowo ryzyko, że dostarczane przez pracodawcę ŚOI nie będą skutecznie chroniły przed zagrożeniami, gdyż pracodawca będzie się kierował przede wszystkim kosztem zakupu ŚOI, a nie odpowiednimi cechami ŚOI.

Uwaga dodatkowa

Opiniowany projekt rozporządzenia ma na celu wdrożenie do polskiego ustawodawstwa określonych przepisów prawa unijnego. Należy jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na zagadnienie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. NSZZ „Solidarność” wielokrotnie zwracał uwagę na potrzebę jednoznacznego  określenia, że w ocenie ryzyka zawodowego bierze się pod uwagę czynniki psychospołeczne związane z wykonywaną pracą. Obecny zapis par. 2 punkt 11 rozporządzenia wskazujący ogólnikowo na „wszystkie czynniki środowiska pracy” w praktyce powoduje, że zagrożenia psychospołeczne nie są uwzględniane w ocenie ryzyka zawodowego. Po raz kolejny przypominamy, że partnerzy społeczni we wspólnym stanowisku z dnia 7 lutego 2014 r.   (wielokrotnie przekazywanym stronie rządowej) apelowali o dokonanie stosownych modyfikacji istniejących przepisów w tym zakresie.