Tag: Decyzja Prezydium

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 28 lutego 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie przyznawania nagród specjalnych w zakresie pomocy społecznej.

Prezydium KK nie podziela zasadności wprowadzenia zmiany zaproponowanej w projekcie rozporządzenia w §1 pkt 1 polegającej na wykreśleniu wyrazów „przemoc w rodzinie”. W uzasadnieniu projektu wskazuje się, iż jest to spowodowane rezygnacją ze wskazania działań niemieszczących się w zakresie pomocy społecznej na gruncie ustawy o pomocy społecznej. Należy zauważyć, że katalog zawarty w art. 7 ustawy o pomocy społecznej dokładnie określa przesłanki udzielenia pomocy, jedną z nich jest przemoc w rodzinie (pkt7). Ponadto na podstawie art. 7 pkt 14 udziela się pomocy w związku z (…) sytuacją kryzysową, która często bywa konsekwencją przemocy w rodzinie.
Tak projektowana zmiana wyklucza podejmowane działania przez pracowników socjalnych, które mogłyby przyczynić się do wyróżnienia w formie nagrody specjalnej na wniosek ministra właściwego do spraw zabezpieczenia, a jednocześnie ogranicza w tym zakresie możliwości samego ministra. Dlatego zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” projektowany przepis powinien pozostać w dotychczasowym brzmieniu.

Jednocześnie Prezydium KK pozytywnie ocenia zmiany polegające na rozszerzeniu kompetencji ministra właściwego do spraw zabezpieczenia w zakresie przyznawania nagród za wybitne, nowatorskie rozwiązania w zakresie pomocy społecznej.

Prezydium Komisji Krajowej działając na mocy Uchwały KK nr 29/04 skreśla z rejestru Międzyzakładową Komisję Koordynacyjną NSZZ „Solidarność” Pracowników Muzeów podległych Sejmikowi Województwa Mazowieckiego zarejestrowaną pod nr 73 w Krajowym Rejestrze Międzyzakładowych Komisji Koordynacyjnych, w związku z zaprzestaniem działalności.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” Pracowników Policji przy Komendzie Wojewódzkiej Policji w Radomiu, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Ziemia Radomska NSZZ „Solidarność”, na Komendę Powiatową Policji w Przysusze, Komendę Powiatową Policji w Szydłowcu, Komendę Miejską Policji w Radomiu, Komendę Stołeczną Policji w Warszawie, Komendę Powiatową Policji w Żurominie, Komendę Powiatową Policji w Sierpcu, Komendę Powiatową Policji w Siedlcach, Komendę Powiatową Policji w Przasnyszu oraz Komendę Miejską Policji w Płocku znajdujących się na terenie działania Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność”, Regionu Płock NSZZ „Solidarność” oraz Regionu Ziemia Radomska NSZZ „Solidarność” .

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Organizacji Międzyzakładowej NSZZ „Solidarność” przy Biurze Urządzania Lasu i Geodezji Leśnej w Białymstoku, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Podlaski NSZZ „Solidarność”, na Biuro Urządzania Lasu i Geodezji Leśnej Oddział w Warszawie, znajdujące się na terenie działania Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność”.

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje podniesienie kwot dofinansowania dla Warsztatów Terapii Zajęciowej (WTZ) przewidzianych w projekcie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 marca 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie algorytmu przekazywania środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych samorządom wojewódzkim i powiatowym. Jednocześnie zwraca uwagę, że arbitralne zwiększanie dofinasowania jest rozwiązaniem niesystemowym a zaproponowana kwota wzrostu jest niewystarczająca.

WTZ doświadczają problemów wynikających z rotacji pracowników, związanych ze zbyt niskimi wynagrodzeniami. Ponadto zmuszone są do ograniczania nakładów na rehabilitację osób niepełnosprawnych, na inwestycje związane m.in. z doposażaniem pracowni, dowozem uczestników, remontami oraz zatrudnianiem specjalistów. Projektodawca przyznaje, że mając na uwadze dalszy rozwój działalności WTZ i ich prawidłowe funkcjonowanie, konieczne jest podjęcie działań zmierzających do usprawnienia finansowania tych jednostek przez zwiększenie kwoty środków na dofinansowanie rocznego pobytu jednego uczestnika warsztatów. Zwraca też uwagę, że koszty zatrudnienia stanowią ok 60% całkowitych kosztów działalności WTZ, a w ostatnich latach udział ten wzrasta, szczególnie w związku z szybkim wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Ponadto pozostałe koszty także rosną dynamicznie w związku z wysokim wzrostem inflacji i kosztów energii.

Projektodawca proponuje zwiększenie rocznej kwoty dofinansowania na uczestnika warsztatów w 2023 r. o ok. 6,5% oraz o ok 6,1% na rok 2024 i kolejne. Tymczasem wynagrodzenia w Polsce w 2022 r. wzrosły średnio o ok. 12%, czyli dwukrotnie szybciej.

Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” finansowanie Warsztatów Terapii Zajęciowej powinno charakteryzować się możliwością zaplanowania wydatków na kolejne lata i na odpowiednim poziomie. Sposobem rozwiązującym powyższe problemy jest powiązanie dofinansowania kosztów pobytu uczestnika ze wskaźnikiem, który będzie niezależny od arbitralnej decyzji i dający się przywidzieć w rocznej perspektywie czasowej.

Takim wskaźnikiem jest przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Dlatego Prezydium KK NSZZ „Solidarność” postuluje, aby roczna kwota dofinansowań na jednego uczestnika WTZ była powiązana z dynamiką wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszanym przez GUS, tak aby zapewniła odpowiedni poziom finasowania WTZ, które stanowią istotne wsparcie w rehabilitacji społecznej i zawodowej osób z niepełnosprawnościami.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi do kolejnego projektu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy.

Przedstawiony przez MRPIPS projekt bazuje na wersji z dnia 11 lipca 2022 r. i w dużej mierze go powiela, stąd też część uwag, które zostały przedstawione w decyzji Prezydium KK nr 97/22 pozostaje aktualna. Jednocześnie niektóre wprowadzone zmiany uwzględniają wcześniejsze uwagi Związku, co Prezydium KK odnotowuje z zadowoleniem.

Projekt częściowo realizuje postulat możliwości prowadzenia sporu zbiorowego nie tylko z pracodawcą formalnym (pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy oraz osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową), ale z podmiotem, który ma rzeczywisty i faktyczny wpływ na szeroko pojęte warunki zatrudnienia. Wprowadzenie samej konstrukcji pracodawcy dominującego i powiązane z tym umożliwienie prowadzenia sporu zbiorowego z tym podmiotem Prezydium KK ocenia pozytywnie.

Jednak za pracodawcę dominującego nadal nie będą uznawane podmioty decyzyjne w stosunku do osób zatrudnionych w sferze publicznej, przede wszystkim w administracji. Problem ten ustawodawca dostrzegł wprowadzając tymczasową regulację w zakresie strony pracodawcy układów zbiorowych pracy zawieranych w sferze budżetowej. Aktualnie ze strony pracodawców układ ponadzakładowy zawiera: – właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej – odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej (art. 1 pkt 1 ustawy z 28.03.2008 r. zmieniającej ustawę – Kodeks pracy i niektóre inne ustawy 378). Prezydium KK oczekuje wprowadzenia rozwiązań analogicznych w odniesieniu do pojęcia pracodawcy jako strony sporu zbiorowego. W praktyce widoczna jest konieczność rozszerzenia zakresu podmiotowego w sposób umożliwiający wszczęcie sporu wobec władzy publicznej.

Warto również w tym zakresie powołać się na rozwiązania proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną, która zaproponowała, aby spór mógł być wszczęty wobec:
-ministra lub innego organu reprezentującego państwowe jednostki budżetowe
-odpowiednio wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty, marszałka województwa oraz przewodniczącego zarządu związku samorządowego reprezentujących samorządowe jednostki budżetowe oraz samorządowe zakłady budżetowe (zob. art. 198 § 4 Projektu Zbiorowego Kodeksu Pracy).

Proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną rozwiązanie jest zgodne ze standardami MOP, a więc powinno zostać przeanalizowane podczas prac w Radzie Dialogu Społecznego, a strona rządowa winna przedstawić argumentację przemawiającą za zachowaniem dotychczasowej bardzo dysfunkcyjnej konstrukcji stron sporu zbiorowego.

Ponadto w związku z zastosowaniem przez projektodawcę ogólnej definicji pracodawcy dominującego istnieją wątpliwości co do konstrukcji sporu z pracodawcą dominującym, takie jak np. czy wszczęcie sporu wobec pracodawcy dominującego uniemożliwia wszczęcie sporu wobec pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Art. 3 ust. 5 projektu dotyczy relacji sporu ponadzakładowego do zakładowego, a spór z pracodawcą dominującym należy w świetle przyjętych rozwiązań traktować jako spór zbiorowy, a zatem przepis ten nie obejmuje wskazanej sytuacji. Nie jest także rozstrzygnięte na jakich zasadach ustalenia zawierane z pracodawcą dominującym mają obwiązywać (wiązać) pracodawców formalnych.

W szerszym kontekście należy rozważyć wprowadzenie regulacji dotyczących pracodawców dominujących do generalnych przepisów prawa pracy, a nie wyłącznie regulować tę kwestię w sporach zbiorowych.

Pozytywnie należy ocenić poszerzenie katalogu osób, do których stosuje się przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy o osoby, o których mowa w art. 2 ust. 4¹ ustawy o związkach zawodowych, czego zabrakło w poprzedniej wersji projektu.

Zmianie nie uległa kwestia związana z wpływem objęcia pracodawcy układem innym niż układ zbiorowy –  porozumieniem zbiorowym na możliwość prowadzenia sporu zbiorowego, stąd też aktualna pozostaje uwaga zawarta w poprzedniej decyzji dotycząca braku definicji porozumienia zbiorowego, innego niż układ zbiorowy pracy, o którym mowa w art. 4 ust. 2 i 3 projektu ustawy. Tymczasem od lat wątpliwości budzi pojęcie „sporu dotyczącego innego porozumienia” z uwagi właśnie na brak jego legalnej definicji oraz fakt, że część przedstawicieli nauki prawa pracy pojęcie „innego porozumienia” rozszerza na regulamin wynagradzania, który co do zasady – mając na uwadze przepisy art. 77² § 4 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2020, poz. 1320 ze zm.) – ustala pracodawca, w uzgodnieniu z działająca u niego zakładową organizacją związkową. Dlatego też obecnie coraz większa część pracodawców uznaje, że dla legalnego prowadzenia sporu zbiorowego konieczne jest uprzednie wypowiedzenie regulaminu wynagradzania przez wszczynającą spór zbiorowy organizację związkową. To zaś oznacza, że podnoszenie jakichkolwiek żądań płacowych w sporze zbiorowym, będzie groziło utratą dotychczasowych regulacji płacowych, które są objęte postanowieniami obowiązującego regulaminu wynagradzania, bowiem jego wypowiedzenie będzie dla pracodawcy otwierało możliwość forsowania rozwiązań mniej korzystnych, niż gwarantowane w istniejącym regulaminie. Dlatego też wydaje się konieczne wyjaśnienie przez ustawodawcę kwestii porozumienia zbiorowego, innego niż układ zbiorowy pracy, z jednoznacznym wskazaniem (określeniem), że takim porozumieniem nie są regulamin wynagradzania oraz regulamin pracy.

Z uzasadnienia do projektu ustawy wynika, że ustawodawca zamierza odejść od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego. Odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego spowoduje, że przyszła ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i rozwiązywania sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Tak więc spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową. Warto zauważyć, że projekt w tym zakresie wpisuje się w uwagi Komitetu Ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy, który w 2022 r. zwracał uwagę w szczególności art. 1 i 17 ustawy o sporach zbiorowych pracy, zgodnie z którymi spór zbiorowy między pracownikami a pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć wyłącznie warunków pracy, wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup osób, którym przysługuje prawo do organizowania się, a strajk jest zbiorowym wstrzymaniem się od  pracy przez pracowników w celu rozstrzygnięcia sporu w wyżej wymienionych sprawach. Komitet uważa, że interesy zawodowe i gospodarcze, których pracownicy bronią korzystając z prawa do strajku, dotyczą nie tylko lepszych warunków pracy lub roszczeń zbiorowych o charakterze zawodowym, ale również poszukiwania rozwiązań kwestii gospodarczych (ekonomicznych) i społecznych oraz problemów, którym przedsiębiorstwo stawia czoła, które stanowią bezpośredni przedmiot zainteresowania (obaw) pracowników. Komitet zwracał się do Rządu o podjęcie niezbędnych środków w celu zapewnienia organizacjom pracowniczym możliwości wyrażania, w razie potrzeby, poprzez akcje protestacyjne w szerszym zakresie, swoich poglądów w sprawach gospodarczych i społecznych, które mają wpływ na interesy ich członków (Zob. Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations 2022, International Labour Standards Department, Appendix II, Poland, s. 4).

W zakresie procedury należy odnieść się do kwestii wprowadzenia maksymalnego czasu trwania sporu zbiorowego pracy. Nadal należy zgłosić zastrzeżenie, iż mechanizm ten może służyć sztucznemu przedłużaniu procedury sporu przez pracodawców, w celu doprowadzenia do jego wygaśnięcia. Dla zmniejszenia tego ryzyka należałoby wskazać, że do tego czasu nie wlicza się okresu rozpatrzenia sporu przez kolegium arbitrażu społecznego, gdyż w obecnym projekcie możliwa jest sytuacja, w której spór wygaśnie w trakcie procedowania sporu przez kolegium.

Wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych, niezbędnych do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego ma w założeniu zapobiec nieuzasadnionemu mnożeniu sporów przez organizacje związkowe działające u pracodawcy. Jednakże w praktyce rozwiązanie to może utrudniać prowadzenie sporu zbiorowego zwłaszcza, gdy żądania w sporze zbiorowym będą dotyczyły różnych grup pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Takie spory o prawa i interesy poszczególnych grup zawodowych miały miejsce np. w sektorze służby zdrowia, w ramach którego zawierane były odrębne porozumienia płacowe dla pielęgniarek i położnych, dla lekarzy czy też ratowników medycznych. W sytuacjach konfliktów pomiędzy organizacjami związkowymi lub poszczególnymi grupami zawodowymi organizacje związkowe będą przystępować do sporu zbiorowego wszczętego przez inny związek zawodowy, aby utrudniać prowadzenie tego sporu w sposób, który będzie zgodny z ustawą, np. odmawiając zawarcia porozumienia lub sporządzenia protokołu rozbieżności. Również negatywnie należy ocenić możliwość przystąpienia do rokowań organizacji związkowej, która została utworzona w trakcie trwania sporu. Po pierwsze, organizacja ta nie będzie posiadała wiedzy o przebiegu dotychczasowych rokowań. Po drugie, możliwe jest utworzenie z inicjatywy pracodawcy organizacji związkowej tylko i wyłącznie w celu utrudnienia rokowań. Ponadto, nie wskazano w przepisie czy takie prawo przysługuje organizacji związkowej, która jest zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym czy też dopiero złożyła wniosek do KRS i oczekuje na wpis. W przypadku jednostki organizacyjnej związku zawodowego należy odpowiednio odnosić się do wpisu do rejestru prowadzonego przez ten związek zawodowy.

Art. 5 ust. 3 projektu wprowadza konieczność współdziałania w prowadzeniu sporu z innymi organizacjami związkowymi, ograniczając autonomię i niezależność związkową. Co prawda, gdy organizacje nie wyłonią wspólnej reprezentacji, prowadzą one rokowania we własnym imieniu, jednakże pod warunkiem uczestniczenia w nich co najmniej jednej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 25² lub art. 25³ ustawy o związkach zawodowych. Rozwiązanie to w istotny sposób ograniczy możliwość prowadzenia sporu przez każdą organizację związkową, gdyż w przypadku przystąpienia do sporu jedynej organizacji reprezentatywnej, a następnie odmowy przez nią prowadzenia rokowań, te nie będą mogły być prowadzone.

Z kolei na pozytywną ocenę zasługuje uwzględnienie wcześniej zgłaszanych uwag co do braku wskazania terminu, w którym pracodawca ma obowiązek przekazania informacji organizacji związkowej, która wystąpiła z żądaniami o innych działających u niego organizacjach związkowych. Obecnie reguluje to art. 5 ust. 2 projektu.

W kontekście mediacji zwraca uwagę fakt, że aktualny projekt odwołuje się (przede wszystkim w kontekście listy mediatorów) do ministra, bez wskazania o którego dokładnie ministra chodzi. Wydaje się konieczne wskazanie, że mowa jest o ministrze właściwym do spraw pracy, tak jak to miało miejsce w projekcie z lipca ubiegłego roku.

Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” pozytywnie należy ocenić podniesienie stawki wynagrodzenia mediatora, gdyż ustalenie ich na zbyt niskim poziomie może ograniczać liczbę osób chętnych do prowadzenia mediacji w sporach zbiorowych. Jednocześnie aktualna pozostaje uwaga zgłaszana uprzednio, iż koszty wynagrodzenia mediatora obciążą strony sporu, w tym organizacje związkowe. W takim przypadku zasadne byłoby rozważenie czy budżet państwa nie powinien pokrywać części kosztów związanych z procesem mediacji. Proponujemy pozostawienie art. 11¹ ust 5 obecnej regulacji prawnej stanowiącego, iż w razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, o których mowa w ust. 2 i 4,na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji.

Równie pozytywna jest zmiana odnośnie wymogu stawianego mediatorom w kontekście wiedzy oraz umiejętności w zakresie prowadzenia mediacji i zastąpienie spójnika „lub” spójnikiem „i”, aczkolwiek konsekwentnie analogiczna zmiana powinna zostać wprowadzona także w art. 11 ust. 4 pkt 1 lit. c.

Za niewystarczające nadal uznajemy inne kryteria wskazane w art. 11 ust. 4 (opinię ośrodków, osób fizycznych). Aby zapewnić odpowiedni poziom merytoryczny wśród mediatorów konieczne jest zawarcie przepisu obligującego do podnoszenia kwalifikacji mediatora oraz określenie standardów szkolenia mediatora. W szczególności należy podnieść całkowite pominięcie w kontekście tworzenia listy mediatorów opinii partnerów społecznych. Jest to niezrozumiałe, jeżeli weźmie się pod uwagę, że ostatecznie to organizacje związkowe prowadzące spór zbiorowy oraz pracodawcy będą korzystali z usług mediatorów. Wydaje się, że kandydaci na mediatorów powinni być poddani ocenie przez Radę Dialogu Społecznego. Ponadto mediatorzy prowadzący mediacje w ramach sporu zbiorowego powinni zostać zobligowani do przedstawiania krótkiego sprawozdania rocznego, które również podlegałoby ocenie przez Radę Dialogu Społecznego.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje zdanie, iż wymóg dotyczący wieku może zostać uznany za budzący wątpliwości. W większości przypadków osoba, która ukończyła 26 lat nie będzie dysponować odpowiednią wiedzą oraz umiejętnościami w zakresie mediacji. Jest to osoba, która niedawno ukończyła studia i nie nabyła jeszcze odpowiedniego doświadczenia. Zatem można wyrazić wątpliwość co do zaproponowanego wieku mediatora. Wiek 26 lat w sporach zbiorowych jest zbyt niskim wymogiem, i wydaje się, że kandydat na mediatora powinien mieć ukończone co najmniej 30 lat.

Prezydium KK postuluje, ażeby dla zapewnienia odpowiedniego poziomu merytorycznego wśród mediatorów w ustawie wprowadzony został przepis obligujący mediatorów do podnoszenia swoich kwalifikacji oraz wskazujący, że minister właściwy do spraw pracy organizuje cykliczne szkolenia dla mediatorów.

Ponadto w projektowanym art. 14 ust. 1, w którym przewiduje się wykreślenie z listy mediatorów przez ministra właściwego do spraw pracy powinno się rozszerzyć katalog o punkt o skreśleniu mediatora z listy w przypadku braku prowadzenia mediacji przez wskazany okres np. 5 lat i lub kilkukrotnego odmówienia ich prowadzenia. Nie powinna być mediatorem osoba, która od kilku lat nie prowadziła mediacji.

Należy także wskazać, że zakres odesłania zawarty w art. 18 ust. 4, tj. do art. 9 ust 2 – 6 jest zbyt szeroki, gdyż w art. 18 ust. 4 mowa jest o tym, że art. 9 ust. 2 – 6 stosuje się do porozumienia, podczas gdy art. 9 ust. 2- 3 dotyczą protokołu rozbieżności.

Na etapie mediacji możliwy jest do przeprowadzenia strajk ostrzegawczy. Utrzymanie (tak jak to było przewidziane w projekcie z lipca ubiegłego roku) wymogu trzydniowego uprzedzenia należy uznać za wymóg zbyt daleko idący. Charakter strajku ostrzegawczego, jego krótkotrwałość, umiejscowienie go w trakcie trwających mediacji nie uzasadnia takiego wymogu. Można zgodzić się z tym, że powinien on być zapowiedziany, lecz w zupełności wystarczające będzie uprzedzenie jednodniowe, co i tak jest rozwiązaniem realizującym interesy pracodawców w sposób dalej idący niż obecne regulacje.
Słuszne jest za to jednoznaczne określenie, że strajk ostrzegawczy nie musi być poprzedzony referendum, co niekiedy było przedmiotem wątpliwości w praktyce.

W stosunku do arbitrażu, projekt wprowadza zupełną nowość, mianowicie przyznaje prawo skierowania sporu pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego także pracodawcy. Co prawda, art. 21 ust. 2 projektu przewiduje, że skierowanie sporu do rozstrzygnięcia przez kolegium arbitrażu społecznego jest możliwe, gdy obie strony sporu wyrażą na to zgodę, nie mniej jednak propozycja ta jest odejściem od zasady, iż to organizacja związkowa jest „gospodarzem” sporu zbiorowego i to ona decyduje o sposobie jego przebiegu. Należy jednocześnie dostrzec, że oceniany projekt prowadzi do wykluczenia sytuacji, w której arbitraż może mieć miejsce, a jednocześnie obie strony sporu, jak i sami członkowie kolegium wiedzą o tym, że jego rozstrzygnięcie nie będzie wiążące (co dotychczas jest możliwe). Wydaje się, że takie podejście jest uzasadnione.

Oceniając propozycje dotyczące arbitrażu należy podkreślić odejście w aktualnym projekcie od możliwości związania pracodawcy rozstrzygnięciem kolegium arbitrażu społecznego w wyniku jednostronnej decyzji strony związkowej. Co do zasady jest to krok lepiej realizujący samą ideę arbitrażu, jednakże warto w tym kontekście zwrócić uwagę na sytuację pracowników pozbawionych prawa do strajku. W tym kontekście mechanizm taki (przymusowy, wiążący arbitraż) powinien być poddany pod rozwagę.

Warto przywołać rozwiązanie proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną w zakresie metod rozwiązywania sporów zbiorowych w przypadku pracowników pozbawionych prawa do strajku. Komisja Kodyfikacyjna proponowała, aby strona związkowa prowadząca spór zbiorowy w interesie pracowników, którym nie przysługuje prawo do strajku, mogła wnioskować o rozwiązanie sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu Kolegium Arbitrażu Społecznego. Wniosek taki oznacza obligatoryjne wszczęcie postępowania (art. 239 § 4 projektu Komisji Kodyfikacyjnej). W obecnym projekcie nie przewiduje się alternatywnych metod rozwiązywania sporów zbiorowych w przypadku pracowników pozbawionych prawa do strajku, w szczególności brzmienie projektowanego art. 21 jest niejasne w kontekście odpowiedzi na pytanie czy organizacja prowadząca spór w imieniu pracowników pozbawionych prawa do strajku może skierować sprawę do arbitrażu. Jeżeli udzielimy negatywnej odpowiedzi na to pytanie należy stwierdzić, że projektowany przepis jest w oczywisty sposób sprzeczny ze standardami przyjętymi przez MOP (zob. Gwarancje kompensacyjne w przypadku zakazu strajków w administracji publicznej lub w usługach niezbędnych pkt. od 595 do 603 Przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności związkowych Rady Administracyjnej MBP, wersja 2006).

Prezydium KK z zadowoleniem przyjmuje fakt, że w stosunku do prowadzenia innych niż strajk akcji protestacyjnych usunięty został wymóg ich dopuszczalności, jakim było zakończenie rokowań. Rozwiązanie takie, już na gruncie aktualnej ustawy z 1991 r. budzi wątpliwości praktyczne, np. w kontekście ustalenia czy zorganizowanie „pikiety”, podczas której rozdawane będą ulotki, wymaga odczekania do zakończenia rokowań.

Bardzo pozytywnym krokiem jest również przywrócenie w projekcie z dnia 9 lutego 2023 r. instytucji strajku solidarnościowego, co było podnoszone w poprzedniej Decyzji Prezydium KK.

Z kolei na jednoznacznie negatywną ocenę zasługuje fakt, że po raz kolejny ustawodawca pozostawia niezmieniony przepis wyłączający prawo do strajku w administracji publicznej. Projektowany art. 24 ust. 4 przewiduje, że prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Na marginesie należy zauważyć, że przepis powinien przewidywać, że chodzi o zatrudnionych w urzędach obsługujących organy władzy państwowej, a nie „w organach władzy państwowej”.

Komitet Ekspertów do spraw stosowania konwencji i zaleceń MOP w swoich uwagach do konwencji 87 odniósł się do art. 19 ust. 3 ustawy o rozwiazywaniu sporów zbiorowych. Omawiany przepis stanowi powielenie obecnego przepisu. Komitet Ekspertów wskazał, iż oczekuje, że Rząd RP ustanowi procedurę, która pozwoli ustalić, którzy pracownicy wskazanych organów wykonują władzę w imieniu Państwa i z tego powodu można w odniesieniu do nich ograniczyć prawo do strajku. W literaturze prawa pracy wskazuje się, że polskie prawo pozostaje w sprzeczności ze standardami międzynarodowymi w tym zakresie (zob. P. Grzebyk, Od rządów siły do rządów prawa. Polski model prawa do strajku na tle standardów unijnego i międzynarodowego prawa pracy, Warszawa 2019, s. 180-181). Należy również przypomnieć, że w sprawie obecnego art. 19 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych został też skierowany wniosek do Trybunału Konstytucyjnego (K 23/14).

Z zadowoleniem należy przyjąć usunięcie wskazywanego w poprzedniej opinii Prezydium KK błędu, jakim był brak wskazania terminu dla pracodawcy na udzielenie informacji o liczbie osób wykonujących pracę zarobkową w zakładzie pracy (aktualny art. 25 ust. 5 projektu). Wydaje się przy tym, że termin ten może zostać skrócony, jako że trudno wyobrazić sobie, ażeby pracodawca nie miał w każdym momencie dokładnych danych o poziomie zatrudnienia.

Z drugiej strony nie uległa zmianie treść art. 25 ust. 7 (dawniej art. 24 ust. 7) co do  tórego należy ponownie zgłosić postulat, o zwiększenie jego szczegółowości, np. tak żeby wprowadzał jednoznaczną regułę, że udział w referendum nie będzie traktowany jako czas niewykonywania pracy, jeżeli nie przekracza to niezbędnego minimum.

Również bez zmian pozostała regulacja przewidująca, że warunkiem przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku jest uczestniczenie w nim co najmniej jednej organizacji związkowej reprezentatywnej, która sporządziła protokół rozbieżności. Nie do końca jasne jest sformułowanie „warunkiem jest uczestniczenie „w nim” organizacji reprezentatywnej”, co może budzić wątpliwości interpretacyjne w praktyce.

Co do samego głosowania aktualna wersja projektu utrzymuje wprowadzone w poprzednim projekcie rozwiązanie, w myśl którego głosowanie w sprawie ogłoszenia strajku przeprowadza się w terminie 30 dni od dnia sporządzenia protokołu rozbieżności z postępowania mediacyjnego. Jest to przepis ograniczający możliwość wcześniejszego przeprowadzenia referendum. Warto również zauważyć, że projektowany art. 27 ust. 1 należy ocenić jako rozwiązanie niekorzystne z punktu widzenia realizacji interesów pracowniczych. Obecnie referendum można organizować dużo wcześniej, właściwie od początku sporu.
Jest to narzędzie, które pozwala stronie związkowej z wyprzedzeniem zbadać nastroje załogi, a także wykazać pracodawcy poziom jej determinacji, co może ułatwiać zakończenie sporu na którymś z etapów niekonfliktowych.

Praktyka prowadzonych sporów uwydatniła w ostatnim czasie jak bardzo istotna, w kontekście przeprowadzenia referendum jest kwestia możliwości dotarcia przez stronę związkową do zatrudnionych. O ile w przypadku pracodawców, których funkcjonowanie daje możliwość fizycznego zebrania głosów od wszystkich zatrudnionych (np. wówczas, gdy mówimy o zakładzie pracy zlokalizowanym w jednym miejscu) nie stanowi to aż tak wielkiego wyzwania, o tyle wówczas gdy pracodawca funkcjonuje na dużym obszarze (w szczególności na obszarze całego kraju) jak i wówczas gdy znaczna część pracowników pracuje w trybie zdalnym lub hybrydowym zorganizowanie referendum bez wykorzystania elektronicznych form komunikacji z osobami zatrudnionymi jest właściwie niemożliwe. W związku z tym konieczne staje się wprowadzenie rozwiązań umożliwiających stronie związkowej dotarcie do zatrudnionych właśnie za pomocą komunikacji elektronicznej.

Należy z całą mocą zaakcentować, że Prezydium KK podkreśla konieczność uregulowania kwestii zapewnienia dostępu przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, do adresów poczty elektronicznej pracowników. Jest to materia na tyle istotna i doniosła, że regulacje jej dotyczące powinny obejmować całość relacji na linii związki zawodowe (a także inne przedstawicielstwa pracownicze) – pracodawcy. W pełni założenia te wyraża Stanowisko strony pracowników Zespołu problemowego ds. rozwoju dialogu społecznego RDS ws. zapewnienia dostępu przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, do adresów poczty elektronicznej pracowników, które stanowi załącznik do niniejszej decyzji.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu Krajowego Programu Reform 2023/2024 (dalej: KPR).

Polska nie złożyła wniosku o realizację inwestycji i reform z tzw. pierwszej transzy Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększenia Odporności (KPO), a więc zakres KPR jest zbliżony do ubiegłorocznej aktualizacji. Mając na uwadze termin przedłożenia KPR do Komisji Europejskiej do końca kwietnia br. zastanawia czy planowana będzie jego zmiana i w jaki sposób, wobec zamiaru renegocjacji KPO.

1. Scenariusz makroekonomiczny
Państwa członkowskie przekazują Komisji Europejskiej aktualizację Programów Stabilności lub Konwergencji, co ma potwierdzić spójność procesów programowania reform strukturalnych i planowania budżetowego. Mając powyższe na uwadze Prezydium KK NSZZ „Solidarność” od wielu lat domaga się uzupełnienia scenariusza makroekonomicznego na etapie opiniowania KPR, a przynajmniej przedstawienia go na posiedzeniu Zespołu ds. semestru europejskiego.

2. Odpowiedź na wyzwania
A.4.1. Efektywne instytucje na rynku pracy
Brak jest kluczowych elementów/rozwiązań reformy w części opisowej, natomiast w części Najważniejsze działania w perspektywie roku (strategia wdrażania) wskazuje się na przełom roku 2022/2023 na wejście w życie ustawy dot. PSZ (Publiczne służby zatrudnienia) i rynku pracy. Projekt ustawy nie został jeszcze skierowany do prac parlamentarnych, więc dotrzymanie terminu na przełomie roku2022/2023 jest już niemożliwe. Ponadto należy unikać skrótów takich jak np. PSZ, co w całym dokumencie zdarza się wielokrotnie.
A4.2. Wsparcie programów dofinansowania miejsc opieki nad dziećmi w wieku 0-3 lat
Stworzenie norm jakości opieki nad dziećmi wydaje się działaniem pozornym, gdyż dzisiejsze rozwiązania prawne tworzą te normy – ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U.2023.204). Należy przypomnieć, że w związku z potrzebą rozwoju usług opieki nad małym dzieckiem, złagodzono standardy opieki nad dziećmi do lat 3.
Rozwój opieki nad dziećmi powinien być rozwiązaniem systemowym, zapewniającym stałe finasowania podstawowych usług opieki nad dzieckiem. Program „Maluch +” jest doraźnym rozwiązaniem, którego finansowanie zależne jest od funduszy niegwarantowanych przez budżet państwa.
A.4.6. Wzrost współczynnika aktywności zawodowej poprzez rozwój opieki długoterminowej
Założone opracowanie analizy systemu opieki długoterminowej jest działaniem dalece spóźnionym. Wyzwanie zapewnienia odpowiedniego sytemu opieki długoterminowej jest problemem zdiagnozowanym w poprzednim dziesięcioleciu i dzisiaj należy wdrażać rozwiązania, a nie diagnozować stan aktualny. KPR nie odnosi się do projektowanej (jeszcze nie wdrożonej) Strategii usług społecznych na lata 2021-2040. Wydaje się, że dalsze prace nad tym dokumentem są kluczowe do wypracowania odpowiednich rozwiązań w zakresie rozwoju opieki długoterminowej, gdyż wstępna diagnoza potrzeb została właśnie w niej m.in. określona.
A.4.7. Ograniczenie segmentacji rynku pracy
Po raz kolejny zostaje przesunięty termin wejścia w życie przepisów wprowadzających obowiązek objęcia wszystkich kolejnych umów zleceń składkami na ubezpieczenie społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów (I kwartał 2024).
A.4.4. Uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wprowadzenie pracy zdalnej
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” ponownie wskazuje, że opisana nowelizacja kodeksu pracy wynika z transpozycji dwóch dyrektyw, co powinno być wprost zapisane w KPR, a znajduje się tylko w załączniku.
Wspieranie wysokiej jakości kształcenia i umiejętności zgodnie z potrzebami rynku pracy
W Analizie Sytuacji w obrębie wyzwania zwraca uwagę stwierdzenie, że spada odsetek absolwentów nauk przyrodniczych, technologii, inżynierii i matematyki do 20,8%. Autorzy podkreślają, że ta tendencja (spadkowa) kontrastuje z tendencją obserwowaną w UE (26.0% w UE). Zdanie budzi wątpliwości i powstaje pytanie czy w UE następuje wzrost czy spadek odsetka absolwentów. Różnica nie jest tak znacząca aby mówić o „kontraście”.
F2.1 Usprawnienie procesu stanowienia prawa
Z ubolewaniem odnotowujemy, że po roku od zapowiedzi nadal oczekujemy na realizację zaleceń dot. zapewnienia skutecznych konsultacji publicznych i zaangażowania partnerów społecznych w proces kształtowania polityki (CSR3 2019 i CSR4 2020) poprzez podniesienie jakości stanowionego prawa i uchwalenie nowelizacji Regulaminów Sejmu, Senatu i Rady Ministrów, która wprowadzi obowiązkową ocenę skutków i konsultacje społeczne projektów ustaw zgłaszanych przez posłów i senatorów. Umożliwi to ukrócenie praktyki stosowania procedury przyspieszonej do przypadków dokładnie określonych i wyjątkowych.
Proponowany obowiązek ogłaszania ujednoliconego tekstu aktu prawnego niezwłocznie po jego nowelizacji pozwoli na łatwiejsze poruszanie się w przepisach. Pozytywnie oceniamy rezygnację z pomysłu tłumaczenia istotnych aktów prawnych z wykorzystaniem narzędzi do automatycznego tłumaczenia, o co wnosiło Prezydium KK.
Budowa aplikacji mobilnych dla klientów ZUS
Nie zostały określone wydatki do poniesienia w 2023, co należy uzupełnić.
D1.1.2 Zwiększenie efektywności, dostępności i jakości świadczeń zdrowotnych
W KPR na stronie 58 znajduje się następujące zdanie: Działania mające na celu rozpoczęcie wdrażania projektów w ramach inwestycji D.1.1.2 KPO (uwarunkowanie uruchomieniem KPO) Prezydium KK wnosi o szczegółową informację czy zastrzeżenie w nawiasie odnosi się do wszystkich projektów w ramach KPO.
W ramach tzw. Odwróconej Piramidy Świadczeń w I-III kwartale 2023 r przewiduje się organizację warsztatów strategicznych. W celu działania nie odnajdujemy informacji o ich tematyce, co należy uzupełnić.

3. Realizacja celów zrównoważonego rozwoju
SDG 7, SDG 13
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje swoje dotychczasowe stanowisko w zakresie transformacji energetycznej. Związek skłania się ku jak największej dywersyfikacji OZE z wykorzystaniem lokalnych i krajowych możliwości i idei.
Z punktu widzenia Prezydium KK, rzuca się w oczy brak konkretnych programów tworzenia nowych, trwałych i godnych miejsc pracy w miejsce tych utraconych w wyniku transformacji, a przecież jest to jedno z podstawowych założeń tzw. sprawiedliwej transformacji. Dokument nie szacuje kosztów społecznych transformacji energetycznej i nie przygotowuje społeczeństwa na kolejne wzrosty cen energii. Jako związek zawodowy widzimy konieczność współdziałania nie tylko na etapie oceny i rzetelnej konsultacji projektu, ale przede wszystkim na etapie wprowadzania zapisów w życie (z opinii do KPO).
SDG 9
Prezydium KK nadal pozytywnie odnosi się do Programu Rozwijania potencjału administracji publicznej w celu wspierania działań na rzecz SDG’s i zrównoważonego rozwoju, ale budowanie tego potencjału i utrzymanie odpowiedniego poziomu usług publicznych nie będzie możliwe wobec niskich wzrostów wynagrodzeń w sferze finansów publicznych szczególnie w okresie wysokiej inflacji.

4. Załączniki
Załącznik 1 ( Zalecenia Rady dla Polski zwane dalej CSR)
CSR 1 cz.2
Prezydium KK wnioskuje o włączenie partnerów społecznych w ocenę REPower EU.
CSR 1 cz.3
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje wniosek zgłoszony na posiedzeniu Zespołu ds. Semestru Europejskiego o zorganizowanie spotkania z udziałem Ministerstwa Finansów w sprawie reformy zarządzania gospodarczego oraz domaga się informacji na temat stanowiska rządu na temat projektowanej reformy.
CSR 5 cz.2
Z opisu wynika, że trwają prace w sprawie ustalenia możliwości i zakresu zmian w Regulaminie Sejmu i Senatu. Rada Dialogu Społecznego rozważa przyjęcie Stanowiska strony pracowników i strony pracodawców poprzedzone spotkaniem z Marszałkami Sejmu i Senatu RP, celem przyspieszenia prac nad zmianami Regulaminów.
Załącznik 2 Realizacja KPO
W załączniku 2 realizacja KPO (na podstawie bazy Fenix) znajduje się informacja o stanie realizacji reform lub inwestycji.
Prezydium KK zwraca się o wyjaśnienie użytych pojęć: „opóźniony”, „niezrealizowany” w kontekście przeprowadzenia i sfinansowania w ramach KPO określonych działań i reform.
Załącznik 3 Działania KPR odnoszące się do zasad Europejskiego Filara Praw Socjalnych
Równe szanse: KPR w zakresie wyrównywania szans nie odnosi się do sytuacji pracowników zatrudnionych za pośrednictwem platform, pomimo że w Polsce może dotyczyć to kilkuset tysięcy osób. Prace nad dyrektywą w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych powinny być sygnałem do rozpoczęcia prac nad odpowiednim zabezpieczeniem pracowników wykonujących w taki sposób pracę. Tym bardziej, że dotyczy ona w większości ludzi młodych, ale także cudzoziemców w Polsce. Rozwiązania powinny chronić ich nie mniej niż inne osoby pracujące.

Inne
W KPR 2022/23 zaplanowano przeprowadzenie badania dotyczącego potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy. Prezydium KK w ramach konsultacji projektu KPR 2022/23 zgłosiło krytyczne uwagi do koncepcji jednolitej umowy o pracę oraz braku zaangażowania partnerów społecznych co do zakresu zleconego badania, ekspertyzy.
Niestety ani zakres badania, ani raport nie zostały przedstawione Radzie Dialogu Społecznego ani partnerom społecznym. O jego zleceniu i ukończeniu dowiadujemy się po raz pierwszy, co podważa cel przygotowywania tego typu ekspertyz.
Zgodnie z podaną w KPR informacją sporządzony został „Raport dotyczący potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę dla wprowadzenia nowej elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy”, który potwierdza negatywne stanowisko Związku (strony 78-79).

Realizacja projektów
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” aktualnie realizuje projekt w ramach działania współfinansowanego ze środków grantu kaskadowego pt. „Trade Unions for a fair Recovery: Strengthening the role of trade unions in mitigating the impact of the COVID-19 crisis” („Związki zawodowe na rzecz sprawiedliwego ożywienia gospodarczego: Wzmocnienie roli związków zawodowych w łagodzeniu skutków kryzysu związanego z COVID-19 – ETUC project 2021-11).