Tag: 2016

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia proponowany kierunek zmian w systemie podatkowym zmierzający do obniżenia obciążeń podatkowych najmniej zarabiających. Obecny system podatkowy niewątpliwie wymaga naprawy w kierunku uwrażliwienia na nierówności społeczne. Kwestia podniesienia kwoty wolnej od podatku jest obecnie szeroko dyskutowana oraz jest przedmiotem wielu projektów legislacyjnych. NSZZ „Solidarność” niejednokrotnie wyrażał opinię do zmian do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Najważniejsze postulaty dotyczą: degresywnej kwoty wolnej od podatku, wprowadzenia większej progresywności, ochrony poziomu dochodów NFZ oraz samorządów.

Wątpliwości i propozycje NSZZ „Solidarność” zostały omówione w decyzjach Prezydium KK nr 129/15 oraz 1/16 do projektów zmian ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Ponadto prezydencki projekt zmian, do którego opinia zawarta jest w Decyzji Prezydium KK NSZZ „Solidarność” nr 1/16, był przedmiotem prac Zespołu problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego przyjęły wspólne stanowisko w tej sprawie – Uchwała nr 1 z dnia 18 lutego 2016 r.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uważa, że pobudzenie gospodarki kraju, a przede wszystkim zagwarantowanie stabilizacji podatkowej powinno odbywać się z korzyścią dla podmiotów tworzących trwałe miejsca pracy, a poprawa konkurencyjności powinna odbywać się przede wszystkim poprzez wzrost inwestycji.

Obniżenie stawki podatku dochodowego od osób prawnych z 19% do 15% dla małych podatników może mieć korzystny, lecz ograniczony (z powodu ograniczonego zakresu podmiotów, które będą objęte obniżoną stawką) wpływ na przyśpieszenie tempa rozwoju i stworzenie sprzyjających warunków do zwiększania przedsiębiorczości Polaków.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje poselski (KP Nowoczesna)projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Prezydium Komisji Krajowej stwierdza, że zmiana art. 264 § 1 Kodeksu pracy jest propozycją, która zasługuje na poparcie.

Jednocześnie Prezydium Komisji Krajowej proponuje wprowadzenie zmiany treści art. 264 §1 i 2 Kodeksu pracy polegającą na wydłużeniu terminu na odwołanie się do sądu pracy w przypadku, gdy przedmiotem żądania pracownika jest wyłącznie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

1.   Wydłużenie terminu z art. 264 § 1 uzasadnione jest przede wszystkim potrzebą zagwarantowania realnego prawa do sądu dla pracownika. Siedmiodniowy termin na dochodzenie roszczeń o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę jest zbyt krótki z punktu widzenia możliwości realnego przygotowania się do uruchomienia procedury sądowej. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zazwyczaj dla pracownika zaskakujące. W takich warunkach, bez względu na zaplanowane wcześniej czynności zawodowe i życiowe, musi on w terminie 7 dni znaleźć czas na przygotowanie pozwu, dowodów na poparcie swoich roszczeń oraz ewentualnie na znalezienie profesjonalnego pełnomocnika, który udzieli mu w tym czasie pomocy prawnej poprzez przygotowanie i wniesienia pozwu do sądu pracy. Trudno uznać, aby tak ustalony termin umożliwiał dokonanie tych wszystkich czynności. Problemu nie załatwia możliwość przywrócenia terminu na podstawie art. 265 k.p., ponieważ w takim przypadku pracownik musi uprawdopodobnić brak winy we wniesieniu odwołania w terminie.

     W obecnym brzmieniu przepis art. 264 § 1 k.p. narusza konstytucyjne prawo do sądu, albowiem nie pozwala na realne przygotowanie się przez pracownika do wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy.

     Na pojęcie, o którym mowa w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP (każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd) składa się m.in. tak ukształtowana procedura sądowa, która czyni realnym dochodzenie naruszonych praw i wolności, zgodnie z wymogami sprawiedliwości i jawności (por. post. NSA z 19 marca 2008 r., II FZ 105/08). Przyjmuje się przy tym, że prawo do sądu może podlegać ograniczeniom, między innymi przez ustanowienie terminów, po których upływie uruchomienie procedury sądowej nie będzie możliwe. Muszą to być jednak takie terminy, które gwarantują realną możliwość wniesienia skargi (pozwu, wniosku, itp.) do sądu w sposób odpowiadający wymogom proceduralnym.

      Należy przy tym pamiętać, że 7-dniowy termin z art. 264 § 1 k.p. jest terminem prawa materialnego. Niezwykle rzadko ustawodawca decyduje się na ustalenie tak krótkiego terminu prawa materialnego, po upływie którego traci się możliwość dochodzenia roszczenia przed sądem.

     Termin na wniesienie odwołania do sądu, o którym mowa w art. 264 § 1 k.p., miał swoje podłoże genealogiczne w terminach proceduralnych, a mianowicie przed 1 lipca 1985 r. był to termin na wniesienie odwołania od orzeczenia komisji rozjemczej, co z natury rzeczy rzutowało na określenie jego długości. Obecnie, tj. od 1985 r. termin ten jest terminem prawa materialnego, a zatem co do zasady nie powinien być tak krótki.

2.   Termin na wniesienie pozwu z roszczeniem kompensacyjnym lub restytucyjnym w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy powinien upływać jakiś czas po rozwiązaniu stosunku pracy. Dla przykładu mógłby być to termin, który upływałby 3 miesiące po ustaniu stosunku pracy. Nie jest to termin na tyle długi, aby uznać, że narusza on w sposób istotny bezpieczeństwo obrotu prawnego. W szczególności trudno byłoby postawić taki zarzut w stosunku do roszczenia o odszkodowanie, albowiem pracodawca nie musi uwzględniać przy dalszym prowadzeniu swoich interesów ewentualnego orzeczenia sądu nakazującego ponownie zatrudnić pracownika.

      Znacznie dłuższe niż w Polsce terminy do dochodzenia roszczeń restytucyjnych i kompensacyjnych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia przewiduje się obecnie w wielu państwach Unii Europejskiej, np. w Wielkiej Brytanii czy we Włoszech. W Wielkiej Brytanii zgodnie z przepisami ustawy Employments Right Act z 1996 r. termin na dochodzenie roszczeń na tle nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, wynosi 3 miesiące od daty ustania stosunku pracy. Sądy pracy mają także, podobnie jak w systemie polskim, prawo wyrażenia zgody na wniesienia pozwu po tym terminie, przy wykazaniu przesłanek przewidzianych w ustawie.

     Roszczenie o odszkodowanie jest podobnym roszczeniem pieniężnym, jak roszczenie o wynagrodzenie czy odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Te dwa ostatnie roszczenia przedawniają się z upływem
3 lat od dnia wymagalności, natomiast roszczenie o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można dochodzić w terminie 7 dni od daty doręczenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy.

            Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę, że obowiązek wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 7 dni od dnia otrzymania oświadczenia woli pracodawcy wielokrotnie prowadzi do zaostrzenia konfliktu pomiędzy stronami, co często kończy się rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia na podstawie art 52 § 1 pkt. 1 k.p. w okresie biegnącego wypowiedzenia.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nie wnosi uwag do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 lutego 2016 r w sprawie informacji dotyczących kwot obniżenia wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz ewidencji wystawionych informacji o kwocie obniżenia.

Projektowane rozporządzenie, wydawane na podstawie znowelizowanej ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która wejdzie w życie z dniem 1 lipca 2016 r., uszczegóławia sposób prowadzenia ewidencji oraz zakres gromadzonych w niej danych, a także określa wzory formularzy składanych przez pracodawców wystawiających informację o kwocie obniżenia wpłat.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że projekt rozporządzenia wprowadza szereg dodatkowych obowiązków związanych z wystawianiem informacji o kwocie obniżenia (prowadzenie ewidencji wystawionych informacji o kwocie obniżenia wpłat na PFRON, składanie informacji o wystawionych informacjach o kwocie obniżenia wpłat na PFRON).

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wyraża wątpliwość czy wszystkie obowiązki przewidziane w rozporządzeniu są konieczne i czy nie ma możliwości eliminacji niektórych uciążliwych zobowiązań tak, aby uniknąć zbyt daleko idącej biurokracji.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje projekt ustawy z dnia 22 lutego 2016 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

Jednocześnie Prezydium KK NSZZ „Solidarność” proponuje, aby świadczenia wymienione w projekcie ustawy, przysługiwały nie tylko w razie śmierci osoby, nad którą opieka była sprawowana albo utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności osoby, nad którą opieka była sprawowana, ale również w innych przypadkach, w których utrata prawa do świadczenia nastąpiła z innych, niezależnych od opiekuna przyczyn, takich jak np.  utrata jego zdrowia, która uniemożliwia dalszą solidną opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje wniosek Komisji Europejskiej dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 96/71/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Proponowane przez Komisję zmiany stanowią krok we właściwym kierunku w odniesieniu do realizacji zasady równego traktowania pracowników. Jest to szczególnie istotne dla naszego kraju ze względu na fakt, iż polscy obywatele stanowią największy odsetek pracowników delegowanych w Unii Europejskiej.

Podzielamy pogląd Komisji Europejskiej, że unowocześniona dyrektywa 96/71/WE, po zmianach przyczyni się do stworzenia warunków dla inwestycji opartych na uczciwej konkurencji i na ochronie praw pracowniczych. Zwracamy jednakże uwagę, że
w przedstawionym wniosku Komisji zabrakło postulowanego przez europejskie związki zawodowe rozszerzenia prawa związków zawodowych do negocjowania w imieniu pracowników delegowanych oraz określenia zasady solidarnej odpowiedzialności głównego kontrahenta i jego podwykonawców za warunki zatrudnienia. Nierozwiązane wciąż pozostają także niektóre zagadnienia związane z szeroko rozumianą mobilnością pracowników (szczególnie pewnych ich kategorii, takich jak kierowcy transportu międzynarodowego). Krytycznie oceniamy też fakt braku całościowej konsultacji propozycji przedstawionej przez Komisję z ponadsektorowymi reprezentatywnymi organizacjami europejskich partnerów społecznych (EKZZ, BusinessEurope, CEEP, UEAPME).

Obecnie obowiązująca dyrektywa 96/71 sięga swoim i korzeniami okresu rozszerzenia UE o Hiszpanię i Portugalię, ale dopiero w wyniku dużego rozszerzenia o państwa Europy Centralnej delegowanie stało się istotnym z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia elementem unijnego rynku pracy. Znaczne zwiększenie skali delegowania pokazało konieczność modyfikacji zapisów dyrektywy. Kwestia ta była przedmiotem długotrwałej
i skomplikowanej debaty wśród państw członkowskich, a także europejskich i krajowych partnerów społecznych.  Wynikało to z pojawiania się określonych negatywnych zjawisk na europejskim rynku pracy (takich jak letter box company, „firmy przykrywki” czy narażenie pracowników delegowanych na pracę nierejestrowaną, w celu uniknięcia obciążeń podatkowych przez przedsiębiorców). Do podjęcia tej dyskusji przyczyniło się także kontrowersyjne orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (np. w sprawie Laval, Rüffert), które pokazywało problem z uznaniem efektywnego prawa do rokowań zbiorowych obejmujących pracowników delegowanych. 

Niewątpliwie do ograniczenia niektórych zjawisk patologicznych przyczyni się implementacja do krajowych porządków prawnych tzw. dyrektywy wzmacniającej dyrektywę o pracownikach delegowanych (Dyrektywa 2014/67/UE). Jest to jednak niewystarczające. Zwracamy uwagę, że choć delegowanie pracowników przyczynia się do budowania jednolitego rynku i pozwala na realizację zasady swobody świadczenia usług, to nie wolno zapominać, że sama konstrukcja delegowania (i zakresu uprawnień przysługujących pracownikowi delegowanemu) stanowi odejście od zasady pełnego równego traktowania pracowników wykonujących pracę poza swoim państwem macierzystym. Stąd też konieczne jest zapewnienie niezbędnego poziomu ochrony pracownikom delegowanym oraz ograniczenie nadmiernych zakłóceń na lokalnym rynku pracy powodowanych przez fakt wykonywania usług przez przedsiębiorstwo w innym państwie przy wykorzystaniu pracowników delegowanych – dotyczy to w szczególności podważania roli układów zbiorowych pracy i prawa związków zawodowych do efektywnego prowadzenia negocjacji płacowych w imieniu pracowników.

Mamy świadomość krytycznej oceny proponowanych we wniosku Komisji zmian przez polskich przedsiębiorców, w szczególności dotyczących realizacji zasady „równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy”. Zwracamy jednak uwagę, że konkurencyjność polskich firm nie może być budowana w oparciu o niższe koszty pracy. Opieranie się wyłącznie na tego typu przewagach komparatywnych spowoduje w dłuższej perspektywie obniżanie jakości kapitału ludzkiego. Nie pomoże także w przesunięciu się polskiej gospodarki w górę łańcucha wartości dodanej, co postuluje słusznie w swoim planie rozwoju minister Mateusz Morawiecki.

Należy także mieć na względzie, że prawidłowe funkcjonowanie instytucji delegowania polskich pracowników zagranicę wymaga zmian w polskim prawie, które nie wynikają z implementacji dyrektywy o pracownikach delegowanych (lub jej proponowanej nowej postaci) a związane są z nieprawidłowościami polskich regulacji wewnętrznych. Przede wszystkim zwracamy uwagę na nieprawidłową regulację zawartą w art. 77 (5) k.p. dotyczącym należności z tytułu podróży służbowej. § 4 art. 77(5) wskazuje, że postanowienie układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju lub poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w oparciu o § 2 art. 77 (5) k.p. Regulacja ta umożliwia wypłacanie diet pracownikom delegowanym za granicę
w wysokości tzw. diet krajowych.  Jest to rozwiązanie sprzeczne z zasadą racjonalnego prawodawcy oraz logiką celu jakiemu służy dieta (rekompensacie zwiększonych kosztów związanych z wyżywieniem).

Uwagi szczegółowe

1. Propozycja wprowadzenia do dyrektywy art. 2a jest krokiem we właściwym kierunku, gdyż  ma na celu realizację słusznego postulatu ustanowienia maksymalnego okresu delegowania. Zaproponowany okres 24 miesięcy jest w naszej ocenie jednak zbyt długi i powstał w wyniku mechanicznego odwołania się do przepisów o koordynacji systemów ubezpieczenia społecznego. Aby zapobiec obchodzeniu tego okresu, we wniosku wskazuje się, że
w przypadku zastąpienia pracownika przy wykonywaniu tego samego zadania, przy obliczaniu czasu trwania delegowania należy brać pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników. Zasada ta jednak będzie miała zastosowanie jedynie do pracowników, których okres delegowania wynosi co najmniej 6 miesięcy. Może to uczynić iluzoryczną samą ideę wprowadzenia maksymalnego okresu delegowania. Średni okres delegowania w UE wynosi bowiem 4 miesiące. Po raz kolejny podkreślamy, że regulacja dotycząca pracowników delegowanych stanowi wyjątek od zasady równego traktowania w stosunku do pracowników państwa przyjmującego  i aby temu  zadość uczynić  potrzebny jest krótszy  i trudniejszy do „obejścia” maksymalny okres delegowania.

2. Pozytywnie oceniamy następujące propozycje:

–         objęcia pracowników delegowanych powszechnie stosowanymi układami zbiorowymi we wszystkich sektorach gospodarki (dotychczas regulacja dotyczyła jedynie niektórych sektorów, m.in. budownictwa). Zwracamy jednak uwagę, że definicja powszechnie stosowanego układu zbiorowego pracy zawarta w art. 3 ust. 8 (który nie podlega żadnej proponowanej modyfikacji) nie w pełni odpowiada różnorodności stosunków przemysłowych i co za tym idzie zakresu obowiązywania u.z.p. w państwach członkowskich.  W naszej ocenie proponowana zmiana jest właściwa, ale winna być uzupełniona modyfikacją art. 3 ust. 8.

–        modyfikację „ minimalnych stawek płacy” na „wynagrodzenie” w katalogu zawartym w art. 3 dyrektywy.

–        wprowadzenie przepisu dającego możliwość państwom członkowskim zobowiązania przedsiębiorstw do zlecania podwykonawstwa jedynie przedsiębiorstwom, które przyznają pracownikom określone warunki dotyczące wynagrodzenia, w tym warunki wynikające z układów zbiorowych nie mających powszechnego zastosowania.

–        regulację wskazującą, że warunki mające zastosowanie do transgranicznych agencji  wynajmujących pracowników muszą być takie same jak te – zgodnie z art. 5 dyrektywy 2008/ 104/ WE- które  mają zastosowanie do krajowych agencji wynajmu pracowników. Należy zwrócić uwagę, że na konieczność równego traktowania pracowników tymczasowych zwraca uwagę także Eurociett, europejska organizacja pracodawców reprezentująca agencje pracy tymczasowej.  

 (do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej  NSZZ „Solidarność”, kierując się chęcią wzmocnienia i wykorzystywania potencjału eksperckiego Związku w zakresie przygotowywania planów rozwojowych firm by, poprzez współuczestniczenie w pracach przygotowujących firmę do zmian, zadbać o wykorzystanie i wzmocnienie potencjału pracowników już tam pracujących, postanawia być partnerem w projekcie z chwilą jego realizacji.

W związku z tym, udziela pełnomocnictwa Powiatowemu Cechowi Rzemieślników i Przedsiębiorców do reprezentowania partnerstwa powołanego w celu wspólnego przygotowania i złożenia wniosku o dofinansowanie w/w projektu.

Do reprezentowania NSZZ „Solidarność” Prezydium KK wyznacza:

1.               Jerzy Jaworski – Z-ca Przewodniczącego/Skarbnik KK NSZZ „Solidarność”,

2.               Bogdan Kubiak – Z-ca Przewodniczącego NSZZ „Solidarność”.