Tag: 2014

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Zarządu Europejskiego Centrum Solidarności z siedzibą w Gdańsku, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” w instalacji artystycznej umieszczonej na Placu Solidarności w Gdańsku.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Zarządu Olivia Business Center Gdańsk, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na 25-ciu plakatach upamiętniających trzydziestą czwartą rocznicę Porozumień Sierpniowych.

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie opiniuje projekt  rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku.

Określona w projekcie wysokość minimalnego wynagrodzenia w kwocie 1750 złotych oznacza wzrost tego wynagrodzenia o 4,17%. Natomiast w przyjętych przez Radę Ministrów w dniu 10 czerwca 2014 r. „Założeniach budżetu Państwa na rok 2015” założono wzrost wysokości przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2015 roku na poziomie 4,7%. Oznacza to, że relacja wynagrodzenia minimalnego do przeciętnego wynagrodzenia obniży się w stosunku do 2014 roku. Jest to sprzeczne z:

–  podstawowym celem nowelizacji z dnia 1 lipca 2005 roku ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę tj. stopniowym podwyższaniem minimalnego wynagrodzenia za pracę aż do osiągnięcia jego wysokości do 50% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej;

– podpisanym 13 marca 2009 roku w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych przez partnerów społecznych (organizacji pracodawców i związków zawodowych) "Pakietem działań antykryzysowych”. Przyjęto w nim zapis (pkt 5)
o wypracowaniu odnośnie minimalnego wynagrodzenia mechanizmów osiągnięcia poziomu 50% przeciętnego wynagrodzenia.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że załączona do projektu rozporządzenia „Ocena skutków regulacji” skupia się wyłączenie na wykazaniu wpływu podniesienia wysokości minimalnego wynagrodzenia na wydatki budżetu państwa (12,5 mln zł) brakuje natomiast obliczeń dotyczących dochodów państwa z tego tytułu.

Natomiast, z obliczeń przeprowadzonych przez NSZZ „Solidarność” wynika, że na podniesieniu minimalnego wynagrodzenia do 1750 złotych budżet państwa zyskuje ponad 110 mln zł (50,2 mln zł z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, 28,5 mln zł z tytułu składek do NFZ oraz 31,4 mln zł z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych). Obliczeń dokonano przy założeniu przyjętym w OSR do projektu, że liczba zatrudnionych zarabiających równo lub poniżej minimalnego wynagrodzenia wynosi 435,9 tys.

Podkreślić należy, że wpływy budżetowe będą wyższe ponieważ:

• Liczba zatrudnionych z minimalnym wynagrodzeniem podana jest tylko dla podmiotów gospodarczych zatrudniających powyżej 9 osób;
• Przy wzroście minimalnego wynagrodzenia obejmować będzie ono większy procent zatrudnionych;
• Analiza skutków regulacji nie obejmuje zwiększonych wpływ budżetowych
  z podatku VAT.

NSZZ „Solidarność” podtrzymuje stanowisko zawarte w dniu 26 maja 2014 r. wspólnie z OPZZ oraz Forum ZZ dotyczące wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku (w załączeniu).

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, odnosząc się do wniosku Ministra Pracy i Polityki Społecznej, dotyczącego przedstawienia stanowiska Związku dla potrzeb sprawozdania rządu RP dla Komisji Europejskiej z praktycznego wdrożenia dyrektywy 2003/88/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, przedstawia następujące uwagi.

I.      W ocenie NSZZ „Solidarność” dyrektywa 2003/88/WE została w Polsce wdrożona
w sposób nieprawidłowy. W szczególności dotyczy to następujących aspektów:

·       Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” krytycznie ocenia sposób, w jaki przepisy art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia
4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE.L.2003.299.9) określające warunki dopuszczalności wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy zostały implementowane do polskiego porządku prawnego przez ustawę z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy
o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896), zwaną dalej „ustawą nowelizacyjną z dnia 12 lipca 2013 r.”

Okres rozliczeniowy czasu pracy został ustanowiony w art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88/WE na potrzeby rozliczania określonej w art. 6 lit. b tej dyrektywy normy tzw. łącznego wymiaru czasu pracy obejmującej normalny wymiar czasu pracy oraz pracę
w godzinach nadliczbowych i wynoszącej 48 godzin. Zgodnie z art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88/WE Państwa Członkowskie mogą ustanowić w celu stosowania art. 6 okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy. Taki maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy został przyjęty w art. 129 § 1 k.p. 

W art. 17 i 18 dyrektywy 2003/88/WE została przewidziana możliwość wprowadzania odstępstw od normy art. 16 lit. b tej dyrektywy. Zgodnie z art. 17 dyrektywy dłuższy okres rozliczeniowy może być wprowadzony w drodze przepisów ustawowych albo postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego pracy
w odniesieniu do:

1)   pracowników, których wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników (np. pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji, pracowników przedsiębiorstw rodzinnych lub pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych),

2)   działalności, gdy miejsce pracy pracownika oraz jego miejsce zamieszkania są odległe od siebie, włącznie z pracą na urządzeniach oddalonych od brzegu, lub jeżeli różne miejsca pracy pracownika są od siebie odległe;

3)   działalności w zakresie bezpieczeństwa oraz nadzoru, wymagających stałej obecności
w celu ochrony mienia oraz osób, w szczególności strażników, dozorców lub firm ochroniarskich;

4)   działalności wymagającej zapewnienia ciągłości usług lub produkcji (np. pracownicy zatrudnieni przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych w podmiotach leczniczych takich jak szpitale lub podobne zakłady, w portach i na lotniskach, przy świadczeniu usług prasowych, radiowych, telewizyjnych, produkcji kinematograficznej, usług telekomunikacyjnych i pocztowych, usług ogniowych oraz ochrony ludności, przy produkcji, przesyle oraz dystrybucji gazu, wody oraz energii elektrycznej, wywozie śmieci z gospodarstw domowych oraz zakładów spalania, w gałęziach przemysłu,
w których praca nie może być przerwana ze względu na technologię, przy badaniach
i rozwoju, w rolnictwie, przy przewozie osób w ramach zwykłych miejskich usług transportowych);

5)   w przypadku gdy występują możliwe do przewidzenia działania, szczególnie w zakresie rolnictwa, turystyki, usług pocztowych;

6)   w przypadku osób wykonujących pracę w transporcie kolejowym, którzy: a) nie pracują
w ruchu ciągłym, b) spędzają czas pracy w pociągach, c) pracują w powiązaniu
z rozkładami jazdy oraz w celu zapewnienia ciągłości oraz regularności ruchu;

7)   w okolicznościach wymienionych w art. 5 ust. 4 dyrektywy 89/391/EWG;

8)   w przypadkach wypadków lub w przypadkach bliskiego ryzyka wypadku.

Art. 18 dyrektywy 2003/88/WE zezwala na odstępstwa od okresu rozliczeniowego wskazanego w art. 16 tej dyrektywy w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub,
w zgodzie z zasadami przez nich ustalonymi, w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu. Odstępstwa te są dozwolone, pod warunkiem przyznania pracownikom odpowiednich równoważnych, wyrównawczych okresów odpoczynku lub gdy nie jest to możliwe właściwej rekompensaty.

W art. 19 dyrektywy 2003/88/WE zostały ustanowione ograniczenia w zakresie wprowadzania odstępstw od okresu rozliczeniowego czasu pracy przewidzianego w art. 16 lit. b tej dyrektywy w myśl art. 17 ust. 3 oraz art. 18 tej dyrektywy. Zgodnie z tym przepisem skorzystanie z prawa dokonania odstępstwa przewidzianego w tych przepisach nie może skutkować ustanowieniem okresu rozliczeniowego przekraczającego 6 miesięcy. W art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE ustanowiony został wyjątek od tej zasady. Przepis ten przyznaje państwom członkowskim prawo do wyrażenia w drodze układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego zawieranego między partnerami społecznymi zgody na stosowanie okresów rozliczeniowych, które nie mogą przekraczać 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy z zastrzeżeniem zgodności z zasadami ogólnymi odnoszącymi się do ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Ustawa nowelizacyjna z dnia 12 lipca 2013 r. wprowadziła możliwość wydłużenia
w każdym systemie czasu pracy okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy i zachowane zostały ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa
i zdrowia pracowników (art. 129 § 2 Kodeksu pracy). Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy ustala się: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a, albo 2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (art. 150 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Pod adresem wprowadzonych na mocy ustawy nowelizacyjnej z dnia 12 lipca 2013 r. przepisów art. 129 § 2 i art. 150 § 3 i 4 Kodeksu pracy NSZZ „Solidarność” formułuje następujące zarzuty, które były przedmiotem skargi skierowanej do Komisji Europejskiej
w dniu 21 stycznia 2014 r.:

1.       Polski ustawodawca posłużył się techniką prostego przeniesienia do art. 129 § 2 k.p. wyrwanego z kontekstu normatywnego art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE;

2.       Przesłanka występowania „uzasadnionych przyczyn obiektywnych” warunkująca wydłużenie okresu rozliczeniowego jest zbyt ogólna i nie pełni w żadnym stopniu funkcji selekcyjnej. Ponieważ art. 129 § 2 k.p. pełni role wyjątku od zasady „okresu rozliczeniowego nieprzekraczającego 4 miesięcy” wyrażonej w art. 129 § 1 k.p.
to należy postulować wyliczenie przyczyn uzasadniających takie wydłużenie okresu rozliczeniowego;

3.       Jeżeli chodzi o tryb wprowadzenia przedłużonego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy to z uwagi na to, że intencją ustawodawcy jest adresowanie tego rozwiązania do szerszego kręgu pracowników niż wymienieni
w art. 17 ust. 3 dyrektywy 2003/88/WE zgodny z art. 19 zdanie pierwsze byłby tryb implementacji art. 19 zdanie 2 tej dyrektywy przewidziany w art. 18 tej dyrektywy  (implementacja poprzez zawarcie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia na szczeblu krajowym lub regionalnym).

4.       Przepisy Kodeksu pracy umożliwiające wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy nie spełniają również warunku zapewnienia zgodności
z ogólnymi zasadami bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Nie wystarczy posłużyć się ogólną klauzulą przepisana z dyrektywy, tylko trzeba wprowadzić szczegółowe przepisy ten warunek realizujące. W pierwszej kolejności należy określić kategorie pracowników, które nie mogą być objęte wydłużeniem okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy z uwagi na uciążliwość tego rozwiązania (pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych i szczególnie szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży i pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 4, pracownicy zatrudnieni w nocy, pracownicy zatrudnieni w systemach czasu pracy przewidujących wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej
8 godzin – równoważny czas pracy, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy, przerywany czas pracy). Tymczasem art. 129 § 2 k.p.
w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy przewiduje wprost możliwość przedłużenia do nie więcej niż do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy stosowanego
w systemach równoważnego i przerwanego czasu pracy. Pomiędzy przesłankami wprowadzenia w systemie równoważnego czasu pracy przedłużonego okresu rozliczeniowego przewidzianymi w art. 129 § 2 k.p. (przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy) i w art. 135 § 2 k.p. (szczególnie uzasadnione przypadki oraz przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych) występuje brak korelacji. Przesłanki przedłużenia w systemie równoważnego czasu pracy okresu rozliczeniowego czasu pracy do 4 miesięcy są zdecydowanie bardziej rygorystyczne od wprowadzonych na mocy ustawy nowelizacyjnej z dnia 12 lipca 2013 r. warunków wydłużenia tego okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

5.       Szczególne kontrowersje budzi wprowadzenie możliwości stosowania
12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę. Ten system czasu pracy jest szczególnie uciążliwy dla pracowników. Zatrudnienie w tym systemie czasu pracy negatywnie wpływa nie tylko na stan zdrowia pracownika ale także odbywa się kosztem jego życia prywatnego. W związku z tym do tej pory ustawodawca dopuszczał zatrudnienie pracowników w tym systemie czasu pracy wyjątkowo, po spełnieniu ściśle określonych warunków. Po pierwsze warunku przyznania pracownikowi bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11 godzin odpoczynku na dobę przewidzianego w art. 133 § 1 k.p. Po drugie stosowania krótkiego, nie przekraczającego 1 miesiąca okresu rozliczeniowego czasu pracy. Ustawa nowelizacyjna z dnia 12 lipca 2013 r. wprowadziła możliwość znacznego wydłużenia maksymalnego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy z 1 do 12 miesięcy. Takie wydłużenie należy uznać za nadmierne. Jego konsekwencją może być praktyka zatrudniania pracowników przez większość część roku przez ponad 48 godzin w tygodniu w tym szczególnie uciążliwym dla pracowników systemie czasu pracy bez prawa do rekompensaty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych a następnie wyrównywania czasu pracy do średniotygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy poprzez przyznanie długiego okresu czasu wolnego pod koniec okresu rozliczeniowego. Zatrudnienie w takim systemie czasu pracy będzie odbywać się kosztem zdrowia pracownika, jego życia prywatnego oraz godzić będzie w jego interesy materialne.                

6.       Zgodnie z art. 150 § 3 Kodeksu pracy ustalenie przedłużonego do maksymalnie
12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi
a gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe takie porozumienie byłoby zawierane z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Tryb wprowadzania przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy zasługuje na krytyczną ocenę z dwóch powodów.
Po pierwsze przyjęcie, że mogłoby to nastąpić alternatywnie w drodze układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego zawartego z zakładową organizacją związkową zawęża pole negocjacji. Pracodawca nie ma interesu w tym, aby zaproponować zakładowej organizacji związkowej podjęcie rokowań nad zawarciem nowego lub zmianą dotychczas obowiązującego układu zbiorowego pracy, skoro interesujące z jego punktu widzenia rozwiązanie prawne może wprowadzić
w drodze porozumienia zbiorowego. Będzie zatem proponował zakładowej organizacji związkowej podjęcie rokowań nad zawarciem takiego porozumienia.
Z kolei przedmiotem takiego porozumienia nie mogą być kwestie, które nie są objęte zakresem ustawowego upoważnienia do jego zawarcia. Formuła porozumienia wyklucza zatem jakikolwiek kompromis pomiędzy partnerami społecznymi.
W szczególności porozumienie nie może przewidywać żadnych korzyści na rzecz pracowników, które mogłyby być traktowane jako ekwiwalent korzyści jakie uzyskuje pracodawca z tytułu wyrażania zgody na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy. Po drugie przyznanie zdolności do zawarcia porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pozazwiązkowej reprezentacji pracowników narusza wymogi określone w ratyfikowanej przez Polskę konwencji Nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz. U. z 1977 r.
Nr 39, poz. 178). Zgodnie z art. 1 tej konwencji przedstawiciele pracowników powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, jeżeli działają zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, układami zbiorowymi pracy lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej konwencji w przedsiębiorstwie powinny zostać przyznane przedstawicielom pracowników takie ułatwienia, które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji. Zgodnie z art. 4 tej konwencji ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe pracy, orzeczenia rozjemcze lub wyroki sądowe mogą określić kategorię lub kategorie przedstawicieli pracowników, którzy będą uprawnieni do ochrony i ułatwień przewidzianych w tej konwencji. Propozycja powierzenia przedstawicielom pracowników kompetencji do zawierania porozumień wprowadzenie wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, ruchomego i przerywanego czasu pracy oraz przekroczenie rocznego limitu godzin nadliczbowych wynoszącego 150 godzin nie zakłada jednoczesnego przyznania przedstawicielom pracowników ochrony i ułatwień przewidzianych w art. 1 i 2 konwencji MOP nr 135.  

·       Niezgodność regulacji zawartej w art. 151(1) k.p. z dyrektywa oraz orzeczeniami Europejskiego trybunału Sprawiedliwości ws. SIMAP (C- 303/98) oraz Jaeger
(C-151/02).

·       Niezgodność regulacji zawartej w art.  128 § 2  który zalicza głównych księgowych do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy z art. 17 ust. 1 a dyrektywy.

·       Wskazujemy na regulacje dotyczące pracowników pracujących w nocy jako nie
w pełni realizujące  zapisy dyrektywy

II.               Mając na względzie to, że od wielu lat podejmowane są próby zmian unijnych przepisów dotyczących czasu pracy, Prezydium KK zwraca uwagę, że dyrektywa stanowi istotną część społecznego dorobku prawnego Unii Europejskiej, dlatego wszelkie jej modyfikacje muszą w sposób zrównoważony odzwierciedlać interesy pracowników i pracodawców. Wśród kierunków możliwych działań powinny znaleźć się następujące elementy:

·       Wzmocnienie ochrony pracowników zmianowych oraz pracowników pracujących
w nocy. Praca w nocy stanowi poważne obciążenie dla dobrostanu pracownika.

·       Wprowadzenie rozwiązań, które umożliwią pracownikom efektywną pracę
w późniejszym wieku. Jest to szczególnie istotne w kontekście starzenia się europejskiej siły roboczej i braku adekwatnej odpowiedzi na potrzeby starszych pracowników w obecnym kształcie dyrektywy.

·       Objęcie pewnymi gwarancjami wynikającymi z dyrektywy, także osób aktywnych na rynku pracy nie będących pracownikami (można odwołać się do norm bhp obejmujących także samozatrudnionych na przykładzie dyrektywy Rady nr 92/57 EWG z 24 czerwca 1992 r. dotyczącej wdrożenia minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia na tymczasowych lub ruchomych budowach). Coraz częściej mamy do czynienia z sytuacją w której pracownik łączy status pracowniczy ze statusem osoby samo zatrudnionej i brak norm dotyczących maksymalnego wymiaru czasu pracy często stanowi zagrożenie nie tylko dla zdrowia danej osoby ale i bezpieczeństwa społecznego. 

·       Wzmocnienie roli dyrektywy jako narzędzia ułatwiającego godzenie życia zawodowego z obowiązkami opiekuńczymi. Warto podkreślić, że nie chodzi wyłącznie o obowiązki opiekuńcze związane z wychowywaniem dzieci ale także opieką nad starszymi i niesprawnymi członkami rodziny (przykładowo polski kodeks pracy nie zawiera żadnych norm z zakresu czasu pracy, które dostrzegałyby specyficzną sytuację pracownika obciążonego obowiązkami związanymi z opieką nad osobami starszymi).

·       Ponadto Prezydium KK zwraca uwagę na niektóre aspekty czasu pracy pracowników medycznych. Zgodnie z art. 93 ust. 1 Ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r.
o działalności leczniczej, co do zasady, czas pracy lekarza nie może przekraczać
7 godzin i 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień. Wraz
z pełnionym przez lekarza dyżurem medycznym, jego czas pracy nie może przekroczyć 48 godzin tygodniowo. Istnieje jednak możliwość wydłużenie tygodniowego czasu pracy lekarza, nawet do 78 godzin – poprzez wyrażenie przez lekarza pisemnej zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Lekarzowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu całego tygodnia, co może nastąpić dopiero po zakończeniu dyżuru medycznego. Taka sytuacja doprowadza do wykonywania przez lekarza nieprzerwanej pracy przez czas nawet 24 godzin. Jednocześnie zwracamy uwagę, że wszelkie ograniczenia dotyczą jedynie zatrudnienia lekarzy przez placówki medyczne, ale nie wpływają na rzeczywisty, możliwy czas pracy lekarzy, biorąc pod uwagę świadczoną przez nich pracę
w ramach indywidualnej praktyki lekarskiej.  Zgodnie z informacją PIP, kontrole inspektorów pracy wykazały, że są lekarze, którzy pracują po kilkadziesiąt godzin non stop. W blisko 250 placówkach ujawniono przypadki świadczenia ciągłej pracy w tym samym miejscu na podstawie kilku różnych umów. PIP zwróciła uwagę, że
w szpitalach publicznych, jak i niepublicznych dochodzi do takich sytuacji, że ci sami lekarze po zakończeniu pracy, którą świadczą na podstawie umowy o pracę, wykonują to samo zajęcie na podstawie kontraktu lub prowadząc własną działalność gospodarczą. Lekarze pracują od 30 do ponad 100 godzin bez odpoczynku, co stwarza zagrożenie prze wszystkim dla pacjentów, ale także dla nich samych.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia działania zmierzające do uporządkowania trwających od 2010 roku prac nad Zintegrowanym Systemem Kwalifikacji (ZSK). Za istotne uważamy dostrzeżenie przez projektodawcę,  wielokrotnie sygnalizowanego  przez NSZZ „Solidarność”, braku poprawy uczestnictwa Polaków w kształceniu ustawicznym pomimo napływu do Polski środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Stworzenie jednolitego systemu opisującego kwalifikacje (Polska Rama Kwalifikacji -PRK), kontrola podmiotów szkolących na etapie nauczania i certyfikowania uzyskanych kwalifikacji oraz ogólna dostępność informacji o kwalifikacjach będą miały znaczący wpływ na zwiększenie ogólnej świadomości wagi kształcenia ustawicznego. 

Prezydium KK zwraca jednocześnie uwagę, że projekt założeń ma zdecydowanie zbyt ogólnikowy charakter, co utrudnia pogłębioną refleksję nad jego treścią.

Uwagi szczegółowe:

–       definicje legalne wprowadzone w projekcie założeń powinny być kompatybilne
z definicjami przyjętymi w słowniczku pojęć przy Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020 (SRKL), przyjętej Uchwałą nr 104 Rady Ministrów z dnia 18.06.2013 r. – a tak nie jest w przypadku pojęć „Kwalifikacja” oraz „Polska Rama Kwalifikacji”,

–       powinny być wprowadzone też definicje: „edukacja pozaformalna”, „uczenie się przez całe życie” oraz „kompetencje” – te definicje znajdują się w SRKL. 
W przypadku „kompetencji” w definicji tego pojęcia mieszczą się „kompetencje społeczne”. W związku z powyższym uważamy, że najpierw powinna być przytoczona definicja „kompetencji”, a następnie definicja „kompetencji społecznych”,

–       brak kryteriów, na podstawie których wytypowane zostaną instytucje uprawnione do nadawania kwalifikacji,

–        ustalenie kryteriów wyboru podmiotów, które będą mogły zostać upoważnione do uznawania kwalifikacji poza systemem oświaty i systemem szkolnictwa wyższego wymaga uzgodnienia z partnerami społecznymi; propozycja o treści „właściwy minister może upoważnić do wykonywania tego zadania (w całości lub w zakresie wyodrębnionego etapu procedury) organ lub jednostkę organizacyjną podległą ministrowi, organ samorządu zawodowego, organizację gospodarczą, organ rejestrowy lub inną instytucję publiczną” jest zbyt ogólna i w takim kształcie nie do zaakceptowania,

–       postulujemy o dodanie do listy podmiotów zainteresowanych ustanowieniem kwalifikacji oprócz np. organizacji branżowej i zrzeszenia pracodawców również branżowych struktur związków zawodowych,

–       nie wskazano formuły dotyczącej sposóbu określania części budżetu właściwych ministrów, która będzie przeznaczona na pokrycie kosztów rozpatrzenia wniosku o wprowadzenie kwalifikacji do ZSK,

–        niejasne jest stwierdzenie „Eksperci (oceniający wniosek o wprowadzenie kwalifikacji) mogą być pracownikami struktury administracyjnej właściwego ministra lub pochodzić z zewnątrz”. Powstaje wątpliwość czy w takim przypadku minister może ograniczyć się jedynie do osób z własnej struktury? Wskazane jest także, by  ustawa zapewniła możliwość uczestniczenia w zespole oceniającym, ekspertów desygnowanych przez związki zawodowe,

–       dopracowania wymagają kryteria doboru przez właściwego ministra podmiotów uprawnionych do certyfikowania oraz podmiotów zewnętrznego zapewniania jakości,

–       brak informacji, czy w przypadku odebrania przez właściwego ministra podmiotowi uprawnień do certyfikacji przewidywane jest stworzenie procedury odwołania?

–       bardzo ważnym zadaniem wskazanym dla podmiotu prowadzącego ZSK jest ułatwianie dialogu i współdziałania różnych interesariuszy ZSK.  Wątpliwości budzi w jaki sposób minister koordynujący ZSK będzie monitorował wykonanie tego zadania,

–       wątpliwość budzi brak regulowania kwestii kosztów monitorowania i ewaluacji zewnętrznej, które będą ponoszone przez podmioty certyfikujące. 

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” deklaruje gotowość i wolę przystąpienia do grona partnerów oraz wyraża zgodę na udział w projekcie inteligentnej specjalizacji Pomorza o tytule EDUkacja Samoucząca się  POMORZE (EDUPOMORZE), przedkładanego przez grupę partnerów do Urzędu Marszałkowskiego – Departament Rozwoju Gospodarczego.

Główne cele IS EDUPOMORZE są następujące: stworzenie systemu badań i dostosowania edukacji regionalnej do potrzeb rynku pracy XXI w. ze szczególnym uwzględnieniem rozwoju umiejętności osób edukujących się, które pomogą im w adaptacji do zmieniających się warunków i potrzeb rynku pracy oraz przedsiębiorczości. Podzielamy intencje partnerów, że edukacja w regionie pomorskim ma stać się lokomotywą rozwojową.

Osobami reprezentującymi NSZZ „Solidarność” w projekcie:

1.   Bogdan Biś – Zastępca Przewodniczącego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

2.   Jerzy Jaworski – Skarbnik Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia kierunek zmian proponowanych w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (projekt z dnia 14 kwietnia 2014r.) Jednocześnie Prezydium KK zwraca uwagę na następujące wątpliwości:

Brak załączonych projektów rozporządzeń bardzo utrudnia analizę projektowanych zmian tym bardziej, że ich treść będzie determinować prawa i obowiązki pracodawców,
pracowników oraz lekarzy medycyny pracy, a okres możliwego oczekiwania na ich wejście w życie jest zbyt długi (18 miesięcy). 

Projektowane zmiany dotyczą bezpieczeństwa i higieny pracy, dlatego uzasadnionym wydaje się, aby projektodawca traktował ten obszar całościowo i uwzględnił w jednej nowelizacji wszystkie zmiany konieczne w związku z treścią art 92 Konstytucji RP.

Prezydium KK przypomina o swoim postulacie programowym dotyczącym ratyfikowania Konwencji 171 i 156 MOP przez Rzeczpospolitą Polską.

W zakresie zmian dotyczących prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet:

1)     należy już teraz postulować, by w rozporządzeniu wydanym na podstawie zmienionego art. 176 znalazły się zrozumiałe i jasne, zwłaszcza dla pracownika, mierniki poziomu występowania czynników środowiska pracy.

W zakresie zmian dotyczących badań lekarskich pracowników:

1)     dodanie § 4¹ może spowodować trudności interpretacyjne. Zgodnie z proponowanym brzmieniem art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie będzie mógł dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach opisanych przez pracodawcę w skierowaniu na badanie lekarskie. Jednocześnie proponowany
w projekcie § 4¹ umożliwi zawarcie w orzeczeniu ograniczenia do wykonywania określonych czynności lub prac. Oczywistym przy tym jest, że takie ograniczenia muszą dotyczyć właśnie pracy na przewidzianym lub zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy i odnosić się do warunków opisanych w skierowaniu na badanie. Tym samym, zawarcie tego rodzaju ograniczenia powoduje wątpliwość czy faktycznie nie istnieją przesłanki uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy na określonym stanowisku pracy. Należy bowiem wskazać, że dzienne badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań albo braku możliwości do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy.

Ewentualne ograniczenia zawarte w zaświadczeniu lekarskim mogą być, zatem uznane za przeciwwskazania do świadczenia pracy na danym stanowisku pracy (por. m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r. II PK 225/2010). Jednocześnie, zgodnie z powszechnie przyjętym stanowiskiem judykatury, pracodawca nie jest zobowiązany do poszukiwania i powierzenia pracownikowi innej pracy, jeżeli jest niezdolny do wykonywanej dotychczas pracy (por. m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lipca 2011 r. I PK 8/2011). Podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99) stwierdził, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Należy przy tym wskazać, że proponowana regulacja prawna nie rozstrzyga wprost powyżej poruszonych wątpliwości. W konsekwencji proponowana zmiana art. 229 § 4¹ Kodeksu pracy spowoduje wątpliwości, co do możliwości zatrudniania pracownika, jeżeli w orzeczeniu lekarskim zawarte zostały ograniczenia, co do możliwości wykonywania pracy powierzonej. W praktyce pojawi się także problem zasadności ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi.

Proponowana delegacja ustawowa do wydania rozporządzenia przez ministra właściwego do spraw zdrowia stanowi, że w rozporządzeniu będą określone przypadki, w których okresowe badania lekarskie mogą być przeprowadzone poza terminami wynikającymi z częstotliwości tych badań. Rodzi to obawy o to, czy pracodawcy nie będą nadużywali tej możliwości w wypadku planowanych zmian
w strukturze zatrudnienia, szczególnie w wypadku osób w wieku przedemerytalnym, które objęte są ochroną wynikającą z art. 39 k.p. W związku z tym, należy już teraz postulować, by rozporządzenie określało wspomniane przypadki możliwie wąsko
i jednoznacznie tak, by nie stwarzało pola do nadużyć.

2)     Warto również zwrócić uwagę na możliwe konsekwencje orzeczenia lekarskiego
o ograniczonej zdolności do wykonywania określonych czynności lub prac. Projekt nie przewiduje jak w takiej sytuacji ma zachować się pracodawca. Wydaje się uzasadnionym rozważenie możliwości nałożenia na pracodawcę obowiązku reorganizacji stanowiska pracy lub modyfikacji zakresu czynności tak, aby pracownik mógł wykonywać dalej swoją pracę. Brak takiego obowiązku sprawi, że proponowany zapis ustawy nie zmieni sytuacji pracownika na lepszą, a wręcz może ją pogorszyć – kiedy pracodawca nie zdecyduje się na jego dalsze zatrudnienie.

3)     Należy podkreślić, że Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków
związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Ich prawidłowa realizacja pozwala zapobiegać sytuacjom, w których pracownik staje się niezdolny do pracy, całkowicie lub częściowo. W związku z tym, wydaje się koniecznym położenie większego nacisku na profilaktykę w zatrudnieniu, a przede wszystkimna dokładny opis stanowiska pracy. Jeżeli lekarz medycyny pracy nie będzie miał wyraźnych wytycznych, to – niezależnie od tego, czy badania lekarskie będą przeprowadzane częściej czy rzadziej – nie osiągniemy zamierzonego celu.

Warto rozważyć propozycję poszerzania spektrum  badań w zakresie medycyny pracy, biorąc pod uwagę zmieniające się środowisko pracy, a także coraz bardziej stresogenne czynniki oddziaływujące na pracowników. Dlatego Prezydium KK postuluje o przyjęcie rekomendacji partnerów społecznych w sprawie zmiany rozporządzenia dotyczącego BHP w zakresie badania stresu na terenie zakładu