Kategoria: 2021 – Prezydium

——Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje projekt Rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii zmieniającego rozporządzenie

w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. poz. 1650, z późn. zm.) (96) (dalej: rozporządzenie bhp).

Równocześnie Prezydium KK zgłasza następujące zastrzeżenia. W nowej treści rozporządzenia nie uwzględniono obecnie obowiązujących zapisów § 4 i § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia, co powoduje, że nie można określić proponowanych zmian wyłącznie jako czysto technicznych. W naszej ocenie zapisane tam obowiązki dotychczas spoczywające na pracodawcach powinny zostać utrzymane.

Uwagi szczegółowe

Dokonując analizy propozycji zmian rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, należy stwierdzić, że zmiany te odpowiednio wdrażają do prawa krajowego przepisy zawarte w dyrektywie Komisji (UE) 2019/1832 z dnia 24 października 2019 r. zmieniającej załączniki I, II i III do dyrektywy Rady 89/656/EWG w odniesieniu do dostosowań o charakterze czysto technicznym (Dz. Urz. UE L 279
z 31.10.2019, str. 35; dalej: dyrektywa 2019/1832) oraz obowiązującą terminologię dotyczącą czynników chemicznych zawartą zarówno w prawie UE (rozporządzenia REACH i CLP) jak i w ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych
i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289).

Dyrektywa 2019/1832 zasadniczo zmienia podejście do stosowania przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej (dalej: ŚOI), które są stosowane w celu ograniczenia ryzyka zawodowego, związanego ze zidentyfikowanymi w procesie oceny ryzyka zawodowego zagrożeniami w środowisku pracy, w sytuacjach określonych w rozporządzeniu bhp. Na mocy dyrektywy 2019/1832 podstawą każdej analizy zastosowania ŚOI w miejscu pracy
są zidentyfikowane zagrożenia, nie zaś, jak uprzednio, rodzaje ŚOI. Należy uznać,
że założenia dyrektywy 2019/1832 zostały w tym zakresie należycie uwzględnione
w projektowanym załączniku nr 2 do projektu rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp.

Rozszerzony § 1 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp należycie wprowadza nowe podejście do stosowania ŚOI, ujęte w § 1 pkt 1, który otrzymuje przy tym nowe, rozszerzone brzmienie, informujące o zasadach stosowania i doboru ŚOI. Obok aktualnie obowiązujących zasad stosowania ŚOI, które powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy, § 1 pkt 1  załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp wprowadza nadrzędną zasadę stosowania ŚOI, na mocy której ŚOI dobiera się i stosuje odpowiednio do występujących na stanowisku pracy zagrożeń określonych na podstawie oceny ryzyka zawodowego uwzględniającej warunki występujące w danym miejscu pracy, wymagania ergonomii i stan zdrowia pracownika.

W związku z projektowanymi zmianami § 1 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp § 2 tego załącznika do rozporządzenia bhp został odpowiednio zmodyfikowany. Dodatkowo projektowany § 2  pkt 3 wprowadza nową zasadę wymiany i kontroli stosowanych ŚOI.

Projektowane zmiany w tabelach 1-3 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp stanowią wierną transpozycję załączników I-III dyrektywy 2019/1832.

Zgodnie z załącznikiem I do dyrektywy 2019/1832 projektowana Tabela nr 1 załącznika nr 2  rozporządzenia bhp została rozszerzona o inne zagrożenia. Obok zagrożeń fizycznych, chemicznych i biologicznych dodano inne zagrożenia takie jak: utonięcie, uduszenie oraz urazy związane z brakiem widoczności. Z kolei zagrożenia chemiczne rozszerzono
o nanomateriały. Projektowana Tabela nr 1 porządkuje terminologię stosowaną w odniesieniu do zagrożeń, wiernie odzwierciedlając terminologię zastosowaną w Załączniku I do dyrektywy 2019/1832. Określenie części ciała, które mają być chronione, zostało przeniesione bezpośrednio z załącznika I do dyrektywy 2019/1832. Chociaż dyrektywa 2019/1832 nie obejmuje układu rozrodczego w ww. zakresie, został on uwzględniony
w projektowanej Tabeli nr 1, co należy uznać za pozytywną zmianę, przewidującą zagrożenie szkodliwymi czynnikami mutagennymi w środowisku pracy. Z kolei zastosowanie w projektowanej Tabeli nr 1 znaku „X” faktycznie stanowi czytelną transpozycję informacji zawartych w załącznikach II i III dyrektywy 2019/1832.

Natomiast aktualnie obowiązująca Tabela nr 2 zawarta w załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp została zastąpiona projektowaną tabelą, która również stanowi bezpośrednią transpozycję załącznika III dyrektywy 2019/1832. Jest to odpowiednia zmiana, ponieważ załącznik III dyrektywy 2019/1832 został tak skonstruowany, aby podkreślić wpływ rodzajów prac i gałęzi przemysłu, przy których wymagane jest stosowanie ŚOI, na zagrożenia występujące przy ich wykonywaniu. Taki kształt projektowanej Tabeli nr 2, zgodnie z zamysłem załącznika III dyrektywy 2019/1832, ułatwi pracodawcom w znacznym stopniu właściwy dobór ŚOI.

Z kolei projektowana Tabela nr 3 zawiera wykaz rodzajów ŚOI zgodnie z załącznikiem II dyrektywy 2019/1832, uzupełniając wykaz w ŚOI uwzględnione w dyrektywie.

Istotną zmianą w projektowanym rozporządzeniu zmieniającym rozporządzenie bhp
jest uwzględnienie przez ustawodawcę konieczności dopasowania terminologii dotyczącej czynników chemicznych w środowisku pracy do terminologii przyjętej w prawie UE i ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289). W projekcie rozporządzenia zatem odpowiednio zastąpiono pojęcie „preparaty” terminem „mieszaniny” oraz wprowadzano określenia w odniesieniu do substancji chemicznych i ich mieszanin, tj. „substancji stwarzających zagrożenie” i „mieszanin stwarzających zagrożenie”. Tego rodzaju zmiana dotyczy obecnego § 39 ust. 1, § 41 ust. 2; § 46 ust. 3; § 70 ust. 2 oraz § 91 i 101 § 3 rozporządzenia bhp.

Z kolei projektowany § 63 ust. 2 rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp otrzymuje nowe brzmienie odnosząc się tylko do kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią. Zmiana ta jest zgodna z aktualnie obowiązującymi przepisami tak krajowymi, jak i UE dotyczącymi bhp przy pracach transportowych oraz pracach wzbronionych kobietom w ciąży, kobietom karmiącym dziecko piersią, które nie dotyczą ogółu kobiet.

Jednocześnie Prezydium KK wnosi zastrzeżenia do następujących elementów projektowanego rozporządzenia.

Niewłaściwe jest nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp zapisu precyzującego warunki stosowania ŚOI (aktualnie są one zawarte w § 4 tego załącznika). Pomimo zmiany treści § 1 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia poprzez podzielenie go na dwie jednostki redakcyjne (punkty), gdzie pkt 2 to nieco zmodyfikowana obecna treść § 1, zaś pkt 1 statuuje ogólne wymogi dostarczanych  pracownikom  ŚOI, obowiązek określenia bardziej szczegółowych warunków stosowania ŚOI, takich jak czas i przypadki, w których powinny być używane, wciąż powinien spoczywać na pracodawcy.

Podobnie uzasadnienia nie znajduje nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 rozporządzenia bhp, dotychczasowych zapisów dotyczących oceny spełnienia wymagań przez ŚOI, (aktualnie zawartych w § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp).  Aby dostarczane przez pracodawcę ŚOI spełniały wymagania określone w § 1 i 2 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia, pracodawca powinien przed nabyciem ŚOI przede wszystkim przeprowadzić ocenę i  analizę  zagrożeń, których nie można uniknąć innymi metodami. Ponadto pracodawca powinien określić cechy  jakie muszą posiadać ŚOI, aby skutecznie chroniły przed ww. zagrożeniami, z uwzględnieniem ryzyka, jakie mogą stwarzać te środki same z siebie. Oprócz tego pracodawca powinien także porównać cechy dostępnych na rynku ŚOIz cechami, które powodują, że te środki spełniają swoja funkcję. W przeciwnym razie istnieje przykładowo ryzyko, że dostarczane przez pracodawcę ŚOI nie będą skutecznie chroniły przed zagrożeniami, gdyż pracodawca będzie się kierował przede wszystkim kosztem zakupu ŚOI, a nie odpowiednimi cechami ŚOI.

Uwaga dodatkowa

Opiniowany projekt rozporządzenia ma na celu wdrożenie do polskiego ustawodawstwa określonych przepisów prawa unijnego. Należy jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na zagadnienie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. NSZZ „Solidarność” wielokrotnie zwracał uwagę na potrzebę jednoznacznego  określenia, że w ocenie ryzyka zawodowego bierze się pod uwagę czynniki psychospołeczne związane z wykonywaną pracą. Obecny zapis par. 2 punkt 11 rozporządzenia wskazujący ogólnikowo na „wszystkie czynniki środowiska pracy” w praktyce powoduje, że zagrożenia psychospołeczne nie są uwzględniane w ocenie ryzyka zawodowego. Po raz kolejny przypominamy, że partnerzy społeczni we wspólnym stanowisku z dnia 7 lutego 2014 r.   (wielokrotnie przekazywanym stronie rządowej) apelowali o dokonanie stosownych modyfikacji istniejących przepisów w tym zakresie. 

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Oddziałowego Biura Edukacji Narodowej IPN w Krakowie, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na spocie zatytułowanym Przesłanie Krajowego Zjazdu NSZZ „Solidarność” do ludzi pracy Europy Wschodniej.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Pani Ewy Lenart, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” w dokumentalnym filmie zatytułowanym Solidarni 81-21.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie opiniuje przedstawiony projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (UD 210).
Prezydium KK stwierdza, że praca zdalna wymaga wprowadzenia nowych, stałych regulacji prawnych, które powinny zostać opracowane z uwzględnieniem doświadczeń jej stosowania w okresie pandemii oraz w drodze porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców i strona rządową.
Niestety szansa na konsensus została zaprzepaszczona przez działanie strony rządowej, która zerwała negocjacje na temat pracy zdalnej w ramach umowy społecznej, wprowadzając przedmiotowy projekt do rządowego trybu konsultacji.
Dokonując analizy propozycji zmian w ustawie – Kodeks pracy, należy wziąć pod uwagę konsekwencje jej stosowania w dłuższym czasie i po zakończeniu okresu epidemii. Doświadczenia z okresu epidemii są niewątpliwie cenne, ale spojrzenie ustawodawcy na kształt regulacji prawnej w zakresie pracy zdalnej musi sięgać daleko w przyszłość. Należy podkreślić, że praca zdalna pojawiła się w wyjątkowych okolicznościach, w których można było zgodzić się na pewne niedostatki w zakresie ochrony pracownika. Jednak obecnie projektowana regulacja prawna będzie odnosić się do sytuacji po zakończeniu epidemii, w której powinno być już miejsce na zapewnienie odpowiedniej ochrony pracownikom wykonującym pracę zdalną. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pojawia się wiele obaw sygnalizowanych przez pracowników zmuszonych do wykonywania pracy zdalnej w czasie epidemii. Do najczęściej pojawiających się należy obawa o koszty pracy zdalnej, w których obecnie pracownik musi partycypować oraz wydłużanie czasu pracy, którą pracownik w zasadzie może świadczyć o każdej porze, często ponad normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy. Wskazane zagrożenia dla ochrony pracowników sygnalizowane są już w dostępnych opracowaniach np. zwiększony czas pracy w raporcie CIOP Doroty Żołnierczyk-Zreda, „Wybrane problemy psychologiczne i sposoby radzenia sobie z nimi” oraz na temat zwiększonych kosztów Beryl ter Haar „Badanie aspektów pracy zdalnej w dobie pandemii COVID-19 i w perspektywie przyszłośc”.
Praca zdalna w zależności od wielu czynników (różnorodne gałęzie i działy gospodarki) może stanowić alternatywną formę organizacji pracy. W przypadku niektórych pracowników może zostać uznana za korzystną, ale nie jest możliwe świadczenie każdego rodzaju pracy zdalnie. Praca zdalna będzie dotyczyła tylko pewnych kategorii pracy, które przeważnie częściowo będą wykonywane zdalnie. Dlatego też projektowana regulacja prawna powinna zwłaszcza uwzględniać kwestie ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.
Niestety w projekcie pominięte zostały postulaty strony związkowej zgłaszane w trakcie prac nad projektem w Zespole Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego (np. postulat wprowadzenia porozumienia ponadzakładowego, w którym ustalane byłyby zasady wykonywania pracy zdalnej czy unormowania minimalnej stawki ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykonywania pracy zdalnej w przepisach powszechnie obowiązujących). Projekt zawiera wiele mankamentów, które negatywnie wpłyną na ochronę pracownika wykonującego pracę zdalną. Zgodnie z projektem wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe w formie całkowitej, częściowej lub okazjonalnej. Zgodnie z projektowanym art. 67¹⁸ k.p. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Projektowany art. 67³³ dodaje, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹–67²⁴, art. 67²⁸ oraz art. 67³¹ § 3 k.p.
W porównaniu do obecnego uregulowania telepracy zakres pracy zdalnej będzie obszerniejszy, ponieważ praca zdalna będzie stosowana nie tylko z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Poza tym telepraca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, a takiego ograniczenia nie przewiduje się już w projekcie o pracy zdalnej. Jak zauważa się w uzasadnieniu do projektu obowiązujące przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy w formie telepracy, jednak w sposób mniej elastyczny niż przywołana wyżej regulacja dotycząca pracy zdalnej.
NSZZ „Solidarność” sprzeciwia się wprowadzeniu zasady wykonywania pracy zdalnej w formie całkowitej z uwagi na tworzone przez tę formę wykonywania pracy zdalnej największych obciążeń dla zdrowia psychicznego pracowników. Za absolutną konieczność uważamy stosowanie zasady, że na każdym etapie pracownik musi posiadać możliwość odstąpienia od wykonywania pracy w formie pracy zdalnej na rzecz pracy stacjonarnej u pracodawcy.
Uzasadnione wątpliwości wywołuje wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdanej. Nie znajdzie do niej zastosowania większość projektowanych przepisów ustawy (m.in. przepis odnoszący się do porozumienia z organizacją związkową, w której ustalone zostaną zasady wykonywania pracy zdalnej, przepis przewidujący zwrot kosztów pracy zdalnej, zapewnienie narzędzi i materiałów do pracy). Ustawodawca z góry zakłada, że praca zdalna wykonywana okazjonalnie generuje niewielkie koszty ponoszone przez pracownika. Nie można również zgodzić się z przyjętym w uzasadnieniu do projektu założeniem, że praca zdalna okazjonalna jest doskonałą formą do opieki nad potrzebującym członkiem rodziny czy potrzebą załatwienia spraw prywatnych. Przy takim założeniu należy przyjąć, że praca zdalna okazjonalna nie służy do wykonywania pracy tylko do innych celów. Nie można zaakceptować takiej argumentacji, ponieważ kwestia doraźnej opieki nad chorym członkiem rodziny uregulowana jest w przepisach ubezpieczeniowych dających możliwość uzyskania zasiłku opiekuńczego. Natomiast załatwianie spraw prywatnych w czasie pracy grozi nawet tzw. dyscyplinarnym rozwiązaniem stosunku pracy. Ponadto, wprowadzenie pracy zdalnej okazjonalnej może okazać się niepotrzebnym usztywnieniem uregulowania. Z uzasadnienia projektu nie wynika na jakiej podstawie ustawodawca przyjmuje, że wymiar 12 dni pracy zdalnej w roku kalendarzowym można uznać za pracę wykonywaną okazjonalnie.
W projekcie przewiduje się wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy (art. 67¹⁹ § 3 k.p.). W uzasadnieniu projektodawca podkreśla, że polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas. Na polecenie pracodawcy pracę zdalną będzie można wykonywać jedynie w dwóch przypadkach tj:
1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe – jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Należy zauważyć, że skoro polecenie pracodawcy wykonywania pracy zdalnej ma dotyczyć sytuacji wyjątkowych niezrozumiałe jest utrzymywanie możliwości świadczenia pracy zdalnej na polecenie jeszcze przez 3 miesiące od odwołania stanu epidemii bądź stanu zagrożenia epidemicznego. Utrzymywanie tak długiego okresu nie jest merytorycznie uzasadnione.
Odnosząc się do drugiej przesłanki w uzasadnieniu również wskazuje się sytuacje wyjątkowe w postaci zniszczenia zakładu pracy w pożarze lub w wyniku zalania. Projektodawca próbuje ująć tę przesłankę wąsko, jednak z uwagi na niebezpieczeństwo jej nadużywania przez pracodawców w sytuacji wykonywania pracy zdalnej na polecenie, warto również ograniczyć zastosowanie jej w czasie (np.: możliwe byłoby polecanie pracy zdalnej w okresie maksymalnie 3 miesięcy). Takie rozwiązanie wpisywałoby się w obowiązujące już rozwiązania Kodeksu pracy np. art. 42 §4 k.p. dopuszcza polecenie wykonywania innej pracy niż umówiona do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Na podstawie art. 67²⁰ § 1 k.p. zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Porozumienie może zostać zawarte z organizacją związkową lub organizacjami związkowymi na zasadach określonych w § 3 i 5. Należy jednak zauważyć, że projektowane przepisy w zasadzie nie pozwalają uznać organizacji związkowych za równoważnego dla pracodawcy partnera społecznego, skoro pracodawca po upływie określonego w przepisie terminu, a nawet w razie niewydania regulaminu będzie mógł określić zasady świadczenia pracy zdalnej samodzielnie. W praktyce pracodawca będzie mógł odwlekać termin negocjacji, aby móc samodzielnie wprowadzić zasady świadczenia pracy zdalnej.
Projektowany art. 67²⁰ § 5 k.p. w zasadzie podważa sens negocjacji partnerów społecznych oraz wprowadzenie przez ustawodawcę przepisu przewidującego treść porozumienia lub regulaminu dotyczącego zasad świadczenia pracy zdalnej, skoro mimo tych uregulowań pracodawca będzie mógł samodzielnie określać m.in.: zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów czy zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Należy uznać, że ustawodawca promuje iluzoryczne rozwiązania w zakresie zakładowego dialogu społecznego, a wręcz tworzy prawo konfliktu, pozostawiając związkowi zawodowemu wybór pomiędzy dołączeniem się do stanowiska pracodawcy lub wstąpienie na drogę sprzeciwu.
W trakcie rozmów nad przyszłymi rozwiązaniami w zakresie pracy zdalnej strona związkowa zgłaszała pomysł, który mógłby urzeczywistnić dialog społeczny w odniesieniu do pracy zdalnej. W zgłaszanych tezach wskazywano, „aby w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zbiorowych zawieranych ze związkiem zawodowym można było wprowadzić odstępstwa od reguł określonych w przepisach powszechnie obowiązujących. W razie, gdy w danym zakładzie pracy nie funkcjonuje związek zawodowy, to wówczas stosowne porozumienie zbiorowe byłoby zawierane z przedstawicielem związkowym, wskazanym przez organizacje związkowe wchodzące w skład danej Wojewódzkiej Rady Dialogu Społecznego”.
W kontekście tej propozycji należy przypomnieć, że promowanie instytucji „przedstawicielstwa pracowniczego” tj. art. 67²⁰ § 4 k.p. należy uznać za sprzeczne z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Instytucja przedstawicieli pracowniczych ad hoc nasuwa wiele problemów prawnych sygnalizowanych w literaturze prawa pracy. Wspomnieć wypada chociażby o braku uregulowania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przedstawicieli ad hoc (zob. J. Wratny, [w:] System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, pkt 13.8, Warszawa 2014).
Warto rozważyć dodanie do przepisu określającego treść porozumienia dotyczącego zasad stosowania pracy zdalnej postanowienia o zasadach rejestrowania czasu pracy przy pracy zdalnej. Brak regulacji dotyczących czasu pracy i jego ewidencjonowania może spowodować niebezpieczeństwo nakładania przez pracodawców obowiązków w wymiarze wykraczającym ponad normy czasu pracy określone w art. 129 k.p. O zwiększeniu wymiaru czasu pracy można przeczytać w raportach CIOP.
Odrębnej uwagi wymaga kwestiakosztów pracy zdalnej. Uregulowania w zakresie kosztów pracy zdalnej znalazły się w projektowanym art. 67²⁴ § 1 pkt 2 k.p. pracodawca jest obowiązany pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 i 4, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem, o których mowa w art. 67²⁰ § 5.
Z projektowanego art. 67²⁴ § 2 i 3 k.p. wynika, że pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu zawartym z pracownikiem w razie, gdy wykorzystywane są przez pracownika materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej niezapewnione przez pracodawcę. Natomiast § 4 przewiduje, że pokrycia kosztów, o których mowa w § 1 pkt 2 albo wypłaty ekwiwalentu, o którym mowa w § 3, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. § 6 przewiduje, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.
Projekt nie odzwierciedla postulatów strony związkowej, która wskazywała w trakcie prac nad projektem, iż w przepisach powszechnie obowiązujących powinno zostać wprowadzone uregulowanie dotyczące minimalnej wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykonywania pracy zdalnej. Podobne regulacje można odnaleźć już w prawie pracy np. w przypadku kosztów podróży służbowych (uregulowanie k.p. i rozporządzenie). Natomiast w zależności od kształtu regulacji prawnej ekwiwalentu pieniężnego z tytułu pracy zdalnej partnerzy społeczni w ramach zakładowego dialogu społecznego mogliby ustalać inną wyższą stawkę niż minimalna. W razie nieustalenia w porozumieniu stawki ekwiwalentu pieniężnego pracy zdalnej obowiązywać miałaby stawka minimalna przewidziana w przepisach powszechnie obowiązujących. Należałoby również zastanowić się nad górną granicą wysokości ekwiwalentu z uwagi na niebezpieczeństwo, iż świadczenie to mogłoby być wykorzystywane jako forma wypłacania pracownikowi części wynagrodzenia za pracę w postaci nieopodatkowanej i nieoskładkowanej.
Zaproponowane przez Ministerstwo rozwiązanie dotyczące ekwiwalentu pieniężnego z tytułu pracy zdalnej i możliwość zastąpienia go ryczałtem można uznać za nieczytelne. W praktyce wątpliwości może również budzić pojęcie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Należy zauważyć, że pracownikom nie przysługuje rekompensata ponoszonych przez nich kosztów pośrednich. Oznaczać to będzie, iż skoro pracodawca nie będzie miał obowiązku pokrycia tych kosztów to koszty te będzie ponosił pracownik. W ten sposób ustawodawca akceptuje i godzi się na to, aby pracownika obciążać częścią kosztów prowadzenia działalności przez pracodawcę, co wydaje się sprzeczne z podstawową zasadą prawa pracy ryzyka po stronie pracodawcy. Zatem należałoby pozostawić kwestie oceny kosztów do rozstrzygnięcia w porozumieniu z organizacją związkową czy też w porozumieniu pracodawcy z pracownikiem.
Dodatkowo wątpliwości budzi kwestia nieustalenia w porozumieniu, regulaminie, czy też porozumieniu z pracownikiem kosztów pracy zdalnej. Z projektowanego art. 67²⁰ § 6 k.p. nie wynika wyraźnie, iż wskazane w przepisie kwestie obligatoryjnie powinny zostać ustalone w treści porozumienia. Przepis wskazuje, że „w porozumieniu określa się w szczególności”, a więc można uznać, że nie wszystkie wymienione punkty powinny znaleźć się obligatoryjnie w treści porozumienia. Bardziej czytelnym rozwiązaniem byłoby wskazanie obligatoryjnych postanowień porozumienia, a w oddzielnym paragrafie wskazanie na możliwość określenia w porozumieniu postanowień dotyczących kwestii fakultatywnych.
Projektowany art. 67²⁵ k.p. przewiduje, że dostarczenie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Z projektowanego przepisu jednak wcale nie wynika, iż ekwiwalent pieniężny czy też ryczałt z tytułu wykonywania pracy zdalnej będzie wyłączony z przychodu pracownika, a tym samym nie będzie podlegał opodatkowaniu.
Wątpliwości budzą również propozycje rozwiązań odnoszących się do kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy. Według projektowanego 67³¹ § 8 k.p. tego przepisu za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik. Jest to rozwiązanie, które można uznać za sprzeczne z art. 207 k.p. Pracownik ma być stroną odpowiedzialną za bhp na stanowisku pracy zdalnej. Projektowany art. 67³¹ § 7 k.p., przewiduje, że pracownik składa oświadczenie potwierdzające, że stanowisko pracy zdalnej, w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Tak ujęty przepis nakłada na pracownika wymóg organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co jednak stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy w zakresie bhp na mocy art. 207 k.p. W praktyce oznacza to, że pracownik musi posiadać specjalistyczną wiedzę, właściwą dla pracowników służby bhp w zakresie ergonomii stanowiska pracy, oraz że ponosi całkowite koszty związane z przystosowaniem stanowiska pracy zdalnej do wymogów bhp. Wynika to z faktu, że projekt nie precyzuje refundacji przez pracodawcę wydatków poniesionych na zakup ergonomicznych mebli, czy też sprzętu umożliwiającego ergonomię stanowiska pracy zdalnej. Niedopuszczalne jest, aby to pracownik był obciążony odpowiedzialnością i kosztami dostosowania stanowiska pracy do wymogów bhp. Jest to niezgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ Solidarność” przedstawia uwagi do poselskiego projektu KP Koalicja  Obywatelska o ograniczeniu różnic w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Prezydium KK zwraca uwagę, że polski ustawodawca wprowadził już pewne instrumenty, które mają zapewnić równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania.
W kodeksie pracy przewidziana została zasada równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji Ponadto na podstawie art. 18 (3c) k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a na podstawie art. 18 (3d) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ponadto problematyka różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest przedmiotem zainteresowania ustawodawcy od dawna, świadczy o tym rozbudowane prawo antydyskryminacyjne UE, które powstało właśnie z uwagi na konieczność zapewnienia równego traktowania ze względu na płeć, a następnie objęło także inne kryteria dyskryminacji. O aktualności tego zagadnienia świadczy także podjęcie w ostatnim czasie przez organy UE inicjatywy w zakresie wprowadzenia dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w UE oraz wniosku dotyczącego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką sama pracę lub pracę o takiej samej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania 2021/0050 (COD).
Prezydium KK uważa, że uzasadnione jest podejmowanie dalszych kroków w celu zapewnienia realizacji kodeksowej zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania, ale wymaga to skoordynowanego i całościowego ujęcia i w związku z tym projekt wydaje się przedwczesny. Przedstawiony projekt ustawy rodzi szereg wątpliwości:

1. Przede wszystkim należy zastanowić się nad powodem objęcia Projektem pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Autorzy projektu nie dostrzegają problemu nierówności płacowych u małych pracodawców. Mając na uwadze fakultatywność obowiązku sprawozdawczego dla tej grupy pracodawców przy wykorzystaniu taki samych narzędzi, rodzi się pytanie, czy w ogóle będzie ona prowadzona oraz czy fakultatywność obejmie również konieczność wprowadzenia "programu naprawczego".
2. Stworzeniewzorcowego programu naprawczego może być trudne, a może nawet niemożliwe w sytuacji pracodawców o różnej kondycji finansowej, profilu działalności oraz strukturze zatrudnienia. Wreszcie, czy zaproponowany przez pracodawcę "program naprawczy" może być przez ministerstwo ds. pracy kwestionowany i w jakim zakresie. Na te pytania w projekcie nie można odnaleźć odpowiedzi.
3. Prezydium KK zwraca uwagę, że w projekcie zupełnie pomija się rolę związków zawodowych funkcjonujących u pracodawcy. Związki zawodowe pełnią funkcję kontrolną wobec pracodawcy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W związku z tym to związki zawodowe powinny otrzymać uprawnienia ustawowe do otrzymywania od pracodawcy informacji na temat wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych w danym zakładzie pracy na konkretnych stanowiskach. Związki zawodowe, które działają na terenie danego zakładu pracy mogą na bieżąco monitorować dysproporcje w wynagrodzeniach w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, tym samym w tym temacie pracodawca mógłby podlegać stałej kontroli przez organizacje związkowe. W razie gdy w danym zakładzie pracy nie funkcjonowałyby związki zawodowe, pracodawca mógłby stosowne dane przekazywać Państwowej Inspekcji Pracy. W naszej ocenie przepisy prawa pracy nie wyposażają pracowników i ich przedstawicieli w skuteczne narzędzia do egzekwowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
4. Ponadto  projekt ustawy nie precyzuje konsekwencji niewypełnienia przez pracodawców obowiązków wskazanych w projekcie. Zatem wejście takiego projektu nie zmieniłoby sytuacji w zakresie nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, skoro pracodawcy mogliby bez konsekwencji nie stosować się do ustawy i jej nie realizować.
5. Zdaniem Prezydium KK wprowadzenie do porządku prawnego regulacji, której celem jest eliminacja luki płacowej pomiędzy mężczyznami i kobietami, powinno zostać poprzedzone analizą możliwych skutecznych rozwiązań całościowych (metodologia określania luki płacowej, proces informacyjny po stronie pracodawców, dobór narzędzi sprawozdawczych nie tylko w zależności od wielkości pracodawcy, skutki niewywiązywania się z obowiązków po stronie pracodawcy).