Kategoria: 2018 – Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu rozporządzenia w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy oraz sposobu postępowania
w przypadku wygaśnięcia mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej przez pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego.

Zgodnie z intencją ustawodawcy opiniowany projekt ma zastąpić przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 71, poz. 336). Przedmiotowe rozporządzenie traktuje zwolnienia od pracy i urlopy bezpłatne na równi, wskazując w zasadzie jednolity tryb jaki należy stosować aby wystąpić z wnioskiem o zwolnienie czy urlop bezpłatny. O ile zgodzić się można z projektodawcą, że zasadne jest rozdzielenie i uregulowanie w dwóch rozporządzeniach zasad, jakie należy stosować do pracowników z art. 2 Kodeksu pracy i do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, to już sposób uregulowania trybu udzielania zwolnienia budzi wątpliwości. Poza tym, że komentowane rozporządzenie dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, to zmianą, która musi wywoływać pytanie o intencję ustawodawcy, jest wskazany w § 1 ust. 4 pkt 2 i 3 projektu wymóg dołączania do wniosku wyciągu ze statutu organizacji związkowej wskazujący:

• organ właściwy do występowania z wnioskiem, oraz
• obowiązek wykonywania funkcji związkowej w charakterze pracownika.

Wydaje się, że związki zawodowe nie określają w swoich statutach ani nawet innych aktach wewnątrzzwiązkowych tak szczegółowo jak wymaga tego projektodawca „organu właściwego do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia
z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika”. Tym bardziej związki zawodowe nie określają na poziomie statutowym, iż obowiązek wykonywania jakiejś funkcji związkowej wiąże się jednoznacznie z koniecznością wykonywania pracy w „charakterze pracownika”.
O tym decydują swobodnie organy, w których dana osoba ma pełnić funkcję z wyboru. Jeżeli na poziomie danej struktury związkowej podjęta zostaje decyzja o zatrudnieniu, wówczas dopiero podpisywana jest umowa o pracę. Ewentualnie więc wymóg dołączenia wyciągu ze statutu mógłby zostać zastąpiony potwierdzeniem (zaświadczeniem) struktury związku zawodowego zatrudniającej danego działacza związkowego, że zostanie on zatrudniony
w charakterze pracownika.

Z uwagi na powyższe wątpliwości, propozycje zapisów § 1 ust. 4 pkt 2 i 3 projektu opiniowanego rozporządzenia należy ocenić zdecydowanie negatywnie, tym bardziej, że art. 13 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1881), który określa co najmniej konieczne postanowienia statutu związku zawodowego, nie wymaga zapisów jakie znalazły się w projekcie odnośnie wniosku o udzielanie urlopu bezpłatnego. NSZZ „Solidarność” przypomina, że at. 13 ustawy o związkach zawodowych wymienia wprost jako elementy konieczne statut związku zawodowego: 1) nazwę związku;
2) siedzibę związku; 3) terytorialny i podmiotowy zakres działania; 4) cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji; 5) zasady nabywania i utraty członkostwa; 6) prawa
i obowiązki członków; 7) strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną; 8) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku; 9) organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji; 10) źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich;
11) zasady uchwalania i zmian statutu; 12) sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Przedmiotowe rozporządzenie wydane zostało na podstawie art. 31 ust. 2¹ ustawy
z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1881) w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1608). Komentowany przepis ustawy o związkach zawodowych odnosi się do zwolnień z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji
w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Delegacją ustawową Rada Ministrów zobowiązana została do określenia w drodze rozporządzenia trybu udzielania i korzystania
z przedmiotowego zwolnienia od pracy, przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń, mając na względzie niwelowanie ujemnych następstw wykonywania czynności w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. 

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że rozszerzenie prawa koalicji związkowej na nowe podmioty, które do tej pory nie mogły korzystać z tego prawa, wymaga doprecyzowania zasad dotyczących zwolnień z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, ponieważ niewątpliwie także osoby mające umowy prawa cywilnego będą pełniły w przyszłości funkcje w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Rozporządzenie wydane na podstawie art. 31 ust. 2¹ ustawy
o związkach zawodowych reguluje jedynie materię zwolnień z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Poza zakresem rozporządzenia pozostają zasady związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego działaczom
o których mowa w rozporządzeniu. Tryb udzielenia urlopu bezpłatnego orazsposób postępowania w przypadku wygaśnięcia mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej przez pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego,również określi Rada Ministrów
w drodze rozporządzenia (art. 25 ust. 4 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 5 lipca 2018 r.). Powyższe zestawienie przepisów wskazuje, że osoby wykonujące pracę zarobkową, które nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, nie będą korzystały z prawa do urlopu bezpłatnego, a jedynie ze zwolnień od pracy. Powyższe wydaje się być uzasadnione w świetle art. 25 ust. 1 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 5 lipca 2018 r., który stanowi, że pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego.
W cytowanym przepisie nie wskazuje się innych niż pracownicy osób, które mogłyby korzystać z urlopów bezpłatnych. Jednakże należy także zwrócić uwagę, że w art. 32 ust. 9 znowelizowanej ustawy o związkach zawodowych wskazuje się iż „ochrona przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia
z obowiązku świadczenia pracy”. Należy wobec powyższego wyrazić zasadne pytanie czy na pewno osoby wykonujące pracę zarobkową nie będą korzystały z urlopów bezpłatnych, tym samym czy zasadne jest uchylanie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym
z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 71, poz. 336), bez doprecyzowania zasad związanych z urlopami bezpłatnymi wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową. W oparciu o cytowany art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych wydaje się, że ustawodawcy chodziło o umożliwienie korzystania z instytucji urlopów bezpłatnych działaczom bez ograniczeń podmiotowych, to znaczy bez podziału na pracowników i inne osoby wykonujące pracę zarobkową.

Należy ponadto zwrócić uwagę, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
o którym mowa w rozporządzeniu powiązane jest ściśle z pełnieniem funkcji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej co z kolei skorelowane jest z treścią art. 31 ust. 1
w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. W tym kontekście zauważamy, że czynności związkowe w okresie kadencji wykonują także inne niż członkowie zarządu osoby i nie będą mogły one skorzystać ze zwolnienia o którym mowa w komentowanym projekcie rozporządzenia.

Niekorzystny dla działaczy związkowych i jak się wydaje dyskryminujący ze względu na pełnienie funkcji związkowej jest przepis § 4 ust. 2 komentowanego rozporządzenia, który stanowi, że w przypadku gdy wynagrodzenie innej niż pracownik osoby wykonującej pracę zarobkową uzależnione jest od rezultatu osiągniętego przez tę osobę w ramach świadczonej pracy, takiego jak w szczególności wykonane dzieła, osiągnięte wyniki, osoba ta w okresie zwolnienia od pracy ma prawo do miesięcznego świadczenia pieniężnego w wysokości 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że jeżeli wynagrodzenie wskazanych działaczy uzależnione jest od rezultatu, wówczas wysokość świadczenia pieniężnego o którym mowa w rozporządzeniu na poziomie 50% przeciętnego wynagrodzenia stanowić będzie przejaw dyskryminacji działaczy związkowych, zwłaszcza, że różny może być wymiar i okres zwolnienia od pracy osoby wykonującej pracę zarobkową. 

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia cel zmian ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

W opiniowanym projekcie proponuje się wprowadzenie po art. 18(3e) kodeksu pracy art. 18 (3f), zgodnie z którym pracodawca, publikując w dowolnej formie informację
o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, powinien uwzględniać
w niej kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto. W przypadku, w którym pracodawca wskazuje minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia powinna znaleźć się także informacja o tym, że kwota ta podlega negocjacji. Proponowana minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Do katalogu wykroczeń miałoby zostać dodane wykroczenie polegające na zawieraniu stosunku pracy
za wynagrodzeniem mniejszym niż przewidzianym w opublikowanej informacji
o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, albo nie zawarcie takiej informacji.

Powyższa propozycja zmian zasługuje na aprobatę, ponieważ wprowadzenie w życie proponowanych rozwiązań mogłoby przyczynić się do zwiększenia stopnia ochrony zarówno kandydatów, jak i pracowników przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją w zakresie wynagrodzenia za pracę. Ponadto, proponowane rozwiązanie mogłoby przyczynić się
do szybszych decyzji potencjalnych kandydatów o przystąpieniu lub nie przystępowaniu
do konkretnego procesu rekrutacji, właśnie z powodu wysokości oferowanego wynagrodzenia. Dla pracowników danego pracodawcy, który prowadzi rekrutację
na konkretne stanowisko/stanowiska pracy informacja o wysokości oferowanego wynagrodzenia zasadniczego pozwoliłaby na bardziej realną ocenę sytuacji, czy pracodawca przestrzega zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Powszechną praktyką pracodawców jest utajnianie wysokości wynagrodzeń
ich pracowników poprzez zobowiązywanie pracowników do zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy w umowach o pracę lub nawet w regulaminach pracy. Bardzo często wysokość wynagrodzenia traktowana jest przez pracodawców jako tajemnica przedsiębiorstwa, której ujawnienie może skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że jedynie przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń
w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej
nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 Kp. Aprobuje się natomiast stosowanie przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy tajności do celu jakim jest ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie mogłoby zagrozić istotnym interesom pracodawcy (zob. np. tezy i uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia
26 maja 2011 r., II PK 304/10, OSNP 2012/13-14/171).

Prezydium KK podkreśla, że brak podania proponowanych stawek wynagrodzenia (nawet widełkowo) należy traktować w większości przypadków jako próbę zatajenia przez pracodawców praktyk nierównego traktowania własnych pracowników, a także próbę pozyskania nowych pracowników jak najniższym kosztem (poprzez często zadawane pytania w stylu „a ile pan/pani chciałby zarabiać?”). Pytania takie mogą służyć wykorzystaniu niewiedzy kandydata o realnych pensjach w danej branży i umówieniu się na wynagrodzenie niższe niż zarabiają pracownicy w danej firmie na podobnych stanowiskach pracy. 

Możliwość podania w ogłoszeniu o pracę widełek (od do) co do zasady zasługuje
na aprobatę, ponieważ umożliwia pracodawcy negocjacje i uzależnienie ostatecznie uzgodnionej wysokości wynagrodzenia od indywidualnej charakterystyki kandydata, takich jak staż pracy, doświadczenie itp. Propozycja „widełkowa” pozwala przyszłym kandydatom oraz pracownikom zorientować się co do ogólnych możliwości zarobkowych na danym stanowisku, ale pod warunkiem, że nie są one sformułowane zbyt szeroko (np. od wysokości minimalnej do 20 tys.) Tego typu „widełki” nie spełnią w naszym przekonaniu pozytywnej roli w przeciwdziałaniu dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu. Dlatego też postulujemy, aby rozpocząć dyskusję w ramach prac Zespołu Prawa Pracy w Radzie Dialogu Społecznego nad bardziej szczegółowymi rozwiązaniami w temacie będącym przedmiotem niniejszej opinii.