Kategoria: 2016 – Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje kierunek zmian zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Efektem zaproponowanych działań będzie zwiększenie transparentności dokonywanych transakcji co może przyczynić się do zmniejszenia szarej strefy w obrocie gospodarczym. Prezydium KK jednak z ostrożnością odnosi się do tak dużego obniżenia obowiązującego limitu płatności gotówkowych. Wprowadzenie takiego obostrzenia wraz z wprowadzeniem sankcji w postaci niemożliwości zaliczenia do kosztów uzyskania kwot wpłaconych niezgodnie z zaproponowanym rozwiązaniem, może być barierą w rozwoju małej przedsiębiorczości. 

ws. opinii o projekcie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z wdrożeniem dyrektywy nr 2014/54/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego
przepływu pracowników

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nie zgłasza uwag do projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z wdrożeniem dyrektywy nr 2014/54/UE z dnia16 kwietnia 2014 r. w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego przepływu pracowników.

Na marginesie należy jednak zwrócić uwagę, że pracownicy migrujący to nie tylko pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy. Przykładowo, zaświadczenie A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego, które ma zastosowanie do osoby uprawnionej (oddelegowanej), wskazuje następujące rodzaje statusu takiej osoby: oddelegowany pracownik najemny, osoba oddelegowana pracująca na własny rachunek, urzędnik służby cywilnej, marynarz, urzędnik służby cywilnej zatrudniony przez jedno państwo i wykonujący pracę najemną/pracę na własny rachunek w jednym lub w kilku innych państwach, pracownik wykonujący pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, osoba pracująca na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, osoba należąca do personelu kontraktowego, osoba wykonująca pracę najemną i pracująca na własny rachunek w różnych państwach.

Mając powyższe na uwadze w pełni należy poprzeć nowe zadanie Państwowej Inspekcji Pracy polegające na udzielaniu porad w zakresie zasad członkostwa w związkach zawodowych oraz korzystania z czynnego i biernego prawa wyborczego do przedstawicielstw pracowniczych, w tym organów związków zawodowych i rad pracowników (art. 2 pkt 2 komentowanej ustawy). Pracownicy migrujący mają różny status, na co wskazują krajowe przepisy w zakresie zabezpieczenia społecznego. Skuteczne dochodzenie praw przysługujących szeroko rozumianym pracownikom migrującym zależy także od skutecznej ich reprezentacji przez przedstawicielstwa pracownicze, w tym związki zawodowe, poprzez nowelizacje przepisów związkowych pod kątem osób na umowach cywilnoprawnych i pracujących na własny rachunek

ws. zawarcia umowy z Kancelarią Prawną ELŻANOWSKI, CHERKA & WĄSOWSKI Spółka Komandytowa oraz udzielenia pełnomocnictwa do reprezentowania NSZZ „Solidarność” w sprawach roszczeń z pożytków uzyskanych z mienia byłego FWP
wobec Fundacji Porozumienie

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia opinię do projektu Krajowego Programu Reform na rzecz realizacji strategii „Europa 2020”. Aktualizacja 2016/2017 (dalej: KPR).

Nie ulega wątpliwości, że Plan na Rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju stanowi ważki element realizacji celów Strategii „Europa 2020”, a więc działania w nim wskazane powinny znaleźć odzwierciedlenie w Krajowym Programie Reform. KPR zawiera odniesienia do „Planu na Rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju”, jednak brak na tym etapie „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” spowoduje przesunięcie działań w czasie. Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” za niezwykle cenną uznaje zapowiedź ustalenia w w/w Strategii systemu koordynacji pomiędzy podmiotami publicznymi, natomiast z rozczarowaniem nie odnajduje wśród podmiotów współpracujących (świat biznesu, nauki i społeczeństwo obywatelskie) – partnerów społecznych. 

Poniżej uwagi szczegółowe do poszczególnych punktów projektu:

2. Scenariusz makroekonomiczny

Wobec braku rozdziału dotyczącego scenariusza makroekonomicznego, na co NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę od kilku lat, uzasadnione jest przygotowanie przez Ministerstwo Finansów, na tym etapie procedowania, informacji dla członków Zespołu ds. Strategii „Europa 2020”, które pozwolą na ocenę projektu aktualizacji z perspektywy makroekonomicznej, a przede wszystkim możliwości realizacji przedstawionych harmonogramów działań.

3.Główne wyzwania gospodarczo–społeczne określone w „Sprawozdaniu krajowym Polska 2016”

Prezydium KK pozytywnie ocenia modyfikację dotychczasowej struktury dokumentu, polegającą na odniesieniu się w aktualizacji KPR-u do wyzwań określonych przez Komisję Europejską w sprawozdaniu krajowym ( ang. Country Report).

Na pozytywną ocenę zasługuje dostrzeżenie 5 pułapek rozwoju i wskazanie działań, których celem jest im przeciwdziałanie. Wyraźne zaznaczenie priorytetów w polityce społeczno-gospodarczej rządu wpisuje się w postulaty Związku, które były wskazywane w opiniach do KPR-u w poprzednich latach. Za szczególnie ważne uznajemy dostrzeżenie pułapki średniego dochodu, a także zapowiedź budowania silnego przemysłu. Niemniej istotne są pozostałe priorytety, których celem jest wspieranie innowacyjności oraz rozwój społeczny i terytorialny.

Dostrzeżenie, po raz pierwszy od kilku lat, wagi Krajowych Ram Kwalifikacji jest cenne, chociaż stwierdzenie o zmianach przepisów mających na celu ich odbiurokratyzowanie jest niejasne i wymaga doprecyzowania w treści pkt. 4. Ponadto ograniczenie niekorzystnych trendów demograficznych nie powinno ograniczać się tylko do zmian w szkolnictwie wyższym oraz w obszarze edukacji. Zamieszczenie odwołań do innych rozdziałów powinno zostać uzupełnione (przykładowo rozdział 4.1 – Zapewnienie powszechności wychowania przedszkolnego i zwiększenie dostępności opieki nad dziećmi do lat 3, ale także rozdział 4.5).

Prezydium Komisji Krajowej wyraziło swoją opinię do Sprawozdania Krajowego, które zawiera stanowisko Związku do zagadnień w nim podkreślonych oraz wskazuje na te, których autorzy nie dostrzegli. Dlatego Prezydium załącza opinię do Sprawozdania Krajowego jako część niniejszej opinii dotyczącej rozdziału 3-ego.

4.1. Cel w zakresie zatrudnienia.  

Interesującym byłoby wskazanie liczby pracodawców, którzy skorzystali z możliwości refundacji kosztów związanych z zatrudnieniem bezrobotnego do 30 roku życia lub informacji na temat zainteresowania tym narzędziem przez obie strony. W zależności od poziomu zainteresowania należałoby rozważyć podjęcie działań promocyjnych.

Wprawdzie obserwuje się wzrost liczby instytucji opieki na dziećmi, jednak nadal dostępność do publicznych przedszkoli oraz innych publicznych form wychowania przedszkolnego jest ograniczona. Ma to ogromne znaczenie dla młodych rodziców w kontekście wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz przeciwdziałania ubóstwu.

Na pozytywną ocenę zasługują działania na rzecz międzysektorowej mobilności terytorialnej. Szkoda, że zostały one zawężone jedynie do obszarów wiejskich. Krajowy Program Reform nie podejmuje problematyki mieszkalnictwa, a przecież dostępność mieszkań, w tym tanich mieszkań na wynajem, powinno być priorytetem państwa w celu zwiększenia  mobilności wewnętrznej Polaków, a także poprawić wskaźniki dzietności.

W KPR powinno się zwrócić większą uwagę na ustalenie nadrzędnego priorytetu w postaci przeciwdziałania bezrobociu długotrwałemu oraz istotne zwiększenie środków finansowych w tym zakresie. Powyższe ma znaczenie zarówno dla rynku pracy, jak i ograniczenia ubóstwa. Z samego projektu KPR wynika, iż jedynie przypuszcza się, że w 2016 r. ubóstwo skrajne ulegnie zmniejszeniu, podczas gdy jednocześnie z dokumentu wynika, iż w skrajnym ubóstwie może być 7,4% mieszkańców Polski.

Dla zobrazowania skali problemu bezrobocia długotrwałego (które wykazuje tendencję spadkową, ale nadal jest znaczne) można przedstawić dane GUS z końca III kwartału 2015, gdzie liczba osób długotrwale poszukujących pracy to 638,2 tys., co stanowiło 51,5% ogólnej liczby zarejestrowanych bezrobotnych. Dodatkowo pośród osób bezrobotnych, znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, udział osób długotrwale bezrobotnych w liczbie zarejestrowanych ogółem wyniósł – 57,0%. Osoby w wieku poniżej 30 roku życia stanowiły – 29,2%, poniżej 25 roku życia – 15,4%, natomiast 27,4% to osoby będące w wieku powyżej 50 roku życia.

4.2 Cel w zakresie nakładów na B + R

Prezydium Komisji Krajowej pozytywnie ocenia wzmocnienie działań na realizację celu w zakresie nakładów na badania i rozwój, w tym zamierzenia dotyczące profesjonalizacji instytucji otoczenia biznesu (IOB) w Polsce, w kierunku stałego podnoszenia jakości ich funkcjonowania oraz rozwoju kompetencji w zakresie świadczonych przez nie usług na rzecz przedsiębiorstw. Planowany duży wzrost środków finansowych na proinnowacyjne usługi instytucji otoczenia biznesu dla MŚP z ok. 1,3 miliona zł w 2016 r. do 16 mln zł w 2017 r., powinien zostać poprzedzony dogłębną analizą zapotrzebowań i odpowiedniego przygotowania kadr, mając na względzie współpracę nauki i biznesu, ze szczególnym naciskiem na praktyczne umiejętności kształtowane podczas nauki oraz stworzenie możliwości budowanie ścieżek kariery w czasie pracy zawodowej.

Wyjaśnienia wymaga na ile lista programów sektorowych dla kluczowych gałęzi przemysłu może być lub powinna zostać rozszerzona, ponieważ większość programów to kontynuacja już ustanowionych. Jedynie w stosunku do dwóch nowych: INNOCHEM oraz INNOTEXTILE rozpoczęły się prace konkursowe.

4.4 Cele w zakresie edukacji

Wśród działań brakuje propozycji projektów, ułatwiających mobilność pracowników na rynku pracy, szczególnie takich propozycji, które zatrzymałyby emigrację osób wykształconych. Takim działaniem bez wątpienia jest przeciwdziałanie pułapce średnich wynagrodzeń i odejście od budowania przewag konkurencyjnych w oparciu o niskie koszty pracy.

4.5 Cel w zakresie przeciwdziałania ubóstwu

Na pozytywną opinię zasługuje rozszerzenie rozdziału dotyczącego przeciwdziałania ubóstwu i zwrócenie uwagi na obraz ubóstwa skrajnego, ubóstwa dzieci oraz ubóstwa pracujących. Nie można niestety zgodzić się z twierdzeniem, że świadczenia rodzinne i świadczenia z pomocy społecznej są efektywne, ponieważ autorzy KPR-u stwierdzają: „Natomiast relatywnie niski poziom świadczeń nie pozwala na wyraźną redukcję ubóstwa”.

Za niewystarczające uważamy przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób starszych oraz wskazanie działań z zakresu ochrony zdrowia. Przede wszystkim należałoby podjąć inicjatywę na rzecz wypracowania modelu opieki długoterminowej, wprowadzić odpowiednie zachęty do zwiększenia zainteresowania specjalizacją geriatrii, przeprowadzić analizę funkcjonowania medycyny pracy, aby dostosować ją z jednej strony do wydłużającego się okresu życia, a jednocześnie przeciwdziałać wczesnemu wykluczeniu z zatrudnienia z powodu stanu zdrowia. KPR w tym obszarze powinien zostać uzupełniony.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia proponowany kierunek zmian w systemie podatkowym zmierzający do obniżenia obciążeń podatkowych najmniej zarabiających. Obecny system podatkowy niewątpliwie wymaga naprawy w kierunku uwrażliwienia na nierówności społeczne. Kwestia podniesienia kwoty wolnej od podatku jest obecnie szeroko dyskutowana oraz jest przedmiotem wielu projektów legislacyjnych. NSZZ „Solidarność” niejednokrotnie wyrażał opinię do zmian do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Najważniejsze postulaty dotyczą: degresywnej kwoty wolnej od podatku, wprowadzenia większej progresywności, ochrony poziomu dochodów NFZ oraz samorządów.

Wątpliwości i propozycje NSZZ „Solidarność” zostały omówione w decyzjach Prezydium KK nr 129/15 oraz 1/16 do projektów zmian ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Ponadto prezydencki projekt zmian, do którego opinia zawarta jest w Decyzji Prezydium KK NSZZ „Solidarność” nr 1/16, był przedmiotem prac Zespołu problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego przyjęły wspólne stanowisko w tej sprawie – Uchwała nr 1 z dnia 18 lutego 2016 r.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uważa, że pobudzenie gospodarki kraju, a przede wszystkim zagwarantowanie stabilizacji podatkowej powinno odbywać się z korzyścią dla podmiotów tworzących trwałe miejsca pracy, a poprawa konkurencyjności powinna odbywać się przede wszystkim poprzez wzrost inwestycji.

Obniżenie stawki podatku dochodowego od osób prawnych z 19% do 15% dla małych podatników może mieć korzystny, lecz ograniczony (z powodu ograniczonego zakresu podmiotów, które będą objęte obniżoną stawką) wpływ na przyśpieszenie tempa rozwoju i stworzenie sprzyjających warunków do zwiększania przedsiębiorczości Polaków.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje poselski (KP Nowoczesna)projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Prezydium Komisji Krajowej stwierdza, że zmiana art. 264 § 1 Kodeksu pracy jest propozycją, która zasługuje na poparcie.

Jednocześnie Prezydium Komisji Krajowej proponuje wprowadzenie zmiany treści art. 264 §1 i 2 Kodeksu pracy polegającą na wydłużeniu terminu na odwołanie się do sądu pracy w przypadku, gdy przedmiotem żądania pracownika jest wyłącznie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

1.   Wydłużenie terminu z art. 264 § 1 uzasadnione jest przede wszystkim potrzebą zagwarantowania realnego prawa do sądu dla pracownika. Siedmiodniowy termin na dochodzenie roszczeń o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę jest zbyt krótki z punktu widzenia możliwości realnego przygotowania się do uruchomienia procedury sądowej. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zazwyczaj dla pracownika zaskakujące. W takich warunkach, bez względu na zaplanowane wcześniej czynności zawodowe i życiowe, musi on w terminie 7 dni znaleźć czas na przygotowanie pozwu, dowodów na poparcie swoich roszczeń oraz ewentualnie na znalezienie profesjonalnego pełnomocnika, który udzieli mu w tym czasie pomocy prawnej poprzez przygotowanie i wniesienia pozwu do sądu pracy. Trudno uznać, aby tak ustalony termin umożliwiał dokonanie tych wszystkich czynności. Problemu nie załatwia możliwość przywrócenia terminu na podstawie art. 265 k.p., ponieważ w takim przypadku pracownik musi uprawdopodobnić brak winy we wniesieniu odwołania w terminie.

     W obecnym brzmieniu przepis art. 264 § 1 k.p. narusza konstytucyjne prawo do sądu, albowiem nie pozwala na realne przygotowanie się przez pracownika do wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy.

     Na pojęcie, o którym mowa w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP (każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd) składa się m.in. tak ukształtowana procedura sądowa, która czyni realnym dochodzenie naruszonych praw i wolności, zgodnie z wymogami sprawiedliwości i jawności (por. post. NSA z 19 marca 2008 r., II FZ 105/08). Przyjmuje się przy tym, że prawo do sądu może podlegać ograniczeniom, między innymi przez ustanowienie terminów, po których upływie uruchomienie procedury sądowej nie będzie możliwe. Muszą to być jednak takie terminy, które gwarantują realną możliwość wniesienia skargi (pozwu, wniosku, itp.) do sądu w sposób odpowiadający wymogom proceduralnym.

      Należy przy tym pamiętać, że 7-dniowy termin z art. 264 § 1 k.p. jest terminem prawa materialnego. Niezwykle rzadko ustawodawca decyduje się na ustalenie tak krótkiego terminu prawa materialnego, po upływie którego traci się możliwość dochodzenia roszczenia przed sądem.

     Termin na wniesienie odwołania do sądu, o którym mowa w art. 264 § 1 k.p., miał swoje podłoże genealogiczne w terminach proceduralnych, a mianowicie przed 1 lipca 1985 r. był to termin na wniesienie odwołania od orzeczenia komisji rozjemczej, co z natury rzeczy rzutowało na określenie jego długości. Obecnie, tj. od 1985 r. termin ten jest terminem prawa materialnego, a zatem co do zasady nie powinien być tak krótki.

2.   Termin na wniesienie pozwu z roszczeniem kompensacyjnym lub restytucyjnym w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy powinien upływać jakiś czas po rozwiązaniu stosunku pracy. Dla przykładu mógłby być to termin, który upływałby 3 miesiące po ustaniu stosunku pracy. Nie jest to termin na tyle długi, aby uznać, że narusza on w sposób istotny bezpieczeństwo obrotu prawnego. W szczególności trudno byłoby postawić taki zarzut w stosunku do roszczenia o odszkodowanie, albowiem pracodawca nie musi uwzględniać przy dalszym prowadzeniu swoich interesów ewentualnego orzeczenia sądu nakazującego ponownie zatrudnić pracownika.

      Znacznie dłuższe niż w Polsce terminy do dochodzenia roszczeń restytucyjnych i kompensacyjnych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia przewiduje się obecnie w wielu państwach Unii Europejskiej, np. w Wielkiej Brytanii czy we Włoszech. W Wielkiej Brytanii zgodnie z przepisami ustawy Employments Right Act z 1996 r. termin na dochodzenie roszczeń na tle nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, wynosi 3 miesiące od daty ustania stosunku pracy. Sądy pracy mają także, podobnie jak w systemie polskim, prawo wyrażenia zgody na wniesienia pozwu po tym terminie, przy wykazaniu przesłanek przewidzianych w ustawie.

     Roszczenie o odszkodowanie jest podobnym roszczeniem pieniężnym, jak roszczenie o wynagrodzenie czy odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Te dwa ostatnie roszczenia przedawniają się z upływem
3 lat od dnia wymagalności, natomiast roszczenie o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można dochodzić w terminie 7 dni od daty doręczenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy.

            Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę, że obowiązek wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 7 dni od dnia otrzymania oświadczenia woli pracodawcy wielokrotnie prowadzi do zaostrzenia konfliktu pomiędzy stronami, co często kończy się rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia na podstawie art 52 § 1 pkt. 1 k.p. w okresie biegnącego wypowiedzenia.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nie wnosi uwag do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 lutego 2016 r w sprawie informacji dotyczących kwot obniżenia wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz ewidencji wystawionych informacji o kwocie obniżenia.

Projektowane rozporządzenie, wydawane na podstawie znowelizowanej ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która wejdzie w życie z dniem 1 lipca 2016 r., uszczegóławia sposób prowadzenia ewidencji oraz zakres gromadzonych w niej danych, a także określa wzory formularzy składanych przez pracodawców wystawiających informację o kwocie obniżenia wpłat.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że projekt rozporządzenia wprowadza szereg dodatkowych obowiązków związanych z wystawianiem informacji o kwocie obniżenia (prowadzenie ewidencji wystawionych informacji o kwocie obniżenia wpłat na PFRON, składanie informacji o wystawionych informacjach o kwocie obniżenia wpłat na PFRON).

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wyraża wątpliwość czy wszystkie obowiązki przewidziane w rozporządzeniu są konieczne i czy nie ma możliwości eliminacji niektórych uciążliwych zobowiązań tak, aby uniknąć zbyt daleko idącej biurokracji.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje projekt ustawy z dnia 22 lutego 2016 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

Jednocześnie Prezydium KK NSZZ „Solidarność” proponuje, aby świadczenia wymienione w projekcie ustawy, przysługiwały nie tylko w razie śmierci osoby, nad którą opieka była sprawowana albo utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności osoby, nad którą opieka była sprawowana, ale również w innych przypadkach, w których utrata prawa do świadczenia nastąpiła z innych, niezależnych od opiekuna przyczyn, takich jak np.  utrata jego zdrowia, która uniemożliwia dalszą solidną opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje wniosek Komisji Europejskiej dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 96/71/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Proponowane przez Komisję zmiany stanowią krok we właściwym kierunku w odniesieniu do realizacji zasady równego traktowania pracowników. Jest to szczególnie istotne dla naszego kraju ze względu na fakt, iż polscy obywatele stanowią największy odsetek pracowników delegowanych w Unii Europejskiej.

Podzielamy pogląd Komisji Europejskiej, że unowocześniona dyrektywa 96/71/WE, po zmianach przyczyni się do stworzenia warunków dla inwestycji opartych na uczciwej konkurencji i na ochronie praw pracowniczych. Zwracamy jednakże uwagę, że
w przedstawionym wniosku Komisji zabrakło postulowanego przez europejskie związki zawodowe rozszerzenia prawa związków zawodowych do negocjowania w imieniu pracowników delegowanych oraz określenia zasady solidarnej odpowiedzialności głównego kontrahenta i jego podwykonawców za warunki zatrudnienia. Nierozwiązane wciąż pozostają także niektóre zagadnienia związane z szeroko rozumianą mobilnością pracowników (szczególnie pewnych ich kategorii, takich jak kierowcy transportu międzynarodowego). Krytycznie oceniamy też fakt braku całościowej konsultacji propozycji przedstawionej przez Komisję z ponadsektorowymi reprezentatywnymi organizacjami europejskich partnerów społecznych (EKZZ, BusinessEurope, CEEP, UEAPME).

Obecnie obowiązująca dyrektywa 96/71 sięga swoim i korzeniami okresu rozszerzenia UE o Hiszpanię i Portugalię, ale dopiero w wyniku dużego rozszerzenia o państwa Europy Centralnej delegowanie stało się istotnym z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia elementem unijnego rynku pracy. Znaczne zwiększenie skali delegowania pokazało konieczność modyfikacji zapisów dyrektywy. Kwestia ta była przedmiotem długotrwałej
i skomplikowanej debaty wśród państw członkowskich, a także europejskich i krajowych partnerów społecznych.  Wynikało to z pojawiania się określonych negatywnych zjawisk na europejskim rynku pracy (takich jak letter box company, „firmy przykrywki” czy narażenie pracowników delegowanych na pracę nierejestrowaną, w celu uniknięcia obciążeń podatkowych przez przedsiębiorców). Do podjęcia tej dyskusji przyczyniło się także kontrowersyjne orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (np. w sprawie Laval, Rüffert), które pokazywało problem z uznaniem efektywnego prawa do rokowań zbiorowych obejmujących pracowników delegowanych. 

Niewątpliwie do ograniczenia niektórych zjawisk patologicznych przyczyni się implementacja do krajowych porządków prawnych tzw. dyrektywy wzmacniającej dyrektywę o pracownikach delegowanych (Dyrektywa 2014/67/UE). Jest to jednak niewystarczające. Zwracamy uwagę, że choć delegowanie pracowników przyczynia się do budowania jednolitego rynku i pozwala na realizację zasady swobody świadczenia usług, to nie wolno zapominać, że sama konstrukcja delegowania (i zakresu uprawnień przysługujących pracownikowi delegowanemu) stanowi odejście od zasady pełnego równego traktowania pracowników wykonujących pracę poza swoim państwem macierzystym. Stąd też konieczne jest zapewnienie niezbędnego poziomu ochrony pracownikom delegowanym oraz ograniczenie nadmiernych zakłóceń na lokalnym rynku pracy powodowanych przez fakt wykonywania usług przez przedsiębiorstwo w innym państwie przy wykorzystaniu pracowników delegowanych – dotyczy to w szczególności podważania roli układów zbiorowych pracy i prawa związków zawodowych do efektywnego prowadzenia negocjacji płacowych w imieniu pracowników.

Mamy świadomość krytycznej oceny proponowanych we wniosku Komisji zmian przez polskich przedsiębiorców, w szczególności dotyczących realizacji zasady „równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy”. Zwracamy jednak uwagę, że konkurencyjność polskich firm nie może być budowana w oparciu o niższe koszty pracy. Opieranie się wyłącznie na tego typu przewagach komparatywnych spowoduje w dłuższej perspektywie obniżanie jakości kapitału ludzkiego. Nie pomoże także w przesunięciu się polskiej gospodarki w górę łańcucha wartości dodanej, co postuluje słusznie w swoim planie rozwoju minister Mateusz Morawiecki.

Należy także mieć na względzie, że prawidłowe funkcjonowanie instytucji delegowania polskich pracowników zagranicę wymaga zmian w polskim prawie, które nie wynikają z implementacji dyrektywy o pracownikach delegowanych (lub jej proponowanej nowej postaci) a związane są z nieprawidłowościami polskich regulacji wewnętrznych. Przede wszystkim zwracamy uwagę na nieprawidłową regulację zawartą w art. 77 (5) k.p. dotyczącym należności z tytułu podróży służbowej. § 4 art. 77(5) wskazuje, że postanowienie układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju lub poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w oparciu o § 2 art. 77 (5) k.p. Regulacja ta umożliwia wypłacanie diet pracownikom delegowanym za granicę
w wysokości tzw. diet krajowych.  Jest to rozwiązanie sprzeczne z zasadą racjonalnego prawodawcy oraz logiką celu jakiemu służy dieta (rekompensacie zwiększonych kosztów związanych z wyżywieniem).

Uwagi szczegółowe

1. Propozycja wprowadzenia do dyrektywy art. 2a jest krokiem we właściwym kierunku, gdyż  ma na celu realizację słusznego postulatu ustanowienia maksymalnego okresu delegowania. Zaproponowany okres 24 miesięcy jest w naszej ocenie jednak zbyt długi i powstał w wyniku mechanicznego odwołania się do przepisów o koordynacji systemów ubezpieczenia społecznego. Aby zapobiec obchodzeniu tego okresu, we wniosku wskazuje się, że
w przypadku zastąpienia pracownika przy wykonywaniu tego samego zadania, przy obliczaniu czasu trwania delegowania należy brać pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników. Zasada ta jednak będzie miała zastosowanie jedynie do pracowników, których okres delegowania wynosi co najmniej 6 miesięcy. Może to uczynić iluzoryczną samą ideę wprowadzenia maksymalnego okresu delegowania. Średni okres delegowania w UE wynosi bowiem 4 miesiące. Po raz kolejny podkreślamy, że regulacja dotycząca pracowników delegowanych stanowi wyjątek od zasady równego traktowania w stosunku do pracowników państwa przyjmującego  i aby temu  zadość uczynić  potrzebny jest krótszy  i trudniejszy do „obejścia” maksymalny okres delegowania.

2. Pozytywnie oceniamy następujące propozycje:

–         objęcia pracowników delegowanych powszechnie stosowanymi układami zbiorowymi we wszystkich sektorach gospodarki (dotychczas regulacja dotyczyła jedynie niektórych sektorów, m.in. budownictwa). Zwracamy jednak uwagę, że definicja powszechnie stosowanego układu zbiorowego pracy zawarta w art. 3 ust. 8 (który nie podlega żadnej proponowanej modyfikacji) nie w pełni odpowiada różnorodności stosunków przemysłowych i co za tym idzie zakresu obowiązywania u.z.p. w państwach członkowskich.  W naszej ocenie proponowana zmiana jest właściwa, ale winna być uzupełniona modyfikacją art. 3 ust. 8.

–        modyfikację „ minimalnych stawek płacy” na „wynagrodzenie” w katalogu zawartym w art. 3 dyrektywy.

–        wprowadzenie przepisu dającego możliwość państwom członkowskim zobowiązania przedsiębiorstw do zlecania podwykonawstwa jedynie przedsiębiorstwom, które przyznają pracownikom określone warunki dotyczące wynagrodzenia, w tym warunki wynikające z układów zbiorowych nie mających powszechnego zastosowania.

–        regulację wskazującą, że warunki mające zastosowanie do transgranicznych agencji  wynajmujących pracowników muszą być takie same jak te – zgodnie z art. 5 dyrektywy 2008/ 104/ WE- które  mają zastosowanie do krajowych agencji wynajmu pracowników. Należy zwrócić uwagę, że na konieczność równego traktowania pracowników tymczasowych zwraca uwagę także Eurociett, europejska organizacja pracodawców reprezentująca agencje pracy tymczasowej.