Kategoria: Dokumenty KK

UCHWAŁA KK nr 123/02 ws. skierowania wniosku do TK

Komisja Krajowa NSZZ Solidarność”, działając na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 i ust. 2 Konstytucji R.P., postanawia wystąpić do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem o zbadanie zgodności następujących przepisów ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zwanej dalej „ustawą z 26 lipca 2002 r.” z następującymi przepisami Konstytucji R.P.:
1. art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 87 Konstytucji R.P. określającym źródła prawa powszechnie obowiązującego, z art. 66 ust. 1 Konstytucji R.P. zapewniającym każdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i z art. 68 ust. 1 Konstytucji R.P. gwarantującym każdemu prawo do ochrony zdrowia,
2. art. 1 pkt 28 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 65 ust. 5 Konstytucji R.P. nakładającym na władze publiczne obowiązek prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia,
3. art. 2 pkt 1 i 5 ustawy z 26 lipca 2002 r. ze sformułowaną w art. 2 Konstytucji R.P. zasadą demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej oraz z wyrażoną w art. 32 Konstytucji R.P. zasadą równości,
4. art. 3 pkt 1 i 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 12 Konstytucji R.P. gwarantującym wolność tworzenia i działania związków zawodowych,
5. art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 2 Konstytucji R.P. i sformułowaną tam zasadą demokratycznego państwa prawnego, upoważniając Marcina Zielenieckiego do reprezentowania Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” w postępowaniu przed Trybunałem Konstytucyjnym w tej sprawie.

Trybunał Konstytucyjny
Al. J. Ch. Szucha 12a
00-918 Warszawa

Wniosek o zbadanie zgodności ustawy z Konstytucją

Działając na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 i ust. 2 Konstytucji RP Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wnosi o zbadanie zgodności następujących przepisów ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zwanej dalej „ustawą z 26 lipca 2002 r.” z następującymi przepisami Konstytucji RP:
1. art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 87 Konstytucji RP określającym źródła prawa powszechnie obowiązującego, art. 66 ust. 1 Konstytucji RP zapewniającym każdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i art. 68 ust. 1 Konstytucji RP gwarantującym każdemu prawo do ochrony zdrowia,
2. art. 1 pkt 28 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 65 ust. 5 Konstytucji RP nakładającym na władze publiczne obowiązek prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia,
3. art. 2 pkt 1 i 5 ustawy z 26 lipca 2002 r. ze sformułowaną w art. 2 Konstytucji RP zasadą demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej oraz z wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP zasadą równości,
4. art. 3 pkt 1 i 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 12 Konstytucji RP gwarantującym wolność tworzenia i działania związków zawodowych,
5. art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. z art. 2 Konstytucji R.P. i sformułowaną tam zasadą demokratycznego państwa prawnego.

Uzasadnienie

Art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. wprowadza do treści art. 133 k.p. nowy § 21 dopuszczający możliwość ustalenia w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę (gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) innej liczby godzin nadliczbowych niż określona w art. 133 § 2 k.p. W razie ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych niż określona w art. 133 § 2 k.p., czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie będzie mógł przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. W okresie przed wejściem w życie przepisów ustawy z 26 lipca 2002 r. art. 133 § 2 k.p. określający limit godzin nadliczbowych był uważany powszechnie w doktrynie prawa pracy za normę o charakterze ochronnym. Jego obowiązywanie uzasadniano potrzebą zapewnienia pracownikom warunków do realizacji prawa do wypoczynku, wyrażonego w art. 14 k.p. i stanowiącego jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Limity te oceniano jako uwzględniające psychofizyczne kryteria zdolności pracownika do świadczenia pracy (por. m. in. E. Szemplińska: „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. T. Zielińskiego, Dom Wyd. ABC, Warszawa 2000 r., str. 705). W konsekwencji dość powszechnie wyrażany był pogląd o semiimperatywnym (jednostronnie bezwzględnie obowiązującym, granicznie zastępującym) charakterze prawnym art. 133 § 2 k.p. Nie dopuszczano możliwości zwiększania limitu godzin nadliczbowych ponad ustalony w art. 133 § 2 k.p. ani w drodze indywidualnej czynności prawnej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, ani w drodze układu zbiorowego pracy bądź regulaminu pracy. Postanowienia umowy o pracę zwiększające limit godzin nadliczbowych ponad ustalony w art. 133 § 2 k.p. traktowano  jako mniej korzystne dla pracownika i na podstawie art. 18 § 2 k.p. nieważne. Z kolei postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, które przewidywały większą niż określona w art. 133 § 2 k.p. liczbę godzin nadliczbowych były uznawane z mocy art. 9 § 2 k.p. za sprzeczne z ustawą. Również zgoda albo wniosek pracownika o zatrudnienie ponad ustalony limit godzin nadliczbowych nie był traktowany jako okoliczność uzasadniająca naruszenie art. 133 § 2 k.p.
Wprowadzenie na mocy art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. nowego art. 133 § 21 k.p. podważa dotychczasową konstrukcję art. 133 § 2 k.p. W świetle nowej regulacji w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, a w przypadku nieobowiązywania tych aktów u danego pracodawcy – w indywidualnej umowie o pracę dopuszczalne będą odstępstwa od treści art. 133 § 2 k.p. zarówno na korzyść pracownika (zmniejszenie limitu godzin nadliczbowych) jak i na jego niekorzyść (zwiększenie maksymalnego limitu). Omawiane rozwiązanie prawne nie tylko jednak pozbawia art. 133 § 2 k.p. funkcji ochronnej, ale przede wszystkim narusza ukształtowaną hierarchię źródeł prawa pracy. Podstawę do sformułowania katalogu źródeł prawa pracy stanowią przede wszystkim przepisy Konstytucji RP. Zgodnie z art. 87 Konstytucji źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Układy zbiorowe pracy wymienione zostały w Konstytucji nie w Rozdziale III poświęconym źródłom prawa, ale w art. 59 ust. 2 ustawy zasadniczej, odnoszącym się do wolności rokowań zbiorowych prowadzonych przez związki zawodowe. W doktrynie prawa pracy wyrażany jest pogląd, że układy zbiorowe pracy w świetle Konstytucji RP nie posiadają wprawdzie charakteru powszechnie obowiązujących źródeł prawa,  mają jednak  moc nakładania praw i obowiązków ograniczoną do adresatów występujących w społecznych rolach pracownika i pracodawcy (por. L. Kaczyński „Układ zbiorowy pracy – problem konstytucyjny” PiP nr 8/1999, s. 24). Powszechnie uznaje się, że zarówno układy zbiorowe pracy jak i regulaminy pracy należą do kategorii swoistych źródeł prawa pracy podporządkowanych nie tylko ustawie, ale i aktom wykonawczym do ustawy. Owo podporządkowanie wyraża się m.in. w zakazie zawierania w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy postanowień mniej korzystnych dla pracownika od warunków stosunku pracy określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Kryterium korzystności dla pracownika określa również relację pomiędzy szeroko rozumianymi przepisami prawa pracy a umową o pracę i innym aktem stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 18 k.p.). Wprowadzenie na mocy art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. nowego art. 133 § 21 k.p. jest równoznaczne z przyznaniem nie tylko układom zbiorowym pracy, ale także niewymienionym w Konstytucji RP regulaminom pracy oraz umowie o pracę mocy uchylania przepisów rangi ustawowej. Nie ma bowiem wątpliwości, iż dopuszczenie możliwości zwiększenia dobowego i rocznego limitu godzin nadliczbowych ponad ustalony w art. 133 § 2 k.p. należy traktować jako zmianę na niekorzyść pracownika. Norma ograniczająca maksymalny czas pracy pracownika w godzinach nadliczbowych do 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym jest bowiem uwarunkowana biologicznie. Uwzględnia ona zdolność organizmu ludzkiego do świadczenia pracy w warunkach zwiększonego wysiłku związanego z przedłużeniem czasu pracy ponad ustalone normy oraz kumulowanie się zmęczenia w związku z długotrwałym świadczeniem pracy w godzinach nadliczbowych. W tym kontekście wprowadzenie do nowego art. 133 § 21 k.p. normy przewidującej, że w przypadku ustalenia większej niż określona w art. 133 § 2 k.p. liczby godzin nadliczbowych czas pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo, zapewnia pracownikowi ochronę jedynie iluzoryczną. Jest bowiem w tym przepisie mowa o normie przeciętnej. Oznacza to, że pracodawca, o ile uzyska zgodę związków zawodowych lub pracownika, a w drodze regulaminu pracy nawet bez tej zgody będzie mógł eksploatować pracownika dłużej niż przez 4 godziny nadliczbowe na dobę przez kilka tygodni, po to by następnie przyznać mu czas wolny od pracy i zrównoważyć w ten sposób łączną normę czasu pracy do przeciętnej 48 godzinnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym wynoszącym 4, 6 lub 12 miesięcy (nowy art. 129 § 1-12 k.p.). Przy ocenie zgodności rozwiązania wprowadzonego na mocy art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. z konstytucyjną zasadą prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawem do ochrony zdrowia należy wziąć również pod uwagę to, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych odbywa się na podstawie polecenia pracodawcy w ramach jego uprawnień kierowniczych i nie wymaga uzyskania zgody pracownika, a zgodnie z nowo wprowadzonym art. 143 § 2 k.p. pracodawca będzie uprawniony do decydowania o formie rekompensaty za czas przepracowany ponad normy czasu pracy.
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność" art. 1 pkt 27 ustawy z 26 lipca 2002 r. wprowadzając do treści art. 133 k.p. nowy § 21 dopuszczający możliwość ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy wyższej liczby dopuszczalnych godzin nadliczbowych niż określona w art. 133 § 2 k.p. narusza wynikającą z art. 87 ust. 1 Konstytucji zasadę prymatu powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy nad aktami specyficznymi prawa pracy. Wprowadzenie na mocy tego przepisu możliwości uchylenia maksymalnego pułapu godzin nadliczbowych w drodze umowy o pracę bez zapewnienia pracownikom barier chroniących przed skutkami nadużywania przez pracodawców możliwości powierzania pracy w godzinach nadliczbowych należy ocenić jako sprzeczne z konstytucyjnym prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy sformułowanym w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP i prawem do ochrony zdrowia określonym w art. 68 ust. 1 Konstytucji. 
Art. 65 ust. 5 Konstytucji RP zobowiązuje władze publiczne do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. Walka z bezrobociem miała być zasadniczym celem ustawy z 26 lipca 2002 r. Intencja ta znajduje wyraz w uzasadnieniach obu projektów nowelizacji. Według autorów projektu rządowego dotychczasowy Kodeks pracy był aktem zbyt mało elastycznym, nadmiernie ograniczającym swobodę stron w stosunkach pracy, co w szczególności utrudniało przeciwdziałanie zjawisku bezrobocia. Ustawa z 26 lipca 2002 r. ma służyć realizacji zadań ujętych w programie „Przede wszystkim przedsiębiorczość” stanowiącym element strategii gospodarczej rządu SLD-UP-PSL „Przedsiębiorczość-rozwój-praca” – obniżeniu kosztów pracy i uelastycznieniu stosunków pracy. Efektem wprowadzonych zmian ma być pobudzenie przedsiębiorczości i zapewnienie warunków sprzyjających tworzeniu nowych miejsc pracy. Według sygnatariuszy projektu poselskiego Kodeks pracy w swej dotychczasowej wersji spowodował zupełne zachwianie równowagi pomiędzy pracownikami a pracodawcami, stając się aktem wrogim dla pracodawców, których zdecydowanie zniechęca do tworzenia nowych miejsc pracy. 
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, rozwiązania prawne wprowadzone na mocy ustawy z 26 lipca 2002 r. pozostają w sprzeczności z konstytucyjnym obowiązkiem władz publicznych prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia. Dotyczy to w szczególności  zmiany wprowadzonej na mocy art. 1 pkt 28 ustawy z 26 lipca 2002 r. Art. 1 pkt 28 ustawy z 26 lipca 2002 r. obniżył wysokość dodatku za pracę w trzeciej i kolejnych godzinach nadliczbowych przypadających w dniu powszednim ze 100% do 50% wynagrodzenia. Zmniejszenie wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przyniesie skutek odwrotny od oczekiwanego – zamiast tworzyć nowe miejsca pracy pracodawcy będą zainteresowani powierzeniem nowych zadań w godzinach nadliczbowych pracownikom już u nich zatrudnionym. Pozwoli to uniknąć dodatkowych kosztów i uciążliwości związanych z zatrudnieniem nowego pracownika; nie doprowadzi jednak do zmniejszenia bezrobocia. Podobnie ocenić należy omówioną wyżej zmianę Kodeksu pracy dającą pracodawcy możliwość zwiększenia dopuszczalnego dobowego i rocznego limitu godzin nadliczbowych.      
Podobne stanowisko zajmują specjaliści zajmujący się problematyką rynku pracy i bezrobocia. Zdaniem Z. Górala, obniżenie wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i zwiększenie dopuszczalnego limitu tych godzin nie doprowadzi, postrzegając to krótkiej perspektywie, do zatrudnienia nowych pracowników, co wiąże się przecież z dodatkowymi kosztami i uciążliwościami biurokratycznymi, lecz raczej do częstszego zlecania pracy w nadgodzinach pracownikom już zatrudnionym. Jego zdaniem wątpliwe jest, czy wprowadzone zmiany rzeczywiście przyczynią się do zmniejszenia rozmiarów bezrobocia. Nawet bowiem najbardziej liberalne prawo pracy nie daje gwarancji, że pracodawcy rzeczywiście kreować będą nowe miejsca pracy. O tym decydują raczej instrumenty pozostające w dyspozycji prawa gospodarczego i finansowego (Z. Góral „Ocena projektu zmian w kodeksie pracy i jego wpływ na ograniczenie bezrobocia – aspekty prawne” [w:] „Zmiany w Kodeksie pracy jako element reformy i dostosowania polskiego prawa pracy do prawa Unii Europejskiej” Materiały konferencji, która odbyła się w Senacie RP w dniu 14 maja 2002 r., Dział Wydawniczy Kancelarii Senatu, Warszawa 2002, str. 21-22). Podobne stanowisko zaprezentował M. Kabaj w referacie „Ocena projektu zmian w Kodeksie pracy i jego wpływ na ograniczenie bezrobocia – aspekty społeczno-ekonomiczne” opublikowanym w materiałach z konferencji z dnia 14 maja 2002 r. na str. 23-28.
Art. 2 pkt 1 ustawy z 26 lipca 2002 r. dokonał zmiany art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 2002 r. Nr 12, poz. 980), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, wyłączając z jej zakresu zastosowania pracowników zatrudnionych w zakładach pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Szczególnie dotkliwą konsekwencją tej zmiany jest pozbawienie prawa do odprawy pieniężnej pracowników zatrudnionych w mniejszych zakładach pracy. Według dotychczasowych przepisów – niezależnie od rozmiarów pracodawcy – pracownicy zwalniani z przyczyn dotyczących zakładu pracy zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnie nabywali prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość była uzależniona od tzw. ogólnego stażu pracy.
Na mocy art. 2 pkt 5 ustawy z 26 lipca 2002 r. znowelizowano art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych zmieniając warunki nabycia prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi zwolnionemu z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Według dotychczas obowiązujących przepisów prawo do jedno-, dwu- lub trzymiesięcznej odprawy pieniężnej było uwarunkowane posiadaniem przez pracownika łącznego stażu pracy u wszystkich pracodawców wynoszącego odpowiednio do 10, od 10 do 20 i co najmniej 20 lat. Według nowej regulacji jedno-, dwu- i trzymiesięczna odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi legitymującemu się okresem zatrudnienia u pracodawcy, który rozwiązuje stosunek pracy wynoszącym odpowiednio do 2 lat, od 2 do 8 lat i powyżej 8 lat. Nowe warunki nabywania prawa do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych są krzywdzące dla pracowników z ogólnym stażem pracy powyżej 20 lat, którzy w ostatnim czasie zmienili zatrudnienie (np. z uwagi na propozycję otrzymania wyższego wynagrodzenia), a nowy pracodawca w okresie dwóch lat rozwiązał z nimi stosunek pracy. Pracownicy ci pod rządem dotychczasowych przepisów nabyliby prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Po nowelizacji zaś otrzymają jednomiesięczną odprawę.
Obie omówione wyżej zmiany ustawy o zwolnieniach grupowych są szczególnie dotkliwe dla pracowników z długoletnim stażem pracy. W ciągu kilkunastu lat obowiązywania ustawy o zwolnieniach grupowych w tej grupie pracowników doszło bowiem do utrwalenia się przekonania, że w razie utraty miejsca pracy spowodowanej trudnościami ekonomicznymi zatrudniającego ich pracodawcy, odprawy pieniężne przewidziane w tej ustawie umożliwią ich rodzinom przetrwanie trudnego okresu poszukiwania nowego zatrudnienia. Ustawa o zwolnieniach grupowych gwarantowała pracownikom w takim przypadku świadczenia niezależnie od wielkości i rodzaju zatrudniającego ich pracodawcy, liczebności grupy zwalnianych pracowników, a w dużej mierze nawet trybu rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub porozumienie stron). To poczucie bezpieczeństwa socjalnego miało szczególne znaczenie w okresie trwającej od 1989 r. transformacji ustroju społeczno-gospodarczego Polski. Przekonanie pracowników o przysługującym im w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy prawie do świadczeń pieniężnych stało się na tyle utrwalone, iż można w tym przypadku mówić o powstaniu ekspektatywy prawnej (tymczasowego prawa podmiotowego). Trybunał Konstytucyjny w swym dotychczasowym orzecznictwie podstaw dla objęcia ochroną ekspektatyw prawnych (tymczasowych praw podmiotowych) poszukiwał w zasadach zaufania obywateli do państwa i stanowionego przezeń prawa i ochrony praw słusznie nabytych, wywodzonych z art. 2 Konstytucji RP i sformułowanych tam zasad sprawiedliwości społecznej i demokratycznego państwa prawnego. Trybunał Konstytucyjny uznał, iż niekiedy społecznie uzasadnione jest objęcie ochroną analogiczną jak dla praw nabytych tzw. praw tymczasowych (ekspektatyw), czyli sytuacji, w których wprawdzie nie doszło do wydania aktu przyznającego prawo (tym bardziej – aktu stwierdzającego przysługiwanie prawa), ale spełnione zostały wszystkie przesłanki warunkujące nabycie danego prawa. Ochronie podlegają jednak jedynie ekspektatywy maksymalnie ukształtowane tj. takie, które spełniają wszystkie zasadniczo przesłanki ustawowe nabycia praw pod rządami danej ustawy, bez względu na stosunek do nich późniejszej ustawy.
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, przepisy art. 2 pkt 1 i 5 ustawy z 26 lipca 2002 r., pozbawiając prawa do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracowników świadczących pracę u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, oraz ograniczając to prawo pracownikom z ogólnym stażem pracy powyżej 20 lat, którzy w ostatnim czasie zmienili zatrudnienie, godzi w ich tymczasowe prawa podmiotowe (ekspektatywy prawne), co stanowi naruszenie zasady demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej sformułowanej w art. 2 Konstytucji RP. 
Art. 32 ust. 1 Konstytucji przyznaje każdemu prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Trybunał Konstytucyjny w swym wcześniejszym orzecznictwie sprecyzował zakres konstytucyjnej zasady równości. Zdaniem Trybunału zasada równości oznacza, iż wszystkie podmioty (adresaci norm prawnych) charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu powinni być traktowani równo, a więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących jak i faworyzujących. Równość wobec prawa zakłada równocześnie zasadność wyboru takiego, a nie innego kryterium różnicowania podmiotów prawa; oznacza uznanie tej, a nie innej cechy za istotną, a tym samym za uzasadnioną w regulowanej dziedzinie. Zdaniem wnioskodawcy, art. 2 ust. 1 ustawy z 26 lipca 2002 r. narusza tak rozumianą zasadę równości. Przepis ten różnicuje  arbitralnie sytuację prawną pracowników świadczących pracę u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników oraz w większych zakładach pracy. Pracownikom należącym do pierwszej grupy prawo do odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie przysługuje, niezależnie od spełniania innych kryteriów, takich jak staż pracy – ogólny lub zakładowy czy też posiadanie innych źródeł utrzymania. Pracownicy zatrudnieni u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w pełni korzystają z dobrodziejstw ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, liczba zatrudnianych pracowników nie stanowi właściwego kryterium różnicowania prawa pracowników do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Niezawiniona przez pracownika utrata miejsca pracy i związanego z tym źródła utrzymania dla siebie i swojej rodziny w takim samym bowiem stopniu dotyka pracownika zatrudnionego u mniejszego i u większego pracodawcy. 
Art. 3 ust.1 ustawy z 26 lipca 2002 r. wprowadza do ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.) nowy art. 251, który warunkuje nabycie uprawnień zakładowej organizacji związkowej w zależności od jej liczebności.  Zgodnie z art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w nowym brzmieniu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, albo 2) funkcjonariuszami (…) pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych nakłada na zakładowe organizacje związkowe obowiązek informowania pracodawcy (dowódcy jednostki) o ich liczebności. Zgodnie z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w  nowym brzmieniu art. 251 k.p. znajduje odpowiednie zastosowanie do międzyzakładowych organizacji związkowych.
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zmiana wprowadzona na mocy art. 3 pkt 1 ustawy z 26 lipca 2002 r. pozostaje w sprzeczności z wyrażoną w art. 12 Konstytucji RP zasadą wolności tworzenia i działania związków zawodowych. W dotychczasowym stanie prawnym wymóg zrzeszania co najmniej 10 członków miał zastosowanie do związków zawodowych obejmujących swoim zakresem działania jeden zakład pracy (art. 12 ust. 1 i art. 17 ust. 1 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych). Wymóg ten nie dotyczył natomiast ogólnokrajowych oraz innych ponadzakładowych związków zawodowych. Zakładowe organizacje związkowe wchodzące w skład tych organizacji posiadały status nie zakładowych związków zawodowych, lecz jednostek organizacyjnych związku zawodowego na poziomie zakładu pracy. Dotychczasowa konstrukcja prawna umożliwiała ogólnokrajowym i innym ponadzakładowym związkom zawodowym prowadzenie skutecznej działalności związkowej u mniejszych pracodawców, polegające na tworzeniu zakładowych organizacji związkowych liczących mniej niż 10 członków. Organizacje te z czasem zwiększały swoją liczebność, korzystając z pomocy struktur ponadzakładowych związku. Przynależność małych zakładowych organizacji związkowych do ogólnokrajowego związku zawodowego dawała zrzeszonym w nich pracownikom wymierne korzyści. Struktury ponadzakładowe umożliwiały im podnoszenie wiedzy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej czy korzystanie z usług zatrudnianych przez nie specjalistów. Wprowadzone na mocy art. 3 pkt 1 ustawy z 26 lipca 2002 r. rozwiązania prawne uniemożliwiają prowadzenie działalności związkowej u niewielkich pracodawców, w szczególności zatrudniających do 10 pracowników. Biorąc pod uwagę obserwowaną coraz powszechniej niechęć takich pracodawców do związków zawodowych, pracownicy zatrudnieni w niewielkich zakładach pracy, na mocy cyt. przepisu pozbawieni zostali możliwości funkcjonowania w ramach zakładowej organizacji związkowej stanowiącej jednostkę organizacyjną ponadzakładowego związku zawodowego. Stanowi to, zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, naruszenie konstytucyjnej wolności tworzenia i działania związków zawodowych wyrażonej w art. 12 Konstytucji RP.
Art. 3 pkt 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. wprowadza do ustawy o związkach zawodowych nowy art. 342 ust. 2 określający nowe zasady ustalania maksymalnej liczby działaczy związkowych podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy z tytułu pełnienia funkcji w międzyzakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z nowym art. 342 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych w przypadku, gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, wprowadzenie zasady przewidzianej w art. 342 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ogranicza wolność działania międzyzakładowych organizacji związkowych, co pozostaje w sprzeczności z art. 12 Konstytucji RP. Przepis ten pozbawia bowiem międzyzakładowe organizacje związkowe, często liczące wielu członków, które swoim zakresem działania nie obejmują żadnego pracodawcy zatrudniającego więcej niż 10 pracowników będących członkami tych organizacji, możliwości wskazania choćby jednego pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy. W NSZZ „Solidarność” takie organizacje zrzeszają z reguły pracowników zatrudnionych u niewielkich pracodawców lub u pracodawców, którzy nie dopuszczają do utworzenia zakładowej organizacji związkowej w swoim zakładzie pracy. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, warunkiem funkcjonowania u danego pracodawcy organizacji związkowej jest posiadanie co najmniej 1 pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy. Jedynie trwałość stosunku pracy może zapewnić działaczowi związkowemu autentyczną niezależność od pracodawcy w zakresie wypełniania funkcji związkowej. Wprowadzone zmiany do ustawy o związkach zawodowych spełniają ten warunek jedynie w stosunku organizacji zakładowych (art. 32 ust. 6 w zw. z art. 251 ustawy o związkach zawodowych).                 
Art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. postanawia, iż przepisu art. 251 Kodeksu pracy nie stosuje się do dnia przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej. Dla wyjaśnienia wątpliwości dotyczących konstytucyjności tego przepisu ustawy z 26 lipca 2002 r. niezbędne jest sięgnięcie do genezy art. 251 k.p. Art. 251 k.p został wprowadzony do Kodeksu pracy na mocy art. 1 pkt 28 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110, z późn. zm.). Jego zasadniczym celem było przeciwdziałanie coraz powszechniejszemu zjawisku zawierania przez pracodawców z pracownikami umów o pracę na czas określony. Przepis ten ograniczał do dwóch maksymalną liczbę dopuszczalnych umów na czas określony pomiędzy pracownikiem i pracodawcą oraz postanawiał, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony będzie równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony. Kilkuletnia praktyka stosowania tego przepisu, w szczególności zaś stosowanie przez strony umowy o pracę tzw. aneksów do umów na czas określony przedłużających czas ich obowiązywania oraz sankcjonowanie tej praktyki przez sądy wykazały nieskuteczność rozwiązania prawnego przyjętego w art. 251 k.p. Niezbędna stała się zmiana tego przepisu. W trakcie prac legislacyjnych nad ustawą z 26 lipca 2002 r. zgłaszane były propozycje wprowadzenia regulacji ograniczających możliwość zawierania umów o pracę na czas określony poprzez określenie maksymalnego czasu trwania stosunku pracy na czas określony lub wprowadzenie możliwości zawarcia umowy o pracę na czas określony w uzasadnionych sytuacjach. Tymczasem ustawodawca zdecydował się na zastosowanie rozwiązania „precedensowego” – pozostawił w treści Kodeksu pracy art. 251 w niezmienionym kształcie oraz uchwalił art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. (posiadający nota bene charakter przepisu przejściowego), który zawiera dyspozycję wręcz odwrotną – postanawia, że przepis art. 251 k.p. nie będzie stosowany do czasu wejścia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej.
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zastosowanie takiego zabiegu legislacyjnego pozostaje w sprzeczności z zasadą demokratycznego państwa prawnego, a w szczególności z wynikającymi z niej bardziej szczegółowymi dyrektywami zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa i dostatecznej określoności przepisów oraz regułami przyzwoitej legislacji. Na ustawodawcy spoczywa obowiązek tworzenia czytelnych reguł prawnych, obywatel zaś (a w szczególności pracownik) ma prawo wiedzieć, czy nieuchylona przez ustawodawcę norma obowiązuje, czy też nie. Przyjęcie i utrzymanie w mocy przez ustawodawcę dwóch norm rangi ustawowej, z których jedna (art. 251 k.p.) nakazuje stronom stosunku pracy stosować ograniczenia w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony, druga zaś (art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. ) w istocie zobowiązuje strony stosunku pracy do niestosowania tych ograniczeń na pewno nie spełnia warunku zgodności z zasadą dostatecznej określoności przepisów oraz regułami przyzwoitej legislacji.
Zasada zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa opiera się w istocie na swoistej lojalności państwa wobec obywatela. Wymaga ona, aby państwo w stosunku do obywatela zachowywało pewne reguły uczciwości. Zaufanie jednostki do prawa i ochrona płynąca z tego prawa jest podstawą istnienia państwa prawnego. Omawiana zasada stanowi podstawę do sformułowania bardziej szczegółowej dyrektywy zobowiązującej ustawodawcę do zastępowania rozwiązań prawnych, które nie osiągnęły zakładanego celu społecznego, nowymi doskonalszymi rozwiązaniami – oczywiście, o ile jest to uzasadnione istnieniem określonej społecznej potrzeby. Wysokie bezrobocie, z jakim mamy do czynienia aktualnie na rynku pracy, czyni potrzebę zapewnienia pracownikom stabilności zatrudnienia aktualną w jeszcze większym stopniu niż w 1996 r. Obowiązek wprowadzenia skutecznego mechanizmu ograniczającego zawieranie z pracownikami umów o pracę na czas określony wynika również z zobowiązań przyjętych przez Rzeczpospolitą Polską w układzie stowarzyszeniowym ze Wspólnotami Europejskimi (Art. 68 i 69 układu stowarzyszeniowego w związku z dyrektywą Rady Unii Europejskiej nr 99/70 dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony) w zakresie dostosowania przepisów prawa polskiego do norm unijnych. W tych warunkach uchwalenie art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. zawieszającego stosowanie art. 251 k.p. do czasu przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej należy uznać za naruszenie zasady zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa wywodzonej z zasady demokratycznego państwa prawnego sformułowanej w art. 2 Konstytucji RP.  

W załączeniu:
1) Uchwała Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nr 123/02 z dnia 25.09.2002 r.
2) 5 egzemplarzy Statutu NSZZ „Solidarność”,
3) Wyciąg z Krajowego Rejestru Sądowego w 5 egzemplarzach.    
 
UCHWAŁA KK nr 124/02 ws. skierowania wniosku do TK

Komisja Krajowa NSZZ Solidarność”, działając na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 i ust. 2 Konstytucji R.P. postanawia wystąpić do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem o zbadanie zgodności art. 137 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483, z późn. zm.) ze sformułowaną w art. 2 Konstytucji R.P. zasadą demokratycznego państwa prawnego i wynikającą z niej zasadą zaufania obywateli do państwa oraz stanowionego przezeń prawa, upoważniając Marcina Zielenieckiego
do reprezentowania Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” w postępowaniu przed Trybunałem Konstytucyjnym w tej sprawie.         
                                                                                            

Trybunał Konstytucyjny
Al. J. Ch. Szucha 12a
00-918 Warszawa

Wniosek o zbadanie zgodności ustawy z Konstytucją

Działając na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 i ust. 2 Konstytucji RP, Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wnosi o zbadanie zgodności art. 137 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483, z późn. zm.) ze sformułowaną w art. 2 Konstytucji RP zasadą demokratycznego państwa prawnego i wynikającą z niej zasadą zaufania obywateli do państwa oraz stanowionego przezeń prawa.

Uzasadnienie

 Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483, z późn. zm.) w odniesieniu do urzędów wymienionych w art. 2 stanowi, że z dniem 1 stycznia 2004 r. stosunki pracy osób w nich zatrudnionych na podstawie mianowania na zasadach określonych w ustawie z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U.
z 2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.) przekształcają się w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 137 ustawy o służbie cywilnej).
 Art. 137 ustawy o służbie cywilnej w istotny sposób zmienia status prawny osób objętych treścią tej normy prawnej.
 Sytuacja prawna pracowników mianowanych wykazuje szereg odrębności w porównaniu z sytuacją prawną pracowników pozostałych. Wypada podkreślić, że warunki, jakim odpowiadać muszą pracownicy mianowani, różnią się dość istotnie od wymagań stawianych przed pracownikami pozostającymi w umownych stosunkach pracy. Urzędnikiem państwowym – zgodnie z art. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych – może być osoba, która posiada obywatelstwo polskie, ukończyła 18 lat i ma pełną zdolność do czynności prawnych, korzysta z pełni praw publicznych, jest nieskazitelnego charakteru, ma odpowiednie wykształcenie, odbyła aplikację administracyjną, posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku. Poddanie urzędników państwowych tak ostrym rygorom selekcyjnym związane jest z pełnieniem ważnych i społecznie doniosłych ról.
 Inna odrębność statusu prawnego pracowników mianowanych przejawia się w większej (w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę) dyspozycyjności. Pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko służbowe, przenieść do pracy w innym urzędzie, zawiesić w pełnieniu obowiązków.
Ograniczenia płynące ze zwiększonego zakresu podporządkowania kompensowane są uprawnieniami przysługującymi jedynie mianowanym urzędnikom państwowym. Wśród nich w szczególności zwrócić należy uwagę na ochronę trwałości stosunku pracy, która szczególnie teraz – w okresie znacznego nasilenia bezrobocia – stanowi ważną gwarancję stabilizacji zatrudnienia. Zgodnie z art. 13 ustawy o pracownikach urzędów państwowych wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić jedynie w okolicznościach wskazanych w tym przepisie.
Przekształcenie stosunku pracy z mianowania w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę z dniem 1 stycznia 2004 r. pozbawia pracowników wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy, bowiem nawiązany na podstawie umowy o pracę stosunek pracy może być rozwiązany w drodze wypowiedzenia zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i innymi  przepisami prawa pracy (art. 7 i art. 24 ustawy o służbie cywilnej).
Art. 137 ustawy o służbie cywilnej pozbawia z dniem 1 stycznia 2004 r. urzędników mianowanych pod rządem ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, a zatrudnianych w urzędach, o których mowa w art. 2 ustawy o służbie cywilnej uprawnień (ekspektatyw ukształtowanych przez obowiązujące ustawy), które zapewniają im aktualnie obowiązujące przepisy.
Treść zasady ochrony praw słusznie nabytych była wielokrotnie przedmiotem rozważań Trybunału Konstytucyjnego. Zdaniem Trybunału, treścią zasady praw nabytych jest zakaz stanowienia przepisów arbitralnie odbierających lub ograniczających prawa podmiotowe przysługujące jednostce lub innym podmiotom prywatnym występującym w obrocie prawnym. Zarówno w poprzednim, jak i w aktualnym stanie prawnym zasada ochrony praw nabytych wywodzona jest z ogólnej zasady państwa prawnego, na równi z dwiema innymi fundamentalnymi zasadami ustrojowymi – państwa demokratycznego i państwa sprawiedliwego. Zasady te są obecnie wyrażone w art. 2 Konstytucji RP.
 Oceniając konstytucyjność określonego rozwiązania prawnego z punktu widzenia zasady ochrony praw nabytych, należy – zdaniem Trybunału Konstytucyjnego – zwrócić uwagę na trzy kwestie. Po pierwsze, przedmiotem oceny przewidzianej w omawianej zasadzie jest przysługujące już określonej osobie prawo podmiotowe. Nie ma przy tym znaczenia, czy prawo to zostało nabyte na podstawie indywidualnego aktu organu władzy, czy wprost na podstawie ustawy z chwilą spełnienia określonych w niej przesłanek). Zasadą ochrony praw nabytych objęte są zarówno prawa nabyte w drodze skonkretyzowanych decyzji przyznających świadczenia, jak i prawa nabyte in abstracto zgodnie z ustawą przed zgłoszeniem wniosku o ich przyznanie. Po drugie – z zasady ochrony praw nabytych nie wynika (adresowany do ustawodawcy) zakaz zmiany przepisów określających sytuację prawną osoby w zakresie, w którym sytuacja ta nie wyraża się w przysługującym tej osobie prawie podmiotowym. Jednakże w pewnych przypadkach (zwłaszcza z dziedziny ubezpieczeń społecznych) orzecznictwo uznało za dopuszczalne objęcie tą ochroną tzw. praw tymczasowych (ekspektatyw), czyli sytuacji, w których wprawdzie nie doszło do wydania aktu przyznającego prawo (tym bardziej – aktu stwierdzającego przysługiwanie prawa), ale spełnione zostały wszystkie przesłanki warunkujące nabycie danego prawa. Ochronie podlegają jednak jedynie ekspektatywy maksymalnie ukształtowane, tj. takie, które spełniają wszystkie zasadniczo przesłanki ustawowe nabycia praw pod rządami danej ustawy, bez względu na stosunek do nich późniejszej ustawy. Po trzecie – ochrona praw nabytych nie ma charakteru absolutnego. Możliwe są zatem odstępstwa od niej, przy czym ocena dopuszczalności odstępstwa może być dokonana na tle konkretnej sytuacji przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności. Uzasadnieniem naruszenia zasady ochrony praw nabytych może być w szczególności potrzeba zapewnienia realizacji innej wartości istotnej dla systemu prawnego, choćby nie była ona wprost wyrażona w tekście przepisów konstytucyjnych. Ochroną nie są też objęte prawa nabyte niesłusznie lub niegodziwie, a także prawa nie mające oparcia w założeniach obowiązującego w dacie orzekania porządku konstytucyjnego. Ingerując w prawa nabyte, prawodawca powinien umożliwić zainteresowanym dostosowanie się do nowej sytuacji, w szczególności poprzez wprowadzenie odpowiedniego vacatio legis.
Ocena dopuszczalności ograniczeń praw podmiotowych wymaga zatem rozważenia: 1) czy wprowadzone ograniczenia znajdują podstawę w innych normach, zasadach lub wartościach konstytucyjnych, 2) czy nie istnieje możliwość realizacji danej normy, zasady lub wartości konstytucyjnej bez naruszania praw nabytych, 3) czy wartościom konstytucyjnym, dla realizacji których prawodawca ogranicza prawa nabyte, można w danej konkretnej sytuacji przyznać pierwszeństwo przed wartościami znajdującymi się u podstaw zasady ochrony praw nabytych, 4) czy prawodawca podjął niezbędne działania mające na celu zapewnienie jednostce warunków do przystosowania się do nowej regulacji.
Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” , przy wprowadzaniu w życie ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej doszło do naruszenia zasady demokratycznego państwa prawnego przyjętej w art. 2 Konstytucji RP i wynikającej z niej zasady zaufania obywateli do państwa oraz stanowionego przezeń prawa. Istnienie tej zasady potwierdził Trybunał Konstytucyjny w swoim wcześniejszym orzecznictwie.

Załączniki:
1) uchwała Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nr 124/02 z dnia 25.09.2002 r.,
2) 5 egzemplarzy Statutu NSZZ „Solidarność”,
3) wypis z Krajowego Rejestru Sądowego 

UCHWAŁA KK nr 125/02 ws. odwołania dot. wyborów na WZDR Ziemia Radomska

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” podtrzymuje decyzję nr 3/02 Krajowej Komisji Wyborczej w sprawie odwołania od wyborów przeprowadzonych w trakcie WZD Regionu Ziemia Radomska w dniach 6-7 czerwca 2002 r.

 

Stanowisko KK nr 59/02 ws. praw pracowniczych  w XXII rocznicę Porozumień Sierpniowych

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, zebrana na posiedzeniu w Lubinie, w dniu XXII rocznicy Porozumień Sierpniowych stwierdza, że w ostatnim czasie nasiliły się w Polsce działania zmierzające do ograniczenia praw pracowniczych i pomniejszenia roli związków zawodowych w systemie państwa demokratycznego i gospodarki rynkowej.
Strony podejmujące te działania, głównie lewicowa koalicja rządząca i większość parlamentarna, Prezydent RP, liberalne partie polityczne oraz związki pracodawców, pod hasłem tzw. liberalizacji rynku pracy z premedytacją ograniczają prawa pracownicze i uprawnienia organizacji ich reprezentujących.
Przejawia się to w następujących działaniach :
 – narzucaniu zmian w Kodeksie pracy nieuzgodnionych w dialogu partnerów społecznych,
 –  stosowaniu zatrudniania pozakodeksowego,
 – wyrzucaniu z pracy działaczy związkowych i pracowników należących do związków zawodowych, 
–  nagminnym niepłaceniu pracownikom należnych wynagrodzeń za pracę, nierzadko w sytuacji, w której pracodawcę stać na opłacanie kosztownego zarządzania firmą.
Tym działaniom towarzyszy, szczególnie ze strony rządu, fałszywa propaganda, że wprowadzane są one w celu zwiększania liczby miejsc pracy. W ten sposób konfrontuje się pracowników oraz bezrobotnych i próbuje usprawiedliwić stosowanie swoistego szantażu – chcesz pracować, to zgódź się na ograniczanie praw pracowniczych, zrezygnuj z zasad stanowiących o godności ludzi pracy!
 Wobec nasilenia się tych patologicznych zjawisk przypominamy, że nasz Związek nigdy nie zgodzi się na ich umacnianie się w polskiej rzeczywistości i podejmie w tym celu wszystkie możliwe działania statutowe.
Stanowisko NSZZ „Solidarność” dotyczące tych społecznie szkodliwych zjawisk budujemy w oparciu o Statut Związku i społeczne nauczanie Jana Pawła II odnoszące się do kwestii godności pracy i podmiotowości człowieka.
 W XXII rocznicę porozumień sierpniowych Komisja Krajowa apeluje do innych central  związków zawodowych i związków pracodawców szanujących prawa pracownicze o wspólne przeciwstawienie się wszelkim działaniom uderzającym w godność ludzi pracy.

Stanowisko KK nr 60/02 ws. rocznicy Sierpnia 1980

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”,  zebrana na posiedzeniu w Lubinie w przededniu XXII rocznicy podpisania Porozumień Sierpniowych, oddaje hołd wszystkim Ludziom Solidarności, którzy tamtego Sierpnia mieli odwagę upomnieć się o prawdo do wolności i godności pracy.
NSZZ „Solidarność” powstał jako zorganizowany ruch związkowy dzięki temu, że daliśmy się porwać głębokiemu znaczeniu tego słowa i wartościom, które są w nim zawarte. One dały siły i nadzieję na spełnienie naszych oczekiwań i marzeń o niepodległej Polsce. Wzmacniani przez wszystkie lata istnienia NSZZ „Solidarność” nauczaniem i wsparciem Ojca Świętego  Jana Pawła II pozostaniemy wierni wskazaniom „jedni drugich brzemiona noście”.

Stanowisko KK nr  61/02 ws. Wydarzeń Lubińskich '82 r.

W przeddzień XX rocznicy tragicznych Wydarzeń Lubińskich Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” składa hołd zastrzelonym i rannym uczestnikom tamtych wydarzeń. Za prawo do wolności i godnego życia, za prawo do zrzeszania się w NSZZ „Solidarność” zginęli w Lubinie nasi Koledzy: Michał Adamowicz, Mieczysław Poźniak i Andrzej Trajkowski.
31 sierpnia 1982 roku mieszkańcy Lubina oraz pracownicy zakładów pracy Zagłębia Miedziowego zgromadzili się w II rocznicę podpisania Porozumień Sierpniowych, aby zaprotestować przeciwko trwającemu stanowi wojennemu  oraz domagać się uwolnienia uwięzionych członków NSZZ „Solidarność”. Przeciwko pokojowej manifestacji komunistyczne władze wysłały oddziały milicji, które użyły wobec protestujących ostrej amunicji i gazów łzawiących. Były ofiary śmiertelne, wiele osób zostało rannych.
NSZZ „Solidarność” wyraża jednocześnie oburzenie z powodu nieukarania sprawców tego mordu i ich politycznych mocodawców. Minęło 20 lat, a polski wymiar sprawiedliwości wciąż jest bezsilny wobec tych, którzy dopuścili się zbrodni na niewinnych uczestnikach pokojowej manifestacji. Żądamy, aby sprawcy mordu i ich poplecznicy, dzięki którym czuli się bezkarni, stanęli przed sądem i zostali surowo ukarani.

UCHWAŁA KK nr 116/02 ws. zgody na pikietę

Na wniosek Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zgodnie z wymogiem par. 8 pkt 5 regulaminu Krajowego Funduszu Strajkowego, Komisja Krajowa wyraża zgodę na zorganizowanie ogólnopolskiej pikiety pod Senatem RP dnia 6 sierpnia 2002 r.

 

Stanowisko KK nr 58/02 ws. nowelizacji Kodeksu pracy

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”  wyraża oburzenie faktem podpisania przez prezydenta RP nowelizacji Kodeksu pracy bez uprzedniego skierowania wniosku do Trybunału Konstytucyjnego o zbadanie zgodności tej ustawy z Konstytucją RP. Jako współtwórca obowiązującej Ustawy Konstytucyjnej prezydent nie powinien  podpisywać sprzecznego z nią dokumentu. Działanie takie stawia pod znakiem zapytania rzetelność procesu stanowienia prawa. 
NSZZ „Solidarność” postanawia skierować do Trybunału Konstytucyjnego wniosek o zbadanie zgodności ustawy Kodeks pracy z Konstytucją RP.

UCHWAŁA KK nr 117/02 ws. zmian w statucie  Fundacji Promocji Solidarności

Zgodnie z § 17 statutu Fundacji Promocji Solidarności, Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” zatwierdza zmiany w statucie Fundacji dokonane przez Radę Fundacji w dniu 19 sierpnia 2002 r., zawarte w uchwale nr 4/2002 stanowiącej załącznik do niniejszej uchwały.

Uchwała nr 4/02 Rady Fundacji Promocji Solidarności w sprawie zmian w statucie Fundacji z dnia 19 sierpnia 2002 r.

Działając w oparciu o § 17 statutu Fundacji, rada Fundacji Promocji Solidarności postanawia dokonać w Statucie Fundacji następujących zmian:
1. Skreśla się dotychczasową treść § 5 statutu i nadaje nową o brzmieniu: „Celem Fundacji, zgodnie z historyczną tradycją i postanowieniami założyciela, jest prowadzenie działalności mającej na celu upamiętnianie dokonań NSZZ „Solidarność”, krzewienie idei ochrony praw pracowniczych i socjalnych pracowników, wspieranie działalności NSZZ „Solidarność”, a także świadczenie pomocy materialnej osobom poszkodowanym w stanie wojennym lub ich rodzinom oraz prowadzenie innej działalności charytatywnej”.
2. w § 6 Statutu dodaje się punkt 4 w brzmieniu:
3. „utworzenie funduszu pomocowego; zasady wykorzystywania środków tego funduszu określa regulamin przyjęty przez Radę Fundacji”.

UCHWAŁA KK nr 118/02 ws. wykonania budżetu KK za I półrocze 2002 r.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” przyjmuje informację o wykonaniu budżetu Komisji Krajowej na I półrocze 2002 r.

UCHWAŁA KK nr 119/02 ws. budżetu KK na II półrocze 2002 r.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” przyjmuje budżet Komisji Krajowej za II półrocze 2002 r.

UCHWAŁA KK nr 120/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 121/02 ws. upoważnienia Prezydium KK

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” upoważnia Prezydium KK do przyjęcia sprawozdania z działalności Komisji Krajowej za kadencję 1998 – 2002 w przypadku, gdy Komisja ze względów organizacyjnych nie będzie miała możliwości jego uchwalenia w terminie do 31 sierpnia 2002 r.

 

Warszawa 06.08.2002 r.

Pan Longin Pastusiak
Marszałek Senatu Rzeczypospolitej Polskiej
Warszawa
 
Komisja Krajowa NSZZ Solidarność zwraca się do Senatu Rzeczpospolitej Polskiej o uwzględnienie w swoich pracach nad nowelizacją prawa pracy następujących ważnych okoliczności:

1. Proponowane zmiany nie tylko nie przyczynią się do zmniejszenia bezrobocia, ale przeciwnie będą sprzyjać jego powiększeniu.

2. Wprowadzenie w ostatniej chwili podczas prac sejmowych bez jakiejkolwiek konsultacji społecznej bardzo istotnych, niekorzystnych dla pracowników zmian, stanowi pogwałcenie podstawowych zasad dialogu społecznego.

3. Część przyjętych przez Sejm rozwiązań narusza konstytucję oraz normy konwencji i praw międzynarodowych.

Szczegółowe uwagi do poszczególnych rozwiązań, wraz z uzasadnieniem, zostały przedstawione w naszym wystąpieniu z dnia 1 sierpnia bieżącego roku.
Komisja Krajowa zwraca się do Senatu Rzeczypospolitej Polskiej o zaniechanie uchwalania prawa godzącego w środowiska pracownicze i obarczonego tak istotnymi wadami.

Za Komisję Krajową Przewodniczący Marian Krzaklewski

UCHWAŁA KK nr 116/02 ws. zgody na pikietę

Na wniosek Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zgodnie z wymogiem par. 8 pkt 5 regulaminu Krajowego Funduszu Strajkowego, Komisja Krajowa wyraża zgodę na zorganizowanie ogólnopolskiej pikiety pod Senatem RP dnia 6 sierpnia 2002 r.

Stanowisko KK nr 56/02 ws. osłon socjalnych dla sektora stoczniowego

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wobec trudnej sytuacji w sektorze przemysłu budowy i remontu statków oraz jego kooperantów zobowiązuje przedstawicieli Związku w Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych do pilnego zawarcia ustawowego pakietu osłon socjalnych dla całego sektora okrętowego i przedsiębiorstw kooperujących.

Stanowisko KK nr 57/02 ws. nowelizacji Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” uznaje, że wprowadzone w trakcie prac parlamentarnych kolejne zmiany do projektu nowelizacji Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych to kolejny krok dramatycznie pogarszający nierównoprawną pozycję pracowników wobec pracodawców.
Lewicowa koalicja, realizując doraźne interesy pracodawców, potęguje zagrożenia nie tylko dla sytuacji materialnej, ale również dla zdrowia i życia pracowników.
Nagminne łamanie przez pracodawców obowiązującego prawa pracy i brak możliwości skutecznej jego egzekucji jest źródłem nasilających się konfliktów społecznych.
NSZZ „Solidarność” apeluje do posłów o szczególną rozwagę podczas prac nad nowelizacją Kodeksu pracy, by chwilowa korzyść jednej z grup interesów nie zniweczyła z  trudem budowanego cywilizowanego dialogu społecznego.
Uznajemy za niedopuszczalne, że część najbardziej istotnych zmian zarówno w Kodeksie pracy, jak i ustawie  o związkach zawodowych – bezpośrednio uderzających w pracowników została wprowadzona do projektu bez konsultacji wynikającej  z art. 19 ustawy o związkach zawodowych. Nie była również  przedmiotem obrad  Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” protestuje przeciw ograniczaniu praw pracowniczych, a w szczególności:
– odbieraniu prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień okresu niezdolności do pracy,
– obniżaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
– wydłużaniu czasu pracy poprzez wprowadzenie przerywanego czasu pracy i przerwy obiadowej,
– ograniczaniu standardów BHP poniżej norm Unii Europejskiej,
– ograniczaniu ochrony prawnej związkowców.
 Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” przedłuża pogotowie protestacyjne i podejmie przygotowania do kolejnych akcji protestacyjnych w obronie miejsc pracy i Kodeksu pracy.
 
UCHWAŁA KK nr  109/02 ws. wykupu gruntu pod budynkiem KK

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” postanawia zakupić wspólnie z Zarządem Regionu Gdańskiego grunt, na którym znajduje się budynek mieszczący biura Komisji Krajowej w Gdańsku, i który dotychczas był przedmiotem tzw. wieczystej dzierżawy.

UCHWAŁA KK nr 110/02 ws. zgody na przeprowadzenie akcji protestacyjnej w obronie Stoczni Szczecińskiej

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” działając w oparciu o postanowienia § 8 pkt 5 Regulaminu Funduszu Strajkowego oraz wniosek Prezydium KK wyraża zgodę na przeprowadzenie w Warszawie akcji protestacyjnej w obronie pracowników Stoczni Szczecińskiej S.A.

UCHWAŁA KK nr 111/02 ws. przedłużenia terminu wyborów

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”  w związku z niedotrzymaniem przez niektóre struktury branżowe terminu przeprowadzenia wyborów statutowych władz krajowych struktur branżowych, określonego w uchwale KK nr 42/2001 postanawia wyznaczyć dzień 25 września 2002 r. jako ostateczny termin przeprowadzenia wyborów tych władz. Nieprzeprowadzenie wyborów w tym terminie spowoduje wprowadzenie przez Komisję Krajową procedury przewidzianej w rozdziale VIII Statutu NSZZ „Solidarność”.
Jednocześnie Komisja Krajowa akceptuje termin dokończenie wyborów statutowych władz Regionu Ziemia Radomska wyznaczony na dzień 26 lipca br.

UCHWAŁA KK 112/02 ws. przyjęcia rezygnacji Z.Jackiewicza

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” stwierdza, że z dniem 17.07.2002 r. wygasa mandat członka Prezydium KK sprawowany przez Zbigniewa Jackiewicza w związku z jego rezygnacją z wyżej wymienionej funkcji.

UCHWAŁA KK nr 113/02 ws. Zespołu ds. programowych

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” powołuje zespół w składzie:
 Henryk Formicki     Jacek Smagowicz
 Zbigniew Kowalczyk     Ewa Tomaszewska
 Zbigniew Kruszyński     Jerzy Woźniak
 Stefan Kubowicz     Krzysztof Zgoda
 Tadeusz Ryśnik     Ewa Zydorek
w celu przygotowania projektu uchwały programowej na XV Krajowy Zjazd Delegatów.

UCHWAŁA KK nr 114/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 115/02 ws. przyjęcia regulaminu krajowego funduszu pomocy dla członków NSZZ „Solidarność” szykanowanych za działalność związkową

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” przyjmuje tekst Regulaminu Krajowego Funduszu Pomocy dla członków NSZZ „Solidarność” szykanowanych za działalność związkową

W załączeniu:
1) Tekst Regulaminu
2) Uchwały związane z niniejszą uchwałą:
a) nr 102/02 ws. utworzenie krajowego funduszu pomocy dla członków NSZZ „Solidarność” szykanowanych za działalność związkową
b) nr 114/02 ws. pomocy materialnej osobom represjonowanym w stanie wojennym

REGULAMIN
KRAJOWEGO FUNDUSZU POMOCY DLA CZŁONKÓW NSZZ „SOLIDARNOŚĆ”  SZYKANOWANYCH ZA DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWĄ

Rozdział I – Postanowienia ogólne

§ 1
1. Zgodnie z  uchwałą nr 9 XIV KZD tworzy się Fundusz krajowy pomocy dla osób szykanowanych i represjonowanych za działalność związkową, zwany dalej Funduszem krajowym. Niniejszy regulamin określa cele, zasady tworzenia i dysponowania Funduszem krajowym oraz ogólne zasady dotyczące tworzenia i funkcjonowania funduszy regionalnych.
2. Celem funduszy krajowego i regionalnych jest udzielanie pomocy członkom NSZZ „Solidarność” represjonowanym i szykanowanym za działalność na rzecz NSZZ „Solidarność”.
3. Fundusz krajowy realizuje wyżej wymienione cele poprzez wspieranie utworzonych funduszy regionalnych lub bezpośrednią pomoc na wnioski z regionów, w których funduszu nie utworzono.

Rozdział II- Tworzenie Funduszu krajowego

§ 2
1. Fundusz krajowy tworzy się z następujących źródeł:
a) wpływów z oprocentowania środków pieniężnych, wydzielonych na ten cel przez Komisję Krajową uchwałą nr 102/02 z 7 maja ’02 i umieszczonych na oddzielnym rachunku bankowym (tzw. „kwota bazowa”), oprocentowania innych środków funduszu, przychodów wynikających ze wzrostu jednostek udziałowych funduszy inwestycyjnych i  powierniczych oraz wzrostu wartości innych papierów wartościowych, w których Komisja Krajowa ulokowała wyżej wymienione środki,
b) jednorazowej wpłaty przez Komisję Krajową środków na Fundusz krajowy w momencie jego ustanowienia uchwałą nr 102/02 z 7 maja ‘02 
c) wpłat i darowizn osób prawnych i fizycznych.
2. Środki nie wykorzystane w danym roku powiększają kwoty do podziału w roku następnym.
3. Wydatki i przychody funduszu krajowego nie wchodzą w zakres budżetu Komisji Krajowej.

Rozdział III – Zarządzanie funduszem krajowym

§ 3
1. Dysponentem Funduszu krajowego jest Komisja Krajowa, która bieżącą realizację zadań powierza  Prezydium Komisji Krajowej.
2. Środki finansowe gromadzone na funduszu krajowym raz w roku, do końca I kwartału, podlegają podziałowi w następujący sposób:
a) 10% środków przeznacza się na rezerwę funduszu krajowego,
b) pozostałe środki dzieli się, zgodnie z zasadami ustalonymi w § 4 niniejszego Regulaminu
i przekazuje na utworzone fundusze regionalne lub pozostawia w dyspozycji Funduszu krajowego.
3. Środki Funduszu nie wykorzystane w danym roku pozostają do wykorzystania w roku następnym.

§ 4
Ustala się zasady podziału środków Funduszu krajowego w poniższy sposób:
1. Podziałowi podlegają środki Funduszu na 15 stycznia każdego roku (wielkość tych środków stanowi sumę środków ze wszystkich źródeł wymienionych w § 2 uzyskanych w ciągu całego roku) pomniejszonych o 10% odpisu na rezerwę.
2. Środki Funduszu dzieli się pomiędzy wszystkie regiony tworząc tzw. „odpisy regionalne” proporcjonalnie do łącznych wielkości kwot przekazanych przez dany region z tytułu składki na rzecz Komisji Krajowej i krajowego funduszu strajkowego w pełnym roku, który jest podstawą podziału środków. W przypadku pierwszego podziału, za podstawę bierze się wielkość środków przekazanych okresie od 01.01.2001 r. do 30.04.2002 r.
3. W przypadku zmniejszenia odpisu na dany region w oparciu o postanowienia § 6 pkt 2 zatrzymane środki trafiają do rezerwy.
Zarządy Regionów, które nie utworzyły własnego funduszu regionalnego mogą składać wnioski o indywidualną pomoc do funduszu krajowego w ramach swojej puli regionalnej, w nadzwyczajnych sytuacjach powiększanej z rezerwy. Warunkiem udzielenia pomocy jest udokumentowanie przez wnioskodawcę współfinansowania w wymiarze nie mniejszym od 25% całkowitej kwoty pomocy.

Rozdział IV – Tworzenie i funkcjonowanie funduszy regionalnych

§ 5
1. Zarządy regionów tworzą fundusze regionalne w drodze uchwały.
2. Dysponentem funduszu regionalnego jest zarząd regionu, który może scedować to uprawnienie na rzecz prezydium zarządu regionu.
3. Zasady funkcjonowania funduszy regionalnych określa przyjęty przez zarząd regionu regulamin, który nie może być sprzeczny z postanowieniami zawartymi w niniejszym Regulaminie.
4. Środki funduszy regionalnych nie wykorzystane w danym roku pozostają w funduszu regionalnym do wykorzystania w roku następnym.
5. Pomoc osobom szykanowanym może być udzielona w formie finansowej rzeczowej lub innej, np. w postaci zapomóg zwrotnych. Decyzje dotyczące uznania faktu szykanowania i represjonowania członka NSZZ „Solidarność” oraz wypłaty świadczenia z funduszu regionalnego muszą każdorazowo uwzględniać indywidualny charakter sprawy i pozostają do rozstrzygnięcia przez dysponenta funduszu regionalnego. W związku z tym tryb i postępowanie w sprawach o przyznanie pomocy pozostawia się do wewnętrznych uregulowań dysponenta funduszu.

Rozdział V – Warunki przekazywania środków na utworzone fundusze regionalne

§ 6
Środki należne poszczególnym funduszom regionalnym (tzw. „odpisy regionalne”) przekazywane są na podane rachunki bankowe niezwłocznie po naliczeniu z końcem I kwartału po spełnieniu  poniższych warunków:
1. złożeniu do KK sprawozdania finansowego z działalności za poprzedni rok,
2. udokumentowaniu przez zainteresowany region faktu zasilenia funduszu regionalnego kwotą nie mniejszą od 1/3 dotacji krajowej. W przypadku gdy dotacja z regionu była mniejsza od wyżej wymienionej, środki należne w kolejnym roku z funduszu krajowego ulegają pomniejszeniu o trzykrotność brakującej kwoty.
Fundusze regionalne, które w wyniku nadzwyczajnych zdarzeń wyczerpały wszystkie środki własne mogą otrzymać dodatkowe dofinansowanie z rezerwy krajowego funduszu.

Rozdział VI – Postanowienia końcowe

§ 7
Działalność funduszy krajowego i regionalnych podlega kontroli Krajowej Komisji Rewizyjnej.

§ 8
Na wniosek Prezydium Komisja Krajowa może podjąć decyzję o zmniejszeniu lub zwiększeniu kwoty bazowej.

§ 9
Środki pozostałe po ewentualnej likwidacji któregoś z funduszy regionalnych przekazane zostaną
na rzecz odpowiednich funduszy strajkowych.

§ 10
Kwestie sporne pomiędzy Prezydium KK a regionami rozstrzyga Komisja Krajowa.

 

 

UCHWAŁA KK nr 107/02 ws. sytuacji pracowników w upadających przedsiębiorstwach

W ostatnich miesiącach dramatycznie rośnie liczba przedsiębiorstw, w których dochodzi do likwidacji, upadłości, zagrożenia upadłością, długotrwałego wstrzymywania wypłaty wynagrodzeń i innych krytycznych dla firm i ich pracowników zdarzeń. W takiej sytuacji znajdują się między innymi:
Fabryka Kabli w Ożarowie k. Warszawy,
Zakłady Urządzeń Przemysłowych S.A. w Nysie,
„DAEWOO MOTOR” sp. z o.o. w Nysie,
Huta Mała Panew S.A. w Ozimku,
Fabryka Armatury i Fabryka Mebli w Głuchołazach,
Odlewnia Żeliwa w Kutnie, „CENTROZAP”
Metalexport Odlewnia w Koluszkach,
Odlewnia Żeliwa w Śremie, „CENTROZAP”
BISON – BIAL w Białymstoku,
Huta Łaziska,
H.Cegielski S.A.i ZNTK w Poznaniu,
Fabryka Mebli Giętych „FAMEG” w Radomsku,
Mazurskie Meble International (Grupa Schidera) w Olsztynie,
Merinotex, Polsport w Toruniu,
Warma w Grudziądzu,
 „POLMO” w Brodnicy,
ZNTK i Odlewnia Zakładu Metalowego „Łucznik” w Radomiu,
Cukrownia w Przeworsku,
Ośrodki Doradztwa Rolniczego w Korytnikach i Iwoniczu,
„POLPLAST” w Pionkach,
zakłady przemysłu lekkiego w Kaliszu,
Stocznia Szczecińska oraz inne zakłady przemysłu stoczniowego i ich kooperanci.
W tych wszystkich przypadkach obserwuje się brak odpowiednich działań właścicielskich prywatnych udziałowców oraz Ministra Skarbu i innych resortów rządowych odpowiedzialnych za politykę gospodarczą. Zbyt często pracodawcy sięgają po dramatyczną dla załóg procedurę upadłościową. Przedstawiciele rządu i organizacji pracodawców zwlekają z podejmowaniem dialogu w ramach wojewódzkich komisji dialogu społecznego w celu wypracowania odpowiednich działań i znalezienia środków naprawczych dla tych firm, natomiast rozmawiają niekiedy z grupami nieformalnymi.
Taka sytuacja powoduje narastanie napięć społecznych, które wkrótce mogą rozprzestrzenić się w całym kraju.
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”  wzywa rząd i pracodawców do podjęcia natychmiastowych działań i dialogu z organizacjami związkowymi z tych przedsiębiorstw i reprezentującymi ich centralami związkowymi.
Jeżeli takie działania i rozmowy ze związkami zawodowymi nie zostaną podjęte, Komisja Krajowa upoważnia Prezydium KK do zorganizowania i skoordynowania ogólnopolskiej akcji protestacyjnej organizacji zakładowych NSZZ „Solidarność” z zagrożonych firm w obronie podstawowych praw pracowniczych, w tym prawa do wynagrodzenia.

UCHWAŁA KK nr 108/02 ws. powołania organizatora XV KZD

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność´ powołuje Jacka Gąsiorowskiego – Przewodniczącego Zarządu Regionu Mazowsze na organizatora XV Krajowego Zjazdu Delegatów w Warszawie zwołanego uchwałą KK nr 100/02.

 

 

 

Stanowisko KK nr 54/02 ws. protestu załogi Fabryki  Kabli w Ożarowie Mazowieckim

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” popiera słuszny protest załogi Fabryki Kabli w Ożarowie Mazowieckim przeciw likwidacji zakładu i w obronie miejsc pracy.
Likwidacja zrestrukturyzowanej i dobrze działającej fabryki, mającej pełny pakiet zamówień –  w tym eksportowych – i dobrą kondycję techniczną (nowoczesne technologie, wysokie kwalifikacje załogi),  zapewniającej ponad 600 miejsc pracy  mieszkańcom Ożarowa bezpośrednio w zakładzie i ponad 300 w spółkach kooperujących, doprowadzi do nieuzasadnionego wzrostu bezrobocia.
W takiej sytuacji karygodny jest brak reakcji rządu, który jedynie deklaruje, że ma zamiar zwalczać bezrobocie.  O przyzwoleniu władz państwowych na niszczenie Fabryki Kabli świadczy jednoznacznie zgoda Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów na skupienie wszystkich zakładów konkurencyjnych w jednym ręku, mimo wcześniejszych decyzji negatywnych w tej sprawie, podjętych w tych samych warunkach ekonomicznych.
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” domaga się od właściciela zapewnienia pracownikom prawa do dalszej pracy w ożarowskim zakładzie.
Jednocześnie domagamy się od rządu RP podjęcia niezwłocznych działań, które położą kres niszczeniu ożarowskiej Fabryki Kabli i zapobiegną podobnym praktykom w przyszłości.

Stanowisko KK nr 55/02 ws. protestu załogi „Daewoo Motor” sp. z o.o. w Nysie

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” popiera protest załogi „Daewoo Motor” Spółka z o.o. w Nysie, który rozpoczął się 6 maja br.
Pracownicy spółki od kilku miesięcy nie otrzymują wynagrodzenia. Do sądu złożono wniosek o ogłoszenie upadłości. Wszystko to dzieje się w sytuacji, gdy nowoczesna, dobrze zorganizowana, przynosząca zysk spółka, montująca samochody dostawcze, z powodu upadłości właściciela  – koncernu Daewoo – została doprowadzona do trudnej sytuacji finansowej.
Rozwiązanie problemów tego przedsiębiorstwa, zatrudniającego 800 osób, jest możliwe tylko przez aktywne działania rządu RP. Zakład w Nysie był prywatyzowany w roku 1994 za czasów rządu SLD-PSL. W imię odpowiedzialności za wcześniejsze swoje decyzje zwracamy się do rządu RP o podjęcie działań zmierzających do uratowania tego zakładu pracy  i jego kooperantów przed likwidacją oraz zapewnienia wypłaty wynagrodzeń dla pracowników.

UCHWAŁA KK nr 101/02 ws. działań w obronie Kodeksu pracy

Przeprowadzona w dniu 26 kwietnia br. w Warszawie ogólnopolska manifestacja w obronie Kodeksu pracy i praw pracowniczych pokazała mobilizację i determinację Związku w obronie podstawowych praw pracowniczych oraz przełamała barierę milczenia, a niekiedy wręcz  kłamstw w mediach publicznych na temat stosunku NSZZ „Solidarność” do zmian kodeksowych. Poczucie zagrożenia, wynikające z propozycji zmian w „konstytucji pracowniczej”, jaką jest Kodeks pracy,  zobowiązuje Komisję Krajową do kontynuowania działań w obronie praw pracowniczych.
KK podkreśla zaangażowanie członków Związku w dotychczasowe działania w obronie Kodeksu pracy, przejawiające się uczestnictwem w konferencjach i pikietach oraz pragnie podziękować za udział w manifestacji w dniu 26 kwietnia br. wszystkim jej uczestnikom.
Nasze podziękowanie kierujemy również do członków innych związków zawodowych i niezrzeszonych, którzy wzięli czynny udział w demonstracji. Dziękujemy również służbom porządkowym oraz  policji za współpracę, której celem było jak najsprawniejsze przeprowadzenie tego protestu.
Dotychczasowe działania i determinacja członków Związku spowodowały, że pozostali partnerzy społeczni w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych  zadeklarowali odstępstwa od części najbardziej niekorzystnych dla pracowników propozycji zmian prawa pracy dotyczących:
– ograniczenia odpraw dla pracowników,
– ograniczenia układów zbiorowych,
– zmian w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,
– przerywanego czasu pracy.
W przypadku nieuwzględnienia przez rząd stanowisk partnerów społecznych w sprawie Kodeksu pracy, zwrócimy się do innych związków zawodowych o zorganizowanie – wspólnie z NSZZ „Solidarność”  – masowych akcji protestacyjnych.
 
Równocześnie KK postanawia:
1. prowadzić rozmowy dotyczące zmian kodeksowych na forum Trójstronnej Komisji
ds. Społeczno – Gospodarczych;
2. kontynuować pogotowie protestacyjne i wszystkie inne działania zaplanowane w scenariuszu działań dotyczącym obrony Kodeksu pracy, w szczególności zbieranie podpisów popierających stanowisko NSZZ „Solidarność”.

UCHWAŁA KK nr 102/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 103/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 104/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 105/02 (do użytku służbowego)

UCHWAŁA KK nr 106/02 (do użytku służbowego)

Apel ws. obrony praw pracowniczych

W obliczu nadzwyczajnych zagrożeń dla praw i godności pracowników, wobec cynicznych działań dla skłócenia różnych grup społecznych: pracodawców i związkowców, pracowników i bezrobotnych, emerytów i młodzieży, uznając konieczność budowania pracowniczej jedności w sprawach fundamentalnych dla świata pracy kierujemy zaproszenie do innych związków zawodowych do wspólnego uczestnictwa w planowanej na 26 kwietnia br. w Warszawie manifestacji w obronie praw pracowniczych.

STANOWISKO KK nr 53/02 ws. lekceważenia dialogu społecznego w ochronie zdrowia

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” protestuje przeciwko lekceważeniu przez ministra zdrowia negatywnych opinii środowiska medycznego, w tym Sekretariatu Ochrony Zdrowia NSZZ „Solidarność”, dotyczących projektowanych zmian systemu ochrony zdrowia.
Forsowanie przez ministra zdrowia autorskiego projektu wprowadzi jedynie chaos i zamieszanie wśród pacjentów i pracowników ochrony zdrowia. Brak dialogu społecznego, arogancja i lekceważenie uzasadnionych negatywnych opinii i uwag może doprowadzić do niepokojów społecznych.

UCHWAŁA KK nr 95/02 ws. przekazania środków z Funduszu Strajkowego

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, na mocy § 18 Regulaminu Ogólnego Funduszy Strajkowych zawartego w uchwale XIV KZD nr 1, upoważnia Radę Funduszu Strajkowego do podejmowania decyzji o pokrywaniu ze środków Krajowego Funduszu Strajkowego wydatków  związanych z prowadzoną ogólnokrajową akcją protestacyjną w obronie Kodeksu pracy.

UCHWAŁA KK nr 96/02 ws. remontu budynku KK

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” postanawia przeprowadzić – wspólnie z Zarządem Regionu Gdańskiego – remont i modernizację nieruchomości przy ul. Wały Piastowskie 24 w Gdańsku będącej własnością i siedzibą Związku i Regionu Gdańskiego.
W celu wyboru projektu i zlecania niezbędnych prac powołuje się komisję w składzie:
1. Ryszard  Dubiela
2. Leszek Jankowski
3. Mirosław Kasza
4. Andrzej Kuberczyk
5. Edward Szwajkiewicz
Komisja Krajowa rezerwuje na ten cel pochodzące z podziału majątku po CRZZ środki, które będą umieszczane na wniosek Komisji w budżetach Komisji Krajowej kolejnych okresów budżetowych stosownie do potrzeb. Środki będą wydatkowane zgodnie z decyzjami powołanej powyżej Komisji, po zatwierdzeniu przez Prezydium KK.

UCHWAŁA KK nr 97/02 ws. przekazania dokumentacji finansowej

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, na wniosek Krajowej Komisji Rewizyjnej, zobowiązuje zarządy regionów oraz rady krajowych sekretariatów branżowych do przekazania Komisji Krajowej sprawozdania finansowego składającego się z bilansu, rachunku wyników, informacji dodatkowej oraz sprawozdania podatkowego CIT-8 za lata 1998 – 2001.

UCHWAŁA KK nr 98/02 ws. opinii o poselskim projekcie nowelizacji ustawy – Kodeks pracy

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” odrzuca poselski projekt nowelizacji ustawy -Kodeks pracy (druk sejmowy nr 334) jako prowadzący do likwidacji podstawowych uprawnień pracowniczych i zagrażający pokojowi społecznemu, a także  z uwagi na jego niezgodność z Konstytucją RP, sprzeczność z prawodawstwem Unii Europejskiej oraz niski poziom legislacyjny.

Załącznik do uchwały KK nr 98/02 – Opinia o projekcie nowelizacji Kodeksu pracy – druk poselski 334

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża następujące stanowisko wobec propozycji zawartych w tzw. poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw:
1. Propozycja skreślenia art. 16 k.p. zmierza do usunięcia z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy zaspokajania przez pracodawcę – stosowanie do możliwości i warunków – bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Towarzyszy temu propozycja skreślenia art. 94 pkt 8 k.p. formułującego obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników.     Propozycja ta budzi zastrzeżenia z uwagi na fakt, że podstawowa zasada prawa pracy wyrażona w art. 16 k.p. znajduje rozwinięcie w szczegółowych przepisach pozakodeksowych, w tym w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Jej wykreślenie z Kodeksu pracy może prowadzić w dalszej perspektywie do uchylenia tych przepisów. W związku z powyższym nie można propozycji tej zaakceptować.
2. Propozycja zmiany treści art. 18 k.p. zakłada wprowadzenie możliwości dokonywania odstępstw na niekorzyść od obowiązujących pozakodeksowych przepisów prawa pracy na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w sytuacji grożącej upadłością lub likwidacją pracodawcy, za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Przeciwko tej propozycji przemawia szereg argumentów. Po pierwsze,  propozycja ta wydaje się pozostawać w sprzeczności z Konstytucją RP, gdyż  przewiduje wyposażenie adresatów norm prawa pracy (pracodawców, zakładowych organizacji związkowych oraz przedstawicieli załogi wybranych przez pracowników) w prawo decydowania o niestosowaniu pozakodeksowych przepisów prawa pracy (w tym przepisów rangi ustawowej). Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z art. 87 ust. 1 Konstytucji przyznającym ustawie charakter powszechnie obowiązującego źródła prawa. Po drugie, zastrzeżenia budzi przewidziany w projekcie tryb podejmowania decyzji o niestosowaniu przepisów prawa pracy. W projekcie przewiduje się, że u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, decyzje w sprawie wyrażenia zgody na niestosowanie przepisów prawa pracy wyrażaliby przedstawiciele załogi wybrani w trybie regulaminu opracowanego przez pracodawcę i zaakceptowanego przez co najmniej 50 % pracowników. Regulamin ten określałby również warunki oraz zakres odstępstw. O zamiarze wprowadzenia odstępstw pracodawca zawiadamiałby właściwego inspektora pracy, który mógłby zmienić ich zakres lub nie wyrazić zgody na wprowadzenie zgłoszonych odstępstw. Rozwiązanie to nie gwarantuje autonomiczności reprezentantów załogi w podejmowaniu decyzji i sprzyja nadużyciom pracodawców w korzystaniu z możliwości dokonywania odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy. Po trzecie, zastrzeżenia budzi nieprecyzyjne sformułowanie przesłanek stosowania art. 18 § 2 k.p. Nie jest jasne, co projektodawcy rozumieją pod nazwami „pozakodeksowe przepisy prawa pracy” i „sytuacja grożąca upadłością lub likwidacją pracodawcy”. Propozycja ta – naszym zdaniem – powinna zostać odrzucona.
3. Propozycja skreślenia art. 182 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy przyznającej pracownikom prawo uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Zasada ta znajduje rozwinięcie w odrębnych ustawach, w tym ustawie o samorządzie załogi  przedsiębiorstwa państwowego oraz o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z unormowaniami Unii Europejskiej, a w szczególności ze Wspólnotową Kartą Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, dyrektywami nr 98/59/WE oraz nr 77/187/EWG zastąpioną przez dyrektywę nr 2001/23/WE oraz Kartą Praw Podstawowych Unii Europejskiej, w związku z czym nie sposób ją zaakceptować.
4. Propozycja skreślenia art. 183 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy nakładającej na pracodawców oraz organy administracji obowiązek tworzenia warunków umożliwiających korzystanie z prawa zrzeszania się w związkach zawodowych oraz udziału w zarządzaniu zakładem pracy. Propozycja ta winna być odrzucona, z uwagi na założone ograniczenie praw pracowników do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich oraz do udziału w zarządzaniu zakładem pracy.
5. Propozycja skreślenia art. 22 § 11 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy przepisu przewidującego, że zatrudnienie, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Art. 22 § 11 k.p. ma na celu  ograniczenie praktyki zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę. Wprowadzenie proponowanego zapisu przyczyni się do upowszechnienia zjawiska zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w celu uchylania się od kosztów związanych z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy. Propozycja zasługuje bezwzględnie na odrzucenie.
6. Propozycja wprowadzenia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika zasługuje na krytyczną ocenę z uwagi na przewidywane skutki prawne zatrudnienia pracownika na zastępstwo. Wprawdzie pracownik, z którym zostaje zawarta umowa o pracę w celu zastępstwa nawiązuje stosunek pracy, pozbawia się go jednak elementarnej ochrony związanej z pozostawaniem w zatrudnieniu. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosiłby w zależności od okresu zastępstwa – 3 dni, tydzień lub 2 tygodnie. Wyłączone byłoby w tym przypadku stosowanie art. 177 § 3 k.p. przewidującego, że umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Proponowana zmiana jest sprzeczna z unormowaniami Unii Europejskiej, w szczególności z dyrektywą Rady 1999/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, która w klauzuli 2 pkt 2 porozumienia pozwala państwom członkowskim w prawodawstwie krajowym na wyłączenie spod szczególnej ochrony przewidzianej m.in. w klauzuli nr 5 niektórych rodzajów umów terminowych. Dotyczy to w szczególności umów zawieranych w ramach szkolenia zawodowego, praktyk, programów dokształcania zawodowego, programów integracyjnych, publicznych lub wspomaganych publicznie szkoleń. Pozostałe rodzaje umów, w tym umowa na czas nieobecności innego pracownika powinny podlegać pełnej, przewidzianej dyrektywą ochronie.       
7. Propozycja skreślenia art. 251 k.p. przewidującego ograniczenie liczby umów o pracę zawieranych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą do dwóch jest niezgodna z klauzulą 5 porozumienia stanowiącego integralną część dyrektywy Rady nr 1999/70/WE dotyczącego porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zobowiązującego państwa członkowskie do wprowadzenia do ustawodawstwa krajowego rozwiązania prawnego, którego celem jest zapobieganie nadużyciom przy zawieraniu terminowych umów o pracę. Propozycja ta pozostaje również w sprzeczności z Układem Europejskim, który zobowiązuje Polskę do zbliżania polskich przepisów prawnych do istniejących w prawie wspólnotowym w zakresie ochrony pracownika w  miejscu pracy, w związku z powyższym jest nie do zaakceptowania.
8. Proponowane wzbogacenie treści art. 29 k.p. o § 2 jest związane z propozycją, aby zwolnić pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania. Pracodawcy ci określaliby wynagrodzenie oraz jego składniki w umowie o pracę. Proponowany zapis powtarza w dużej mierze treść art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Propozycja ta winna być odrzucona z uwagi na zastrzeżenia wobec propozycji nowelizacji art. 772 k.p. Zmiana ta jest niezgodna z dyrektywą Rady nr 91/533/EWG, która nie przewiduje możliwości różnicowania treści umowy o pracę w zakresie istotnych warunków zatrudnienia w zależności od liczby zatrudnionych pracowników. 
9. Propozycja wprowadzenia nowego art. 30 § 41 k.p. zmierza do zwolnienia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Propozycja ta jest nie do przyjęcia. Pracowników nie można pozbawiać prawa do informacji o przyczynie wypowiedzenia stosunku pracy. Utrudniałoby to pracownikom korzystanie z prawa odwołania się do sądu pracy od decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Informacja na ten temat dotarłaby do pracownika i tak ze strony związków zawodowych, które zapoznałyby się z przyczyną wypowiedzenia w ramach konsultacji związkowej. Propozycja ta jest sprzeczna z dyrektywą Rady 92/85/EWG, która nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownicą, która niedawno urodziła dziecko lub karmiącą, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce w okresie od początku ciąży do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Ponadto, proponowane rozwiązanie stoi w sprzeczności z konwencją MOP nr 158 dot. rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy oraz zaleceniem  MOP nr 166 dot. rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.
10. Propozycja wprowadzenia art. 36 § 11 k.p. zmierza do wyłączenia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z zakresu regulacji art. 36 § 1 k.p. określającego długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, co niemożliwe jest do zaakceptowania.
11. Propozycja zmiany treści art. 37 k.p. zmierza do ograniczenia prawa pracowników do dni wolnych na poszukiwanie pracy.  Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługiwałoby jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem co najmniej 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy w przypadku okresu wypowiedzenia nie krótszego niż 2 tygodnie i nie dłuższego niż 1 miesiąc zostałaby zmniejszona do jednego dnia. Propozycja ta wydaje się możliwa do zaakceptowania przez NSZZ „Solidarność”.
12. Propozycja skreślenia art. 38 § 3 i 4 k.p. zmierza do wyłączenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z ogólnokrajową organizacją związkową, w której skład wchodzi zakładowa organizacja związkowa, która zgłosiła zastrzeżenia wobec zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Propozycja ta ogranicza powszechną ochronę stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony oraz uprawnienia związków zawodowych i zasługuje na odrzucenie.
13. Na akceptację zasługuje propozycja zmiany treści art. 40 k.p. Dostosowuje ona treść tego przepisu do brzmienia ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, która przestała posługiwać się pojęciem grup inwalidzkich.
14. Propozycja zmiany art. 41 k.p. zmierza do drastycznego ograniczenia szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Według projektu pracodawca nie mógłby wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (wskazując tę nieobecność jako przyczynę wypowiedzenia) jedynie w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności trwającej nie dłużej niż 1 miesiąc. Propozycja powinna być odrzucona.
15. Propozycja zmiany art. 612 § 1 k.p. zmierza do podwyższenia wysokości odszkodowania przysługującego pracodawcy od pracownika w razie rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. i uniezależnienia wysokości tego odszkodowania od wysokości szkody faktycznie poniesionej przez pracodawcę. Wprowadzenie proponowanej zmiany spowoduje, że zmieni się charakter odszkodowania dla pracodawcy. Świadczenie to utraci swój kompensacyjny charakter i stanie się świadczeniem zwrotnym zapewniającym pracodawcy zwrot odszkodowania, jakie wypłacił on pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. w przypadku stwierdzenia przez sąd pracy, że pracownik bezzasadnie skorzystał z tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Przedstawiona propozycja wymaga dyskusji i dopracowania.
16. Propozycja zmiany art. 72 § 1 k.p. dotyczy regulacji rozpoczęcia biegu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania odwołanemu w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Propozycja ta zmierza do zmiany sytuacji prawnej pracowników zarządzających zakładami pracy oraz pełniących inne funkcje kierownicze. Jej celem jest ograniczenie praktyki uciekania pracowników spodziewających się odwołania na zwolnienie lekarskie, co hamuje rozpoczęcie w takim przypadku biegu okresu wypowiedzenia stosunku pracy. Propozycja służy likwidacji patologii w stosunkach pracy i możliwa jest do zaakceptowania.
17. Propozycja zmiany art. 772 § 1 i art. 104 § 2 k.p. zmierza do wyłączenia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wydawania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Propozycje te ograniczają uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminów, wyłączają ochronną funkcję regulaminu pracy (np. w zakresie ustalania wykazu prac wzbronionych kobietom i młodocianym) oraz możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy (np. dotyczących czasu pracy czy też warunków bhp). Propozycja ograniczenia obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania oznacza zwiększenie sfery braku regulacji płacowej. Wysokość wynagrodzenia ustalana będzie wyłącznie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co stwarza pole do nadużyć (np. praktyka zatrudniania w ramach fikcyjnego niepełnego wymiaru czasu pracy w celu uchylenia się od stosowania przepisów o najniższym wynagrodzeniu za pracę). Propozycje te  winny być odrzucone.    
18. Propozycja skreślenia art. 86 § 3 k.p. zmierza do usunięcia konieczności uzyskiwania zgody pracownika na wypłacenie wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika (np. przelewem na rachunek bankowy). Skreślenie tego przepisu spowoduje, że o sposobie wypłaty wynagrodzenia decydować będzie jednostronnie pracodawca. Tymczasem wierzycielem w zakresie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia jest pracownik. Powinien on mieć wpływ na określenie sposobu spełnienia świadczenia przez pracodawcę. Wymóg uzyskania zgody pracownika nie wydaje się przy tym stanowić nadmiernej uciążliwości dla pracodawcy. Propozycja skreślenia art. 86 § 3 k.p. zasługuje zatem na odrzucenie.
19. Nie do zaakceptowania jest propozycja rozszerzenia katalogu sytuacji, w których dopuszczalne jest dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia za pracę bez konieczności uzyskiwania tytułu wykonawczego oraz zgody pracownika o wymagalne raty pożyczki udzielonej pracownikowi przez pracodawcę. Roszczenia te mogą być de lege lata  potrącane przez pracodawcę albo na mocy tytułu wykonawczego albo za zgodą wyrażoną na piśmie przez pracownika. W sposób dostateczny zabezpiecza to interesy pracodawcy.                                                      
20. Zastrzeżenia budzi propozycja skrócenia okresu niezdolności pracownika do pracy, za czas którego pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie – z 35 dni w ciągu roku kalendarzowego do 7 dni w ciągu kwartału roku kalendarzowego. Nie do przyjęcia jest również propozycja obniżenia wysokości tego wynagrodzenia z 80 % do 75 %. Według projektu wynagrodzenie byłoby wypłacane przez pracodawcę od drugiego dnia choroby. Realizacja tej propozycji obciąży poważnymi kosztami Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, projektodawcy nie proponują zaś sposobu na pokrycie zwiększonych w ten sposób wydatków FUS. Ponadto  realizacja tej propozycji wymagałaby zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
21. Zdecydowany sprzeciw budzi propozycja zwolnienia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wypłacania odprawy emerytalno-rentowej. Odprawa emerytalno-rentowa posiada obecnie charakter okolicznościowego świadczenia pieniężnego związanego z przejściem na emeryturę lub rentę. Stanowi ona wyraz uznania dla długoletnich pracowników, kończących swoją karierę zawodową u danego pracodawcy. Posiada ona zatem w większej mierze znaczenie moralne i humanitarne niż materialne. Prawo do tego świadczenia nie zależy obecnie od stażu pracy, a jego wysokość jest równa wynagrodzeniu pracownika za jeden miesiąc. Wprowadzenie proponowanej zmiany art. 921 k.p. pozbawi pracowników, którzy w okresie poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalno-rentowych byli zatrudnieni u danego pracodawcy, resztek satysfakcji związanej z zakończeniem swojej aktywności zawodowej. Z drugiej strony, niewielkie oszczędności z tytułu wprowadzenia tej zmiany nie spowodują efektu w postaci poprawy warunków prowadzenia  działalności gospodarczej i powstawania nowych miejsc pracy. Możliwym wydaje się rozważenie zmiany podmiotu zobowiązanego do wypłaty. Wstępnie można wskazać na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jako ewentualnie zobowiązanego do wypłaty odprawy.
22. Na aprobatę wydaje się zasługiwać propozycja wprowadzenia przepisu, który nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia różnicy pomiędzy kwotą odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika a kwotą odszkodowania otrzymaną przez rodzinę z zakładu ubezpieczeń, w którym pracownik został ubezpieczony na życie przez pracodawcę. Według obecnie obowiązującego art. 93 § 7 k.p. pracodawca ma obowiązek w takim przypadku wypłacić pełną odprawę.
23. Na akceptację zasługuje propozycja ograniczenia obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony i niezwłocznego nawiązania kolejnej takiej umowy do przypadku, gdy pracownik żąda wydania takiego świadectwa (art. 97 § 11 k.p. w proponowanym brzmieniu).
24. Na akceptację zasługuje propozycja, aby środki pochodzące z kar pieniężnych nałożonych na pracownika były przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, nie zaś, jak dotychczas, na cele socjalne. W sposób zasadny podnosi się, że według aktualnie obowiązującego w tym względzie art. 108 § 4 k.p. środki pochodzące  z kar pieniężnych wracają do pracownika w postaci świadczeń socjalnych.
25. Zdecydowany sprzeciw budzi natomiast propozycja skreślenia art. 1131 k.p. przewidującego zakaz pozbawiania innych uprawnień tych pracowników, którzy zostali ukarani karą porządkową. Skreślenie przepisu zabraniającego podwójnego karania pracowników za to samo przewinienie może doprowadzić w skrajnych przypadkach do stosowania wobec pracowników, którzy dopuścili się naruszenia porządku pracy nadmiernych sankcji.
26. Na krytyczną ocenę zasługuje propozycja zmiany art. 119 k.p. zmierzająca do wprowadzenia wyjątku od przyjmowanej tradycyjnie w prawie pracy zasady, że odszkodowanie za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracownika z winy nieumyślnej nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Obowiązek pełnej kompensaty szkody powstawałby w szczególnie uzasadnionych wypadkach, gdy przemawiałyby za tym okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopień winy pracownika, stopień świadomości wyrządzenia szkody, jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Wydaje się, że interesy pracodawcy chroni w sposób dostateczny dotychczasowa regulacja, która przewiduje pełną odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracownika z winy umyślnej. Propozycja winna być odrzucona.
27. Nie do zaakceptowania jest propozycja zmiany art. 129 k.p. zmierzająca do wprowadzenia nowych norm czasu pracy. Według projektu czas pracy pracowników nie mógłby przekraczać 12 godzin na dobę i 48 godzin w tygodniu, z zapewnieniem, że nie przekroczy przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 miesięcy. Proponowane zmiany są niezgodne z dyrektywą Rady nr 93/104/WE w sprawie pewnych aspektów organizacji czasu pracy, która jedynie w wyjątkowych przypadkach dopuszcza stosowanie dłuższego niż 4 miesięczny okresu rozliczeniowego (gdy dokładne określenie czasu pracy nie jest możliwe, a jego stosowanie jest dopuszczalne pod warunkiem należytego uwzględnienia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i ochrony pracowników). Zastrzeżenia budzi w szczególności dopuszczenie możliwości stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego bez jakichkolwiek ograniczeń. Powstanie niebezpieczeństwo, że podmiot zatrudniający w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym będzie faktycznie stosować 6 dniowy tydzień pracy, rekompensując ten okres przyznaniem pracownikowi pod koniec okresu rozliczeniowego dni wolnych od pracy. Pracownik nie nabędzie prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, a dni wolne od pracy zastąpią mu faktycznie urlop wypoczynkowy, do którego prawo będzie realizowane poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
28. Zastrzeżenia budzi również propozycja rozszerzenia instytucji przerywanego czasu pracy na ogół pracowników. Wprowadzenie możliwości stosowania przerw w pracy trwających do pięciu godzin w sposób istotny zwiększy uciążliwość pracy i zdezorganizuje życie prywatne pracowników, bowiem czas wolny przeznaczony na odpoczynek w ciągu doby ulegnie w ten sposób ograniczeniu do 11 godzin. Uciążliwość przerywanego czasu pracy będzie szczególnie dotkliwa w związku z brakiem infrastruktury umożliwiającej efektywne spędzenie czasu wolnego. Projektodawca nie przewiduje jednocześnie rekompensaty pracownikom objętym przerywanym czasem pracy uciążliwości przerywanego czasu pracy w postaci zapewnienia im prawa do części wynagrodzenia za pracę (analogicznie do aktualnej regulacji przerywanego czasu pracy kierowców). Propozycja powinna być odrzucona.
29. Zastrzeżenia budzi propozycja umożliwienia pracodawcy wprowadzenia niezależnie od 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy przewidzianej w art. 12910  k.p., przerwy w pracy przeznaczonej na spożywanie posiłku lub załatwienie spraw osobistych,  trwającej nie dłużej niż 90 minut, nie wliczanej do czasu pracy. W szczególności nie do przyjęcia jest przewidywany tryb, w jakim byłaby wprowadzana tego typu przerwa.    Projekt przewiduje bowiem, że przerwa taka mogłaby być wprowadzona nie tylko w drodze układu zbiorowego pracy i regulaminu pracy, ale także w drodze umowy o pracę. Tryb ten nie zapobiega nadużyciom w stosowaniu przerw w pracy przez pracodawców. W związku z powyższym zapis ten jest nie do zaakceptowania.
30. Nie do przyjęcia jest propozycja skreślenia art. 1297 k.p. zmierzająca do rezygnacji z zasady, że rozkłady czasu pracy w ramach zwykłych i równoważnych rozkładów czasu pracy określa się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W konsekwencji o rozkładzie czasu pracy w zakładzie pracy decydować będzie jednostronnie pracodawca, związki zawodowe pozbawione zostaną natomiast wpływu na określanie obowiązujących w zakładzie pracy rozkładów czasu pracy.
31. Dalszej pracy i dyskusji wymaga propozycja wyłączenia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy ewidencji pracy pracowników, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań oraz pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911 § 1 i 2 k.p. w proponowanym brzmieniu). Wprowadzenie tego zapisu utrudniać będzie kontrolę przestrzegania przez pracodawców przepisów o czasie pracy, w tym za pracę w godzinach nadliczbowych, co przyczyni się do powstawania patologii w postaci zlecania pracownikom pracy z naruszeniem przepisów określających maksymalną liczbę godzin nadliczbowych na dobę oraz  roku kalendarzowym.
32. Na odrzucenie zasługują propozycje zmiany przepisów Kodeksu pracy regulujących zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W projekcie proponuje się zwiększenie maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy ze 150 do 240 oraz obniżenie stawek dodatku za trzecią i czwartą godzinę nadliczbową na dobę oraz za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto – ze 100 % do 50 % wynagrodzenia. Propozycje te pozostają w sprzeczności z deklarowanym przez projektodawców celem nowelizacji, jakim jest zmniejszenie bezrobocia i tworzenie nowych miejsc pracy. Ich realizacja przyniesie skutek w postaci  zwiększenia bezrobocia, a nie jego zmniejszenia. Pracodawcy nie będą dążyć do zwiększenia liczby miejsc pracy, mogąc skorzystać z możliwości zlecenia dotychczasowym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, za mniejsze wynagrodzenie. Z uwagi na wyodrębnienie limitu godzin nadliczbowych z ogólnego dopuszczalnego przeciętnego limitu 48 godzin pracy w okresie rozliczeniowym proponowane zmiany należy uznać za niezgodne z dyrektywą nr 93/104/WE.
33. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” warunkiem wprowadzenia ryczałtu za pracę w porze nocnej w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem jest zapewnienie, że jego wysokość nie będzie niższa od kwot równych iloczynowi liczby godzin przepracowanych w porze nocnej oraz 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
34. Propozycja wprowadzenia art. 143 § 2 k.p. jest nie do przyjęcia z uwagi na to, że pozbawia ona pracowników zatrudnionych u pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników prawa wyrażenia zgody na zastąpienie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych udzieleniem czasu wolnego od pracy.
35. Na aprobatę zasługują propozycje nowelizacji przepisów regulujących zasady udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym (art. 1551 i art. 1552 k.p. w proponowanym brzmieniu). Ww. propozycje stanowią usankcjonowanie przyjętej aktualnie praktyki stosowania przepisów urlopowych i stanowią wypełnienie luki prawnej istniejącej w tym zakresie w Kodeksie pracy od 01.01.1997 r.
36. Krytycznie ocenić należy propozycję nałożenia na pracownika obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, uwarunkowanego jego udzieleniem przez pracodawcę (art. 170 k.p. w proponowanym brzmieniu). Rozwiązanie to pozostaje w sprzeczności z dotychczasową konstrukcją urlopu wypoczynkowego jako uprawnienia pracowniczego, dając pracodawcy możliwość skierowania pracownika na urlop wbrew jego woli.
37. Na aprobatę zasługuje propozycja zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy strony umowy o pracę na czas określony postanawiają zawrzeć kolejną umowę terminową (art. 171 § 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
38. Na aprobatę zasługuje propozycja, aby umożliwić pracodawcy udzielenie młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu,  na jego wniosek, urlopu wypoczynkowego zaliczkowo w okresie ferii szkolnych.
39. Sformułowany dotychczas w art. 209 k.p. obowiązek pracodawcy rozpoczynającego działalność zawiadomienia na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników, a także złożenia pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp proponuje się zastąpić obowiązkiem przekazania tym podmiotom w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Z propozycją tą koresponduje propozycja odpowiedniej zmiany art. 283 § 2 pkt 1 k.p. Dotychczasowa regulacja ma szczególne znaczenie prewencyjne, wymuszając konieczność określenia stref największego zagrożenia oraz sprecyzowania środków służących poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy. Omawiana propozycja pozostaje w sprzeczności z dyrektywą Rady Wspólnot Europejskich z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (89/391/EWG) przewidującą obowiązek pracodawcy ciągłego planowania i uaktualniania polityki zapobiegawczej, obejmującej m.in. technikę, organizację i warunki pracy. Sześcioletni okres funkcjonowania tych przepisów utrwalił w świadomości podmiotów zatrudniających sformułowany w nim obowiązek, zaś jego dopełnienie nie stanowiło dla pracodawców nadmiernej uciążliwości. Można ewentualnie rozważyć możliwość przesunięcia pewnych obowiązków zgłoszeniowych na organ rejestrowy.
40. Sprzeciw budzi propozycja, aby zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za okres przestoju spowodowanego przez pracodawcę miały zastosowanie do obliczania wynagrodzenia przysługującego w przypadku, gdy pracownik powstrzymuje się od świadczenia pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie opowiadają  warunkom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 i 3 k.p.). Jest to zmiana na niekorzyść pracowników, naruszająca dyrektywę nr 89/391/EWG, zgodnie z którą pracownicy, którzy w sytuacji poważnego, bezpośredniego i niedającego się uniknąć niebezpieczeństwa opuszczają miejsce pracy i/lub zagrożony obszar, nie mogą być poddani jakimkolwiek niekorzystnym działaniom ze strony pracodawcy z  powodu opuszczenia stanowiska pracy.    
41. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” aprobuje propozycję zmiany art. 229 § 1 k.p. polegającą na zwolnieniu osoby, która podejmuje ponownie zatrudnienie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. Sprzeciw budzi natomiast propozycja, aby obowiązkowi przeprowadzania okresowych badań lekarskich podlegali wyłącznie pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych lub uciążliwych. Propozycja ta naraża na szwank najwyższe dobra, jakimi są życie i zdrowie pracowników i narusza zasady przyjęte w wieloletniej tradycji prawa pracy. Możliwa do rozważenia, po przedstawieniu propozycji dotyczącej źródeł finansowania wydatków Funduszu Pracy na pokrycie tych kosztów,. wydaje się propozycja zmiany art. 229 § 6 k.p. polegająca na przerzuceniu na Fundusz Pracy kosztów przeprowadzania tzw. wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy u pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników.
42.  Na akceptację zasługuje propozycja zmiany treści art. 231 k.p. Dostosowuje ona treść tego przepisu do brzmienia ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, która przestała posługiwać się pojęciem grup inwalidzkich.
43. Zastrzeżenia budzi propozycja zmiany art. 2373 § 3 k.p., która wprowadza możliwość przeprowadzania tzw. szkoleń stanowiskowych z zakresu bhp poza godzinami pracy, w sytuacji, gdy nie ma możliwości przeprowadzenia takiego szkolenia w czasie pracy. Obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bhp spoczywa na pracodawcy i nie może być realizowany kosztem czasu wolnego od pracy pracownika. Propozycja ta narusza dyrektywę Rady nr 89/391/EWG, która zobowiązuje pracodawcę do organizowania szkoleń pracowników z zakresu bhp. Szkolenia te, według dyrektywy, nie mogą w żadnych okolicznościach stanowić obciążenia finansowego dla pracowników. 
44. W związku z obowiązywaniem zasady, według której pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp, można zaakceptować propozycję zmiany art. 23711 k.p. polegającą na zwiększeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której zależy obowiązek utworzenia służby bhp z 10 do 50.
45. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” krytycznie ocenia propozycję nowelizacji art. 23712 § 1 k.p. polegającą na podwyższeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której powstaje obowiązek pracodawcy utworzenia komisji bhp z 50 do 250. Do zaakceptowania byłaby propozycja podwyższenia pułapu, od którego istnieje obowiązek utworzenia komisji bhp do 100 pracowników, z jednoczesnym nałożeniem na pracodawcę zatrudniającego więcej niż 50 pracowników utworzenia komisji bhp, jeżeli zakładowa organizacja związkowa działająca u tego pracodawcy wystąpi ze stosownym wnioskiem.
46. Zdecydowanie negatywnie ocenić należy propozycję zmiany art. 2417 § 4 k.p. polegającą na wprowadzeniu zasady, że upływ 6 miesięcy od dnia rozwiązania układu skutkuje ustaniem obowiązku stron stosunku pracy stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Wprowadzenie tej zmiany umożliwi pracodawcy wypowiedzenie wynikających z układu warunków umowy o pracę po upływie okresu stosowania postanowień układu i w konsekwencji uchylenie się od przyjętych zobowiązań układowych. Znacznemu ograniczeniu ulegnie rola układów zbiorowych pracy jako źródła prawa pracy, skoro jedna ze stron tego układu w drodze jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia układu) będzie mogła doprowadzić do pozbawienia mocy norm układowych. Proponowany zapis budzi poważne zastrzeżenia wśród załóg pracowniczych. Jego wprowadzenie może wywołać niepokoje społeczne, nie wyłączając akcji strajkowych.
47. Krytycznie ocenić należy propozycję usunięcia czynu polegającego na zawieraniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna zostać zawarta umowa o pracę z katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Proponowana zmiana spowoduje nawrót praktyki zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.
48. Krytycznie ocenić należy również propozycję traktowania jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika wyłącznie umyślnych czynów niewypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu członkowi rodziny, bezpodstawnego obniżenia tego świadczenia albo dokonania bezpodstawnego potrącenia. Proponowane rozwiązanie godzi w przyjętą w prawie pracy zasadę gospodarczego ryzyka pracodawcy, sankcjonując naruszanie przez pracodawcę obowiązku prawidłowej i terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę z winy nieumyślnej. Propozycja ta likwiduje istotny instrument zapewniający prawidłową realizację obowiązku pracodawcy wypłacania wynagrodzenia. Propozycja ta jest nie do zaakceptowania.
49. Propozycję wprowadzenia do art. 299 k.p. przepisu upoważniającego Radę Ministrów do wyłączenia stosowania niektórych przepisów Kodeksu pracy w stosunkach pracy, jak również w zakresie niezbędnym ze względu na szczególne warunki pracy uregulowania odmiennie niektórych praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w gospodarstwach domowych lub gospodarstwach rolnych należy uznać za sprzeczną z art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. Propozycja ta zakłada bowiem upoważnienie organu administracji rządowej do odmiennego (a zatem również mniej korzystnego dla pracowników) niż w ustawie regulowania treści stosunków pracy niektórych kategorii pracowników. Tymczasem art. 92 ust. 1 zd. 1 Konstytucji RP stwierdza, że rozporządzenia wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Propozycja wymaga odrzucenia.
50. Zdecydowanie krytycznie ocenić należy również propozycję zmiany art. 304 § 1 k.p. umożliwiającą pracodawcy uchylenie się od obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w innym niż zakład pracy miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – jeżeli nie ma takich możliwości. Przyjęcie tej propozycji oraz propozycji, aby zliberalizować przesłanki powierzania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych spowoduje, że pracodawcy nie będą zobowiązani do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, jeżeli praca będzie świadczona poza zakładem pracy. Godzi to w zasadę ochrony życia i zdrowia pracowników.           
51. Propozycja zmiany ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych zmierza do wprowadzenia możliwości dokonywania po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki zmiany postanowień statutu spółki akcyjnej powstałej w wyniku komercjalizacji dotyczącej powoływania i odwoływania członków rady nadzorczej. Według tej propozycji po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki akcyjnej byłoby możliwe odwołanie członków rady nadzorczej reprezentujących pracowników. Propozycja ta godzi w deklarowaną w art. 20 Konstytucji RP solidarność, dialog i współpracę partnerów społecznych jako podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. W związku z powyższym zasługuje na odrzucenie.
52. Propozycje zmiany ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, zmierzają do: 1) stosowania procedury zwolnień grupowych   do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 50 pracowników, 2) uzależnienia wysokości odprawy przysługującej pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnień grupowych od zakładowego stażu pracy i 3) stosowania indywidualnego trybu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy przewidzianego w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Propozycje te z uwagi na drastyczne ograniczenie uprawnień pracowników związanych ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy zasługują na odrzucenie. Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z dyrektywą Rady nr 98/59/WE dotyczącą zwolnień grupowych.

UCHWAŁA KK nr 99/02 ws. pakietów socjalnych

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” uważa, że integralną częścią umowy prywatyzacyjnej powinien być wynegocjowany ze związkami zawodowymi pakiet socjalny.
Komisja Krajowa w związku z tym zobowiązuje swoich przedstawicieli w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno – Gospodarczych do wniesienia pod jej obrady propozycji prawnego uregulowania tej kwestii.

UCHWAŁA KK nr 100/02 ws. organizacji KZD (do użytku służbowego)

 

UCHWAŁA KK nr 91/02 ws. opinii o projekcie nowelizacji ustawy – Kodeks pracy i innych ustaw

„Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy” (art. 24 Konstytucji RP).

W Polsce odsetek ludzi potencjalnie aktywnych zawodowo, a pozbawionych tej gwarantowanej konstytucją ochrony przybiera zastraszające rozmiary. Projekt zmian Kodeksu pracy przygotowany przez rządzącą koalicję jest kolejnym zamachem na prawa pracownicze, cofającym cywilizacyjnie Polskę do początku XX wieku i oznacza uchylanie się rządu od realizacji konstytucyjnych zadań oraz usankcjonowanie powszechnego dotychczas łamania prawa pracy. Jest to także sprzeczne z przyjętym przez rząd w czasie negocjacji europejskich zobowiązaniem do zapewnienia coraz większej ilości coraz lepszych miejsc pracy.
NSZZ „Solidarność”, broniąc Kodeksu przed nieracjonalnymi zmianami, broni nie tylko swoich członków, działa również w interesie pracowników i bezrobotnych pozbawionych ochrony związków zawodowych. Tzw. uelastycznienie Kodeksu pracy w rzeczywistości zwiększy bezrobocie, co jest szczególnie groźne w kontekście ostatnio przyjętych przez Sejm ustaw i decyzji istotnie zwiększających koszty firm. Proponowane zmiany służą więc odwróceniu uwagi od działań rządu pogarszających sytuację firm, skonfliktowaniu środowiska pracodawców ze związkami i tworzeniu pretekstu do obarczania związków zawodowych winą za poziom bezrobocia.
W obronie przed m.in.:
• możliwością jednostronnego rozwiązywania układów zbiorowych,
• obniżeniem dodatków do nadgodzin,
• pozbawieniem pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy prawa do odprawy pieniężnej,
• możliwością stosowania przez pracodawców sześciodniowego tygodnia pracy bez prawa do dodatku za godziny nadliczbowe przez większą część roku,
• wyłącznie indywidualnym ustalaniem z pracodawcą warunków pracy i płacy przez  pracowników,
• możliwością dokonywania odstępstw od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika w układzie zbiorowym pracy.

NSZZ „Solidarność” zastosuje wszelkie dostępne środki. Upoważnia nas do tego faktyczny zamach na dotychczasowy dorobek dialogu społecznego w Polsce.
W dobrze pojętym interesie społecznym, wzywamy rząd do podjęcia walki z szerzącymi się patologiami: korupcją, nieuczciwą konkurencją, łamaniem prawa, a także do odstąpienia od pogróżek i konfrontacji ze związkami zawodowymi. Domagamy się wycofania rządowego projektu zmian Kodeksu pracy. Ze swojej strony deklarujemy gotowość do współpracy w działaniach pozytywnych. Postulujemy powrót do dialogu i podjęcie negocjacji dotyczących konkretnych działań na rzecz tworzenia miejsc pracy i rozwoju gospodarczego kraju.

Załącznik do uchwały KK NSZZ „Solidarność” nr 91/02 z 13 marca 2002 r. – Opinia w sprawie projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża następujące stanowisko wobec propozycji zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw.
1. Propozycja wprowadzenia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika zasługuje na krytyczną ocenę. Powodem negatywnego stanowiska Związku wobec tej propozycji są skutki prawne zatrudnienia pracownika na czas określony na zastępstwo. Wprawdzie pracownik, z którym zostaje zawarta umowa o pracę w celu zastępstwa, nawiązuje stosunek pracy, pozbawia się go jednak elementarnej ochrony związanej z pozostawaniem w zatrudnieniu. Pozostawanie w zatrudnieniu przez okres ponad 3 lat nie jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony (art. 251 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), okres wypowiedzenia umowy na czas określony w celu zastępstwa zostaje skrócony do 3 dni roboczych (art. 33 § 2 k.p.), wyłączone są przepisy o ochronie trwałości stosunku pracy osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, w tym w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 41 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), kobiet w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 2 i 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
2. Na aprobatę zasługuje propozycja, aby zatrudnienie na podstawie umów na czas określony było limitowane nie poprzez określenie liczby umów na czas określony, które mogą zostać zawarte pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą, a poprzez ograniczenie okresu zatrudnienia pracownika na czas określony. Zastrzeżenia Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” budzi natomiast propozycja ustalenia maksymalnego trzyletniego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zdaniem Związku, trzyletni okres zatrudnienia pracownika na czas określony jest zbyt długi.  Skutkiem przyjęcia tak długiego okresu trwania stosunku pracy na czas określony może być traktowanie tego rodzaju umowy o pracę przez pracodawców za podstawowy w okresie pierwszych trzech lat zatrudnienia pracownika. Zdaniem Związku należy zmierzać do utrzymania funkcjonującej dotychczas w polskim Kodeksie pracy zasady, zgodnie z którą umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi zasadniczą podstawę zatrudnienia.  Pozostawanie pracownika w stosunku pracy nawiązanym na czas określony stwarza bowiem niepewność co do kontynuacji zatrudnienia po tym okresie. Z tego punktu widzenia za zasadniejsze należałoby uznać wprowadzenie maksymalnie rocznego okresu pozostawania w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony. Rozważenia wymaga również możliwość wprowadzenia zawierania umów o pracę na czas określony wyłącznie w uzasadnionych przypadkach. Takie ograniczenia postuluje Dyrektywa Rady Unii Europejskiej Nr 99/70 dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony oraz art. 2 ust. 3 Konwencji MOP Nr 158 dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. 
3. Zdaniem NSZZ „Solidarność”, na akceptację zasługuje postulat zwolnienia pracodawcy z obowiązku udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonał pracownik.
4. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża zdecydowany sprzeciw wobec propozycji wyłączenia pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników z obowiązku wydawania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Propozycje te ograniczają uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminów, wyłączają ochronną funkcję regulaminu pracy (np. w zakresie ustalania wykazu prac wzbronionych kobietom i młodocianym) oraz możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy (np. dotyczących czasu pracy czy też warunków bhp). Propozycja ograniczenia obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania oznacza zwiększenie sfery braku regulacji płacowej. Wysokość wynagrodzenia ustalana będzie wyłącznie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co stwarza pole do nadużyć (np. praktyka zatrudniania w ramach fikcyjnego niepełnego wymiaru czasu pracy w celu uchylenia się od stosowania przepisów o najniższym wynagrodzeniu za pracę).    
5. Zastrzeżenia budzi również propozycja, aby zakres delegacji do wydania rozporządzenia MPiPS określającego szczegółowe zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej ograniczyć wyłącznie do pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sfery bu1dżetow1ej. W stosunku do pozostałych pracowników zagadnienia te były by regulowane wyłącznie w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania i umowach o pracę. Wprowadzenie tego rozwiązania narusza ochronną funkcję, jaką spełniają w polskim systemie prawa pracy tzw. powszechne źródła prawa pracy – Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze. Tej grupie źródeł prawa pracy należy pozostawić rolę określania minimum uprawnień pracowniczych i maksimum obowiązków. Rola tzw. swoistych źródeł prawa pracy polegać powinna natomiast na wprowadzaniu rozwiązań korzystniejszych dla pracowników od powszechnie obowiązujących standardów. W tym kontekście warto podkreślić, że wprowadzeniu proponowanej zmiany towarzyszy ograniczenie zakresu podmiotowego regulacji płacowej – proponuje się objąć obowiązkiem wydawania regulaminów wynagradzania wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Proponowana zmiana spowoduje, że prawa do świadczeń przysługujących z tytułu podróży służbowej pozbawieni zostaną pracownicy zatrudnieni w mniejszych zakładach pracy. Wśród mniejszych pracodawców dostrzegalna jest bowiem tendencja do przyznawania pracownikom wyłącznie świadczeń przewidzianych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Zróżnicowanie w treści art. 775 § 2 k.p. sytuacji prawnej pracowników jednostek sfery budżetowej oraz pozostałych zasługuje ponadto na zarzut niezgodności z konstytucyjną zasadą równości wobec prawa (art. 32 ust. 1 Konstytucji R.P.).  Ponadto proponowana zmiana pozostaje w sprzeczności z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
6. Krytycznie ocenić należy również propozycję uwarunkowania prawa do odprawy emerytalno-rentowej od posiadania przez pracownika co najmniej trzyletniego okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 k.p. w proponowanym brzmieniu). Odprawa emerytalno-rentowa posiada obecnie charakter okolicznościowego świadczenia pieniężnego związanego z przejściem na emeryturę lub rentę. Stanowi ona wyraz uznania dla długoletnich pracowników, kończących u danego pracodawcy swoją karierę zawodową. Ma ona zatem w większej mierze znaczenie moralne i humanitarne niż materialne. Prawo do tego świadczenia nie zależy obecnie od stażu pracy, a jego wysokość jest równa wynagrodzeniu pracownika za jeden miesiąc. Wprowadzenie proponowanej zmiany art. 921 k.p. pozbawi pracowników, którzy w okresie poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalno-rentowych byli zatrudnieni u danego pracodawcy przez okres krótszy niż dwa lata resztek satysfakcji związanej z zakończeniem swojej aktywności zawodowej. Z drugiej strony, niewielkie oszczędności z tytułu wprowadzenia tej zmiany nie, spowodują efektu w postaci poprawy warunków prowadzenia  działalności gospodarczej i powstawania nowych miejsc pracy.               
7. Na akceptację zasługuje propozycja ograniczenia obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony i niezwłocznego nawiązania kolejnej takiej umowy do przypadku, gdy pracownik żąda wydania takiego świadectwa (art. 97 § 11 k.p. w proponowanym brzmieniu).
8. Krytycznie ocenić należy propozycję zwiększenia długości okresu rozliczania czasu pracy. Poważne zastrzeżenia budzi w szczególności projekt wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w przypadkach uzasadnionych m.in. rodzajem pracy.  Pozostawia to pracodawcy zbyt dużą swobodę uznania, czy zachodzą przesłanki do przyjęcia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Powstanie niebezpieczeństwo, że podmiot zatrudniający w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym będzie faktycznie stosować 6-dniowy tydzień pracy, rekompensując ten okres przyznaniem pracownikowi pod koniec okresu rozliczeniowego dni wolnych od pracy. Pracownik nie nabędzie prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, a dni wolne od pracy zastąpią mu faktycznie urlop wypoczynkowy, do którego prawo będzie realizowane poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Proponowane zmiany oznaczają przyjęcie maksymalnych norm czasu pracy określonych w Dyrektywie Rady Europejskiej Nr 93/104 z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie pewnych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa przewiduje jednak, że wyjątki od maksymalnego czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy mogą dotyczyć jedynie sytuacji, gdy dokładne określenie czasu pracy nie jest możliwe, a ich stosowanie jest dopuszczalne pod warunkiem należytego uwzględnienia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i ochrony pracowników.                      
9. Zastrzeżenia budzi również propozycja rozszerzenia instytucji przerywanego czasu pracy na ogół pracowników. Wprowadzenie możliwości stosowania przerw w pracy trwających do pięciu godzin w sposób istotny zwiększy uciążliwość pracy i zdezorganizuje życie prywatne pracowników, bowiem czas wolny przeznaczony na odpoczynek w ciągu doby ulegnie w ten sposób ograniczeniu do 11 godzin. Uciążliwość przerywanego czasu pracy będzie szczególnie dotkliwa w związku z brakiem infrastruktury umożliwiającej efektywne spędzenie czasu wolnego. Ustawodawca nie rekompensuje jednocześnie pracownikom objętym przerywanym czasem pracy uciążliwości przerywanego czasu pracy w postaci zapewnienia im prawa do części wynagrodzenia za pracę (analogicznie do aktualnej regulacji przerywanego czasu pracy kierowców).            
10. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na akceptację zasługuje propozycja rozszerzenia zakresu zastosowania tzw. zadaniowego czasu pracy (art. 1298 § 1 k.p.) na przypadki uzasadnione „wykonywaniem pracy poza zakładem pracy”. Klauzula przewidująca możliwość wprowadzenia czasu pracy określonego wymiarem zadań pracownika w sytuacji, gdy jest to „uzasadnione miejscem wykonywania pracy” pozostawia zbyt dużą swobodę interpretacyjną.                              
11. Krytycznie ocenić należy propozycję wyłączenia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych (art. 12911 § 1 i 2 k.p. w proponowanym brzmieniu). Wprowadzenie tego zapisu utrudniać będzie kontrolę przestrzegania przez pracodawców przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, co przyczyni się do powstawania patologii w postaci zlecania pracownikom pracy z naruszeniem przepisów określających maksymalną liczbę godzin nadliczbowych na dobę oraz w roku kalendarzowym.
12. Komisja Krajowa wyraża zdecydowany sprzeciw wobec propozycji zmiany przepisów regulujących zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Proponowanej zmianie towarzyszy zmiana regulacji zasad powierzania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Proponuje się zmniejszenie wysokości dodatku za trzecią i czwartą godzinę nadliczbową na dobę ze 100 % do 50 % wynagrodzenia pracownika (art. 134 § 1 k.p. w proponowanym brzmieniu). W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu pracy pracodawca mógłby udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (art. 143 zd. pierwsze k.p. w proponowanym brzmieniu). Zmiany pozostają w sprzeczności z deklarowanym przez projektodawców celem nowelizacji, jakim jest zmniejszenie bezrobocia i tworzenie nowych miejsc pracy. Ich realizacja przyniesie skutek w postaci  zwiększenia bezrobocia, a nie jego zmniejszenia. Pracodawcy nie będą dążyć do zwiększenia liczby miejsc pracy, mogąc skorzystać z możliwości zlecenia dotychczasowym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, za mniejsze wynagrodzenie. Propozycja zmiany art. 143 zd. pierwsze k.p. pozbawia dodatkowo pracownika prawa wyrażenia zgody na zastąpienie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych udzieleniem czasu wolnego od pracy. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, praca w godzinach nadliczbowych powinna być traktowana jako wyjątek, a nie zasada.      
13.  Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” warunkiem wprowadzenia ryczałtu za pracę w porze nocnej w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem jest zapewnienie, że jego wysokość nie będzie niższa od kwot równych iloczynowi liczby godzin przepracowanych w porze nocnej oraz 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
14. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” nie zgłasza zastrzeżeń do propozycji unormowania w art. 154 § 4 i 5 k.p. zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w równoważnym czasie pracy oraz przy dozorze. Na aprobatę zasługują również propozycje nowelizacji przepisów regulujących zasady udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym (art. 1551 i art. 1552 k.p. w proponowanym brzmieniu). W.w. propozycje stanowią usankcjonowanie przyjętej aktualnie praktyki stosowania przepisów urlopowych.    
15. Na aprobatę zasługuje propozycja zmiany art. 162 k.p. przewidująca wprowadzenie w tym przepisie zdania drugiego nakładającego na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi przynajmniej raz odpoczynku trwającego nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych w przypadku podzielenia urlopu wypoczynkowego na części. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” niezbędne jest jednak uzupełnienie treści zdania drugiego art. 162 k.p. o warunek uzgodnienia terminu urlopu  wypoczynkowego z pracownikiem.
16. Zastrzeżenia budzi propozycja wprowadzenia fakultatywności ustalania u pracodawcy planu urlopów. Propozycja ta ogranicza możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego, umożliwia pracodawcom uchylanie się od obowiązku udzielenia urlopu oraz ogranicza w tym zakresie uprawnienia zakładowych organizacji związkowych. Nie znajduje również uzasadnienia skreślenie art. 163 § 2 k.p. przewidującego obowiązek podania planu urlopów do wiadomości pracowników.
17. Krytycznie ocenić należy propozycję nałożenia na pracownika obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, uwarunkowanego jego udzieleniem przez pracodawcę (art. 1671 k.p. w proponowanym brzmieniu). Rozwiązanie to pozostaje w sprzeczności z dotychczasową konstrukcją urlopu wypoczynkowego jako uprawnienia pracowniczego, dając pracodawcy możliwość skierowania pracownika na urlop wbrew jego woli.
18. Zastrzeżenia budzi również propozycja skreślenia art. 168 k.p. Przepis ten jest wyrazem ochronnej funkcji prawa pracy. Obliguje on pracowników do wykorzystywania zaległego urlopu wypoczynkowego do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Skłania on zatem pracownika do zgodnej z celem urlopu realizacji prawa do urlopu – regeneracji sił pracownika po roku pracy. Skreślenie art. 168 k.p. może być przyczyną negatywnych zjawisk, takich jak przesuwanie przez pracowników terminu wykorzystania urlopu oraz kumulowanie się zaległości urlopowych, co w konsekwencji może wyrządzić nieodwracalne szkody w organizmie pracownika.
19. Na aprobatę zasługuje propozycja zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy strony umowy o pracę na czas określony postanawiają zawrzeć kolejną umowę terminową (art. 171 § 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
20. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” opowiada się przeciwko skreśleniu art. 209 k.p. oraz art. 283 § 2 pkt 2 k.p. Przepisy te określają treść obowiązkowego dla pracodawcy rozpoczynającego działalność zawiadomienia na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników, a także obowiązek złożenia pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp. Regulacja ta ma szczególne znaczenie prewencyjne, wymuszając konieczność określenia stref największego zagrożenia oraz sprecyzowania środków służących poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy. Propozycja skreślenia art. 209 k.p. i art. 283 § 2 pkt 2 k.p. pozostaje w sprzeczności z Dyrektywą Rady Wspólnot Europejskich z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (89/391/EWG) przewidującą obowiązek pracodawcy ciągłego planowania i uaktualniania polityki zapobiegawczej, obejmującej m.in. technikę, organizację i warunki pracy. Sześcioletni okres funkcjonowania tych przepisów utrwalił w świadomości podmiotów zatrudniających sformułowany w nim obowiązek, zaś jego dopełnienie nie stanowiło dla pracodawców nadmiernej uciążliwości.
21. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” krytycznie ocenia propozycję zmiany art. 229 § 1 k.p. polegającą na zwolnieniu osoby, która podejmuje ponownie zatrudnienie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach, jeżeli przerwa w pracy nie trwała dłużej niż 3 miesiące, z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. W świetle projektu z obowiązku wykazania zdolności do pracy byłaby zwolniona również osoba, która w okresie przerwy w pracy stała się niezdolna do pracy wskutek choroby. Natomiast propozycja zmiany art. 229 § 6 k.p. polegająca na przerzuceniu na system powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego kosztów przeprowadzania tzw. wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy wydaje się możliwa do zaakceptowania.
22. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” nie akceptuje propozycji zmiany art. 23711 k.p. polegającej na zwiększeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której zależy obowiązek utworzenia służby bhp z 10 do 100, z uwagi na fakt, iż u przedsiębiorców zatrudniających do 100 pracowników występują największe zagrożenia i najtrudniejsze warunki pracy.
23. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” propozycja nowelizacji art. 23712 § 1 k.p. powinna zostać uzupełniona o sformułowanie przewidujące obowiązek pracodawcy zatrudniającego więcej niż 50 pracowników utworzenia komisji bhp, jeżeli zakładowa organizacja związkowa działająca u tego pracodawcy wystąpi ze stosownym wnioskiem.
24. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” zdecydowanie sprzeciwia się propozycji uzupełnienia treści art. 240 o §§ 4-6 k.p. Wprowadzenie możliwości dokonywania w układzie zbiorowym pracy odstępstw od warunków wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą wynikających z przepisów ustaw i aktów wykonawczych (art. 240 § 4 k.p. w proponowanym brzmieniu) pozostaje w sprzeczności z przepisami Konstytucji R.P., dopuszczając możliwość zawierania w układzie zbiorowym pracy postanowień mniej korzystnych dla pracowników od  przepisów powszechnie obowiązujących oraz narusza dotychczasową hierarchię źródeł prawa pracy określoną w art. 9 k.p. Wprowadzenie zasady, według której zawarcie układu zbiorowego pracy dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić jedynie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, zaś wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie odpowiedniego organu o spełnieniu tego wymogu stanowi powrót do zasad zawierania układów zbiorowych pracy sprzed reformy z wprowadzonej ustawą nowelizacyjną z 29.09.1994 r. Uwzględnienie tej propozycji spowoduje, że zawieranie układów zbiorowych pracy dla pracowników sfery budżetowej utraci sens, skoro strony układu zostaną pozbawione autonomii w zakresie decydowania o przeznaczeniu środków finansowych na świadczenia ze stosunku pracy. O podziale środków finansowych decydować będzie budżet.
25. Zdecydowany sprzeciw Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” budzi również propozycja zmiany art. 2417 § 4 k.p. polegająca na wprowadzeniu zasady, że upływ 6 miesięcy od dnia rozwiązania układu skutkuje ustaniem obowiązku stron stosunku pracy stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Wprowadzenie tej zmiany umożliwi pracodawcy wypowiedzenie wynikających z układu warunków umowy o pracę po upływie okresu stosowania postanowień układu i w konsekwencji uchylenie się od przyjętych zobowiązań układowych. Znacznemu ograniczeniu ulegnie rola układów zbiorowych pracy jako źródła prawa pracy, skoro jedna ze stron tego układu w drodze jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia układu) będzie mogła doprowadzić do pozbawienia mocy norm układowych. Proponowany zapis budzi poważne zastrzeżenia wśród załóg pracowniczych. Jego wprowadzenie może wywołać niepokoje społeczne, nie wyłączając akcji strajkowych.
26. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża sprzeciw wobec propozycji nowelizacji ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Projekt drastycznie ogranicza uprawnienia pracowników związane z koniecznością zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z zakresu ustawy proponuje się wyłączyć pracowników, którzy podlegać będą zwolnieniom z przyczyn dotyczących pracodawcy w grupie pracowników obejmującej mniej niż 10 pracowników, zatrudnionych w zakładach zatrudniających do 100 pracowników. Ustawa nie będzie miała zastosowania również do pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w trybie indywidualnym (dotychczasowy art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Skróceniu ulega okres rokowań pomiędzy pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi zmierzających do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z 45 do 30 dni. Tryb przewidziany dla zwolnień grupowych nie będzie miał zastosowania do pracowników w zakładach pracy zatrudniających do 20 pracowników. Propozycja zmiany art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ogranicza, w przypadku zwolnień grupowych, w sposób istotny ochronę trwałości stosunku pracy osób objętych zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy. Wypowiedzenie im warunków pracy i płacy będzie mogło zostać dokonane nie tylko „jeżeli z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie”, ale w każdym przypadku, gdy „nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie”. Projekt zakłada znaczne ograniczenie prawa do odprawy pieniężnej przysługującej w przypadku zwolnień grupowych. Pozbawia on prawa do odprawy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, nawet gdy legitymują się oni odpowiednio długim ogólnym okresem zatrudnienia. Należy zwrócić uwagę, że w świetle aktualnie obowiązujących przepisów ani prawo do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych, ani jej wysokość nie zależy od tzw. zakładowego stażu pracy.
27. Propozycja zmiany art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.) utrudni pracodawcy uzgodnienie treści regulaminów i okresów rozliczeniowych wymienionych w tym przepisie z zakładowymi organizacjami związkowymi. Proponuje się bowiem nie określać terminu, w jakim organizacje związkowe działające u danego pracodawcy powinny przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Brak wyraźnego określenia momentu, od którego pracodawca będzie uprawniony do jednostronnego ustalenia treści regulaminów oraz określenia okresów rozliczeniowych nie będzie służyć utrwaleniu pokoju społecznego na poziomie zakładu pracy.
28. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” jest przeciwna zmianom dotychczasowych przepisów ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, z późn. zm.). Propozycja ograniczenia obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników (obecnie 20 pracowników) ogranicza uprawnienia osób korzystających z z.f.ś.s. nie będących pracownikami (np. emerytów i rencistów). Na krytyczną ocenę zasługuje propozycja upoważnienia pracownika wybranego przez załogę do reprezentowania jej interesów do uzgadniania z pracodawcą decyzji w sprawie wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu oraz niewypłacania świadczenia urlopowego w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Rozwiązanie to nie gwarantuje niezależności reprezentanta załogi od pracodawcy w podejmowaniu decyzji i sprzyja uwalnianiu się pracodawców z obowiązków związanych z tworzeniem funduszu i wypłacaniem świadczeń urlopowych. Z tego samego powodu zdecydowany sprzeciw budzi upoważnienie pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników do samodzielnego podejmowania decyzji w sprawach wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego. Przyjęcie tego zapisu, biorąc po uwagę aktualnie występujące w tej grupie pracodawców tendencje do uchylania się od wypłacania świadczenia urlopowego np. poprzez nieudzielanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych  prowadziłoby do faktycznej likwidacji tego świadczenia.

UCHWAŁA KK nr 92/02 ws. zmiany uchwały KK nr 641/98

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”  wprowadza następującą zmianę w uchwale KK nr 641/98: W ostatnim zdaniu ust. 3 skreśla się słowa: „uchwałach KK nr 205/92 i 493/95”, a w ich miejsce wprowadza się następujący tekst: „uchwale KK nr 75/2001”.

UCHWAŁA KK nr 93/02 ws. zmiany terminu ważności uchwały KK nr 648/99

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wprowadza następującą zmianę w uchwale KK nr 648/99:
W pierwszym zdaniu skreśla się słowa: „do końca kadencji 1998 – 2002”, a w ich miejsce wprowadza się następujący tekst: „ do końca kadencji 2002 – 2006”.

UCHWAŁA KK nr 94/02 ws. powołania komitetów protestacyjnych

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” zobowiązuje regionalne i branżowe struktury Związku do powołania komitetów protestacyjnych działających w obronie Kodeksu pracy. Komitety mają wykonywać zadania określone w scenariuszy akcji w obronie Kodeksu pracy przygotowane przez zespół powołany w tym celu przez Komisję Krajową.