Apel ws. obrony praw pracowniczych
W obliczu nadzwyczajnych zagrożeń dla praw i godności pracowników, wobec cynicznych działań dla skłócenia różnych grup społecznych: pracodawców i związkowców, pracowników i bezrobotnych, emerytów i młodzieży, uznając konieczność budowania pracowniczej jedności w sprawach fundamentalnych dla świata pracy kierujemy zaproszenie do innych związków zawodowych do wspólnego uczestnictwa w planowanej na 26 kwietnia br. w Warszawie manifestacji w obronie praw pracowniczych.
STANOWISKO KK nr 53/02 ws. lekceważenia dialogu społecznego w ochronie zdrowia
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” protestuje przeciwko lekceważeniu przez ministra zdrowia negatywnych opinii środowiska medycznego, w tym Sekretariatu Ochrony Zdrowia NSZZ „Solidarność”, dotyczących projektowanych zmian systemu ochrony zdrowia.
Forsowanie przez ministra zdrowia autorskiego projektu wprowadzi jedynie chaos i zamieszanie wśród pacjentów i pracowników ochrony zdrowia. Brak dialogu społecznego, arogancja i lekceważenie uzasadnionych negatywnych opinii i uwag może doprowadzić do niepokojów społecznych.
UCHWAŁA KK nr 95/02 ws. przekazania środków z Funduszu Strajkowego
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, na mocy § 18 Regulaminu Ogólnego Funduszy Strajkowych zawartego w uchwale XIV KZD nr 1, upoważnia Radę Funduszu Strajkowego do podejmowania decyzji o pokrywaniu ze środków Krajowego Funduszu Strajkowego wydatków związanych z prowadzoną ogólnokrajową akcją protestacyjną w obronie Kodeksu pracy.
UCHWAŁA KK nr 96/02 ws. remontu budynku KK
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” postanawia przeprowadzić – wspólnie z Zarządem Regionu Gdańskiego – remont i modernizację nieruchomości przy ul. Wały Piastowskie 24 w Gdańsku będącej własnością i siedzibą Związku i Regionu Gdańskiego.
W celu wyboru projektu i zlecania niezbędnych prac powołuje się komisję w składzie:
1. Ryszard Dubiela
2. Leszek Jankowski
3. Mirosław Kasza
4. Andrzej Kuberczyk
5. Edward Szwajkiewicz
Komisja Krajowa rezerwuje na ten cel pochodzące z podziału majątku po CRZZ środki, które będą umieszczane na wniosek Komisji w budżetach Komisji Krajowej kolejnych okresów budżetowych stosownie do potrzeb. Środki będą wydatkowane zgodnie z decyzjami powołanej powyżej Komisji, po zatwierdzeniu przez Prezydium KK.
UCHWAŁA KK nr 97/02 ws. przekazania dokumentacji finansowej
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, na wniosek Krajowej Komisji Rewizyjnej, zobowiązuje zarządy regionów oraz rady krajowych sekretariatów branżowych do przekazania Komisji Krajowej sprawozdania finansowego składającego się z bilansu, rachunku wyników, informacji dodatkowej oraz sprawozdania podatkowego CIT-8 za lata 1998 – 2001.
UCHWAŁA KK nr 98/02 ws. opinii o poselskim projekcie nowelizacji ustawy – Kodeks pracy
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” odrzuca poselski projekt nowelizacji ustawy -Kodeks pracy (druk sejmowy nr 334) jako prowadzący do likwidacji podstawowych uprawnień pracowniczych i zagrażający pokojowi społecznemu, a także z uwagi na jego niezgodność z Konstytucją RP, sprzeczność z prawodawstwem Unii Europejskiej oraz niski poziom legislacyjny.
Załącznik do uchwały KK nr 98/02 – Opinia o projekcie nowelizacji Kodeksu pracy – druk poselski 334
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża następujące stanowisko wobec propozycji zawartych w tzw. poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw:
1. Propozycja skreślenia art. 16 k.p. zmierza do usunięcia z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy zaspokajania przez pracodawcę – stosowanie do możliwości i warunków – bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Towarzyszy temu propozycja skreślenia art. 94 pkt 8 k.p. formułującego obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Propozycja ta budzi zastrzeżenia z uwagi na fakt, że podstawowa zasada prawa pracy wyrażona w art. 16 k.p. znajduje rozwinięcie w szczegółowych przepisach pozakodeksowych, w tym w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Jej wykreślenie z Kodeksu pracy może prowadzić w dalszej perspektywie do uchylenia tych przepisów. W związku z powyższym nie można propozycji tej zaakceptować.
2. Propozycja zmiany treści art. 18 k.p. zakłada wprowadzenie możliwości dokonywania odstępstw na niekorzyść od obowiązujących pozakodeksowych przepisów prawa pracy na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w sytuacji grożącej upadłością lub likwidacją pracodawcy, za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Przeciwko tej propozycji przemawia szereg argumentów. Po pierwsze, propozycja ta wydaje się pozostawać w sprzeczności z Konstytucją RP, gdyż przewiduje wyposażenie adresatów norm prawa pracy (pracodawców, zakładowych organizacji związkowych oraz przedstawicieli załogi wybranych przez pracowników) w prawo decydowania o niestosowaniu pozakodeksowych przepisów prawa pracy (w tym przepisów rangi ustawowej). Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z art. 87 ust. 1 Konstytucji przyznającym ustawie charakter powszechnie obowiązującego źródła prawa. Po drugie, zastrzeżenia budzi przewidziany w projekcie tryb podejmowania decyzji o niestosowaniu przepisów prawa pracy. W projekcie przewiduje się, że u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, decyzje w sprawie wyrażenia zgody na niestosowanie przepisów prawa pracy wyrażaliby przedstawiciele załogi wybrani w trybie regulaminu opracowanego przez pracodawcę i zaakceptowanego przez co najmniej 50 % pracowników. Regulamin ten określałby również warunki oraz zakres odstępstw. O zamiarze wprowadzenia odstępstw pracodawca zawiadamiałby właściwego inspektora pracy, który mógłby zmienić ich zakres lub nie wyrazić zgody na wprowadzenie zgłoszonych odstępstw. Rozwiązanie to nie gwarantuje autonomiczności reprezentantów załogi w podejmowaniu decyzji i sprzyja nadużyciom pracodawców w korzystaniu z możliwości dokonywania odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy. Po trzecie, zastrzeżenia budzi nieprecyzyjne sformułowanie przesłanek stosowania art. 18 § 2 k.p. Nie jest jasne, co projektodawcy rozumieją pod nazwami „pozakodeksowe przepisy prawa pracy” i „sytuacja grożąca upadłością lub likwidacją pracodawcy”. Propozycja ta – naszym zdaniem – powinna zostać odrzucona.
3. Propozycja skreślenia art. 182 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy przyznającej pracownikom prawo uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Zasada ta znajduje rozwinięcie w odrębnych ustawach, w tym ustawie o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z unormowaniami Unii Europejskiej, a w szczególności ze Wspólnotową Kartą Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, dyrektywami nr 98/59/WE oraz nr 77/187/EWG zastąpioną przez dyrektywę nr 2001/23/WE oraz Kartą Praw Podstawowych Unii Europejskiej, w związku z czym nie sposób ją zaakceptować.
4. Propozycja skreślenia art. 183 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy podstawowej zasady prawa pracy nakładającej na pracodawców oraz organy administracji obowiązek tworzenia warunków umożliwiających korzystanie z prawa zrzeszania się w związkach zawodowych oraz udziału w zarządzaniu zakładem pracy. Propozycja ta winna być odrzucona, z uwagi na założone ograniczenie praw pracowników do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich oraz do udziału w zarządzaniu zakładem pracy.
5. Propozycja skreślenia art. 22 § 11 k.p. zakłada usunięcie z Kodeksu pracy przepisu przewidującego, że zatrudnienie, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Art. 22 § 11 k.p. ma na celu ograniczenie praktyki zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę. Wprowadzenie proponowanego zapisu przyczyni się do upowszechnienia zjawiska zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w celu uchylania się od kosztów związanych z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy. Propozycja zasługuje bezwzględnie na odrzucenie.
6. Propozycja wprowadzenia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika zasługuje na krytyczną ocenę z uwagi na przewidywane skutki prawne zatrudnienia pracownika na zastępstwo. Wprawdzie pracownik, z którym zostaje zawarta umowa o pracę w celu zastępstwa nawiązuje stosunek pracy, pozbawia się go jednak elementarnej ochrony związanej z pozostawaniem w zatrudnieniu. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosiłby w zależności od okresu zastępstwa – 3 dni, tydzień lub 2 tygodnie. Wyłączone byłoby w tym przypadku stosowanie art. 177 § 3 k.p. przewidującego, że umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Proponowana zmiana jest sprzeczna z unormowaniami Unii Europejskiej, w szczególności z dyrektywą Rady 1999/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, która w klauzuli 2 pkt 2 porozumienia pozwala państwom członkowskim w prawodawstwie krajowym na wyłączenie spod szczególnej ochrony przewidzianej m.in. w klauzuli nr 5 niektórych rodzajów umów terminowych. Dotyczy to w szczególności umów zawieranych w ramach szkolenia zawodowego, praktyk, programów dokształcania zawodowego, programów integracyjnych, publicznych lub wspomaganych publicznie szkoleń. Pozostałe rodzaje umów, w tym umowa na czas nieobecności innego pracownika powinny podlegać pełnej, przewidzianej dyrektywą ochronie.
7. Propozycja skreślenia art. 251 k.p. przewidującego ograniczenie liczby umów o pracę zawieranych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą do dwóch jest niezgodna z klauzulą 5 porozumienia stanowiącego integralną część dyrektywy Rady nr 1999/70/WE dotyczącego porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zobowiązującego państwa członkowskie do wprowadzenia do ustawodawstwa krajowego rozwiązania prawnego, którego celem jest zapobieganie nadużyciom przy zawieraniu terminowych umów o pracę. Propozycja ta pozostaje również w sprzeczności z Układem Europejskim, który zobowiązuje Polskę do zbliżania polskich przepisów prawnych do istniejących w prawie wspólnotowym w zakresie ochrony pracownika w miejscu pracy, w związku z powyższym jest nie do zaakceptowania.
8. Proponowane wzbogacenie treści art. 29 k.p. o § 2 jest związane z propozycją, aby zwolnić pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania. Pracodawcy ci określaliby wynagrodzenie oraz jego składniki w umowie o pracę. Proponowany zapis powtarza w dużej mierze treść art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Propozycja ta winna być odrzucona z uwagi na zastrzeżenia wobec propozycji nowelizacji art. 772 k.p. Zmiana ta jest niezgodna z dyrektywą Rady nr 91/533/EWG, która nie przewiduje możliwości różnicowania treści umowy o pracę w zakresie istotnych warunków zatrudnienia w zależności od liczby zatrudnionych pracowników.
9. Propozycja wprowadzenia nowego art. 30 § 41 k.p. zmierza do zwolnienia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Propozycja ta jest nie do przyjęcia. Pracowników nie można pozbawiać prawa do informacji o przyczynie wypowiedzenia stosunku pracy. Utrudniałoby to pracownikom korzystanie z prawa odwołania się do sądu pracy od decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Informacja na ten temat dotarłaby do pracownika i tak ze strony związków zawodowych, które zapoznałyby się z przyczyną wypowiedzenia w ramach konsultacji związkowej. Propozycja ta jest sprzeczna z dyrektywą Rady 92/85/EWG, która nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownicą, która niedawno urodziła dziecko lub karmiącą, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce w okresie od początku ciąży do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Ponadto, proponowane rozwiązanie stoi w sprzeczności z konwencją MOP nr 158 dot. rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy oraz zaleceniem MOP nr 166 dot. rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.
10. Propozycja wprowadzenia art. 36 § 11 k.p. zmierza do wyłączenia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z zakresu regulacji art. 36 § 1 k.p. określającego długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, co niemożliwe jest do zaakceptowania.
11. Propozycja zmiany treści art. 37 k.p. zmierza do ograniczenia prawa pracowników do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługiwałoby jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem co najmniej 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy w przypadku okresu wypowiedzenia nie krótszego niż 2 tygodnie i nie dłuższego niż 1 miesiąc zostałaby zmniejszona do jednego dnia. Propozycja ta wydaje się możliwa do zaakceptowania przez NSZZ „Solidarność”.
12. Propozycja skreślenia art. 38 § 3 i 4 k.p. zmierza do wyłączenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z ogólnokrajową organizacją związkową, w której skład wchodzi zakładowa organizacja związkowa, która zgłosiła zastrzeżenia wobec zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Propozycja ta ogranicza powszechną ochronę stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony oraz uprawnienia związków zawodowych i zasługuje na odrzucenie.
13. Na akceptację zasługuje propozycja zmiany treści art. 40 k.p. Dostosowuje ona treść tego przepisu do brzmienia ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, która przestała posługiwać się pojęciem grup inwalidzkich.
14. Propozycja zmiany art. 41 k.p. zmierza do drastycznego ograniczenia szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Według projektu pracodawca nie mógłby wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (wskazując tę nieobecność jako przyczynę wypowiedzenia) jedynie w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności trwającej nie dłużej niż 1 miesiąc. Propozycja powinna być odrzucona.
15. Propozycja zmiany art. 612 § 1 k.p. zmierza do podwyższenia wysokości odszkodowania przysługującego pracodawcy od pracownika w razie rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. i uniezależnienia wysokości tego odszkodowania od wysokości szkody faktycznie poniesionej przez pracodawcę. Wprowadzenie proponowanej zmiany spowoduje, że zmieni się charakter odszkodowania dla pracodawcy. Świadczenie to utraci swój kompensacyjny charakter i stanie się świadczeniem zwrotnym zapewniającym pracodawcy zwrot odszkodowania, jakie wypłacił on pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. w przypadku stwierdzenia przez sąd pracy, że pracownik bezzasadnie skorzystał z tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Przedstawiona propozycja wymaga dyskusji i dopracowania.
16. Propozycja zmiany art. 72 § 1 k.p. dotyczy regulacji rozpoczęcia biegu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania odwołanemu w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Propozycja ta zmierza do zmiany sytuacji prawnej pracowników zarządzających zakładami pracy oraz pełniących inne funkcje kierownicze. Jej celem jest ograniczenie praktyki uciekania pracowników spodziewających się odwołania na zwolnienie lekarskie, co hamuje rozpoczęcie w takim przypadku biegu okresu wypowiedzenia stosunku pracy. Propozycja służy likwidacji patologii w stosunkach pracy i możliwa jest do zaakceptowania.
17. Propozycja zmiany art. 772 § 1 i art. 104 § 2 k.p. zmierza do wyłączenia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wydawania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Propozycje te ograniczają uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminów, wyłączają ochronną funkcję regulaminu pracy (np. w zakresie ustalania wykazu prac wzbronionych kobietom i młodocianym) oraz możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy (np. dotyczących czasu pracy czy też warunków bhp). Propozycja ograniczenia obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania oznacza zwiększenie sfery braku regulacji płacowej. Wysokość wynagrodzenia ustalana będzie wyłącznie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co stwarza pole do nadużyć (np. praktyka zatrudniania w ramach fikcyjnego niepełnego wymiaru czasu pracy w celu uchylenia się od stosowania przepisów o najniższym wynagrodzeniu za pracę). Propozycje te winny być odrzucone.
18. Propozycja skreślenia art. 86 § 3 k.p. zmierza do usunięcia konieczności uzyskiwania zgody pracownika na wypłacenie wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika (np. przelewem na rachunek bankowy). Skreślenie tego przepisu spowoduje, że o sposobie wypłaty wynagrodzenia decydować będzie jednostronnie pracodawca. Tymczasem wierzycielem w zakresie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia jest pracownik. Powinien on mieć wpływ na określenie sposobu spełnienia świadczenia przez pracodawcę. Wymóg uzyskania zgody pracownika nie wydaje się przy tym stanowić nadmiernej uciążliwości dla pracodawcy. Propozycja skreślenia art. 86 § 3 k.p. zasługuje zatem na odrzucenie.
19. Nie do zaakceptowania jest propozycja rozszerzenia katalogu sytuacji, w których dopuszczalne jest dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia za pracę bez konieczności uzyskiwania tytułu wykonawczego oraz zgody pracownika o wymagalne raty pożyczki udzielonej pracownikowi przez pracodawcę. Roszczenia te mogą być de lege lata potrącane przez pracodawcę albo na mocy tytułu wykonawczego albo za zgodą wyrażoną na piśmie przez pracownika. W sposób dostateczny zabezpiecza to interesy pracodawcy.
20. Zastrzeżenia budzi propozycja skrócenia okresu niezdolności pracownika do pracy, za czas którego pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie – z 35 dni w ciągu roku kalendarzowego do 7 dni w ciągu kwartału roku kalendarzowego. Nie do przyjęcia jest również propozycja obniżenia wysokości tego wynagrodzenia z 80 % do 75 %. Według projektu wynagrodzenie byłoby wypłacane przez pracodawcę od drugiego dnia choroby. Realizacja tej propozycji obciąży poważnymi kosztami Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, projektodawcy nie proponują zaś sposobu na pokrycie zwiększonych w ten sposób wydatków FUS. Ponadto realizacja tej propozycji wymagałaby zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
21. Zdecydowany sprzeciw budzi propozycja zwolnienia pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników z obowiązku wypłacania odprawy emerytalno-rentowej. Odprawa emerytalno-rentowa posiada obecnie charakter okolicznościowego świadczenia pieniężnego związanego z przejściem na emeryturę lub rentę. Stanowi ona wyraz uznania dla długoletnich pracowników, kończących swoją karierę zawodową u danego pracodawcy. Posiada ona zatem w większej mierze znaczenie moralne i humanitarne niż materialne. Prawo do tego świadczenia nie zależy obecnie od stażu pracy, a jego wysokość jest równa wynagrodzeniu pracownika za jeden miesiąc. Wprowadzenie proponowanej zmiany art. 921 k.p. pozbawi pracowników, którzy w okresie poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalno-rentowych byli zatrudnieni u danego pracodawcy, resztek satysfakcji związanej z zakończeniem swojej aktywności zawodowej. Z drugiej strony, niewielkie oszczędności z tytułu wprowadzenia tej zmiany nie spowodują efektu w postaci poprawy warunków prowadzenia działalności gospodarczej i powstawania nowych miejsc pracy. Możliwym wydaje się rozważenie zmiany podmiotu zobowiązanego do wypłaty. Wstępnie można wskazać na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jako ewentualnie zobowiązanego do wypłaty odprawy.
22. Na aprobatę wydaje się zasługiwać propozycja wprowadzenia przepisu, który nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia różnicy pomiędzy kwotą odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika a kwotą odszkodowania otrzymaną przez rodzinę z zakładu ubezpieczeń, w którym pracownik został ubezpieczony na życie przez pracodawcę. Według obecnie obowiązującego art. 93 § 7 k.p. pracodawca ma obowiązek w takim przypadku wypłacić pełną odprawę.
23. Na akceptację zasługuje propozycja ograniczenia obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony i niezwłocznego nawiązania kolejnej takiej umowy do przypadku, gdy pracownik żąda wydania takiego świadectwa (art. 97 § 11 k.p. w proponowanym brzmieniu).
24. Na akceptację zasługuje propozycja, aby środki pochodzące z kar pieniężnych nałożonych na pracownika były przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, nie zaś, jak dotychczas, na cele socjalne. W sposób zasadny podnosi się, że według aktualnie obowiązującego w tym względzie art. 108 § 4 k.p. środki pochodzące z kar pieniężnych wracają do pracownika w postaci świadczeń socjalnych.
25. Zdecydowany sprzeciw budzi natomiast propozycja skreślenia art. 1131 k.p. przewidującego zakaz pozbawiania innych uprawnień tych pracowników, którzy zostali ukarani karą porządkową. Skreślenie przepisu zabraniającego podwójnego karania pracowników za to samo przewinienie może doprowadzić w skrajnych przypadkach do stosowania wobec pracowników, którzy dopuścili się naruszenia porządku pracy nadmiernych sankcji.
26. Na krytyczną ocenę zasługuje propozycja zmiany art. 119 k.p. zmierzająca do wprowadzenia wyjątku od przyjmowanej tradycyjnie w prawie pracy zasady, że odszkodowanie za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracownika z winy nieumyślnej nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Obowiązek pełnej kompensaty szkody powstawałby w szczególnie uzasadnionych wypadkach, gdy przemawiałyby za tym okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopień winy pracownika, stopień świadomości wyrządzenia szkody, jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Wydaje się, że interesy pracodawcy chroni w sposób dostateczny dotychczasowa regulacja, która przewiduje pełną odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracownika z winy umyślnej. Propozycja winna być odrzucona.
27. Nie do zaakceptowania jest propozycja zmiany art. 129 k.p. zmierzająca do wprowadzenia nowych norm czasu pracy. Według projektu czas pracy pracowników nie mógłby przekraczać 12 godzin na dobę i 48 godzin w tygodniu, z zapewnieniem, że nie przekroczy przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 miesięcy. Proponowane zmiany są niezgodne z dyrektywą Rady nr 93/104/WE w sprawie pewnych aspektów organizacji czasu pracy, która jedynie w wyjątkowych przypadkach dopuszcza stosowanie dłuższego niż 4 miesięczny okresu rozliczeniowego (gdy dokładne określenie czasu pracy nie jest możliwe, a jego stosowanie jest dopuszczalne pod warunkiem należytego uwzględnienia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i ochrony pracowników). Zastrzeżenia budzi w szczególności dopuszczenie możliwości stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego bez jakichkolwiek ograniczeń. Powstanie niebezpieczeństwo, że podmiot zatrudniający w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym będzie faktycznie stosować 6 dniowy tydzień pracy, rekompensując ten okres przyznaniem pracownikowi pod koniec okresu rozliczeniowego dni wolnych od pracy. Pracownik nie nabędzie prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, a dni wolne od pracy zastąpią mu faktycznie urlop wypoczynkowy, do którego prawo będzie realizowane poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
28. Zastrzeżenia budzi również propozycja rozszerzenia instytucji przerywanego czasu pracy na ogół pracowników. Wprowadzenie możliwości stosowania przerw w pracy trwających do pięciu godzin w sposób istotny zwiększy uciążliwość pracy i zdezorganizuje życie prywatne pracowników, bowiem czas wolny przeznaczony na odpoczynek w ciągu doby ulegnie w ten sposób ograniczeniu do 11 godzin. Uciążliwość przerywanego czasu pracy będzie szczególnie dotkliwa w związku z brakiem infrastruktury umożliwiającej efektywne spędzenie czasu wolnego. Projektodawca nie przewiduje jednocześnie rekompensaty pracownikom objętym przerywanym czasem pracy uciążliwości przerywanego czasu pracy w postaci zapewnienia im prawa do części wynagrodzenia za pracę (analogicznie do aktualnej regulacji przerywanego czasu pracy kierowców). Propozycja powinna być odrzucona.
29. Zastrzeżenia budzi propozycja umożliwienia pracodawcy wprowadzenia niezależnie od 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy przewidzianej w art. 12910 k.p., przerwy w pracy przeznaczonej na spożywanie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, trwającej nie dłużej niż 90 minut, nie wliczanej do czasu pracy. W szczególności nie do przyjęcia jest przewidywany tryb, w jakim byłaby wprowadzana tego typu przerwa. Projekt przewiduje bowiem, że przerwa taka mogłaby być wprowadzona nie tylko w drodze układu zbiorowego pracy i regulaminu pracy, ale także w drodze umowy o pracę. Tryb ten nie zapobiega nadużyciom w stosowaniu przerw w pracy przez pracodawców. W związku z powyższym zapis ten jest nie do zaakceptowania.
30. Nie do przyjęcia jest propozycja skreślenia art. 1297 k.p. zmierzająca do rezygnacji z zasady, że rozkłady czasu pracy w ramach zwykłych i równoważnych rozkładów czasu pracy określa się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W konsekwencji o rozkładzie czasu pracy w zakładzie pracy decydować będzie jednostronnie pracodawca, związki zawodowe pozbawione zostaną natomiast wpływu na określanie obowiązujących w zakładzie pracy rozkładów czasu pracy.
31. Dalszej pracy i dyskusji wymaga propozycja wyłączenia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy ewidencji pracy pracowników, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań oraz pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911 § 1 i 2 k.p. w proponowanym brzmieniu). Wprowadzenie tego zapisu utrudniać będzie kontrolę przestrzegania przez pracodawców przepisów o czasie pracy, w tym za pracę w godzinach nadliczbowych, co przyczyni się do powstawania patologii w postaci zlecania pracownikom pracy z naruszeniem przepisów określających maksymalną liczbę godzin nadliczbowych na dobę oraz roku kalendarzowym.
32. Na odrzucenie zasługują propozycje zmiany przepisów Kodeksu pracy regulujących zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W projekcie proponuje się zwiększenie maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy ze 150 do 240 oraz obniżenie stawek dodatku za trzecią i czwartą godzinę nadliczbową na dobę oraz za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto – ze 100 % do 50 % wynagrodzenia. Propozycje te pozostają w sprzeczności z deklarowanym przez projektodawców celem nowelizacji, jakim jest zmniejszenie bezrobocia i tworzenie nowych miejsc pracy. Ich realizacja przyniesie skutek w postaci zwiększenia bezrobocia, a nie jego zmniejszenia. Pracodawcy nie będą dążyć do zwiększenia liczby miejsc pracy, mogąc skorzystać z możliwości zlecenia dotychczasowym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, za mniejsze wynagrodzenie. Z uwagi na wyodrębnienie limitu godzin nadliczbowych z ogólnego dopuszczalnego przeciętnego limitu 48 godzin pracy w okresie rozliczeniowym proponowane zmiany należy uznać za niezgodne z dyrektywą nr 93/104/WE.
33. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” warunkiem wprowadzenia ryczałtu za pracę w porze nocnej w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem jest zapewnienie, że jego wysokość nie będzie niższa od kwot równych iloczynowi liczby godzin przepracowanych w porze nocnej oraz 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
34. Propozycja wprowadzenia art. 143 § 2 k.p. jest nie do przyjęcia z uwagi na to, że pozbawia ona pracowników zatrudnionych u pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników prawa wyrażenia zgody na zastąpienie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych udzieleniem czasu wolnego od pracy.
35. Na aprobatę zasługują propozycje nowelizacji przepisów regulujących zasady udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym (art. 1551 i art. 1552 k.p. w proponowanym brzmieniu). Ww. propozycje stanowią usankcjonowanie przyjętej aktualnie praktyki stosowania przepisów urlopowych i stanowią wypełnienie luki prawnej istniejącej w tym zakresie w Kodeksie pracy od 01.01.1997 r.
36. Krytycznie ocenić należy propozycję nałożenia na pracownika obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, uwarunkowanego jego udzieleniem przez pracodawcę (art. 170 k.p. w proponowanym brzmieniu). Rozwiązanie to pozostaje w sprzeczności z dotychczasową konstrukcją urlopu wypoczynkowego jako uprawnienia pracowniczego, dając pracodawcy możliwość skierowania pracownika na urlop wbrew jego woli.
37. Na aprobatę zasługuje propozycja zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy strony umowy o pracę na czas określony postanawiają zawrzeć kolejną umowę terminową (art. 171 § 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
38. Na aprobatę zasługuje propozycja, aby umożliwić pracodawcy udzielenie młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu, na jego wniosek, urlopu wypoczynkowego zaliczkowo w okresie ferii szkolnych.
39. Sformułowany dotychczas w art. 209 k.p. obowiązek pracodawcy rozpoczynającego działalność zawiadomienia na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników, a także złożenia pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp proponuje się zastąpić obowiązkiem przekazania tym podmiotom w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Z propozycją tą koresponduje propozycja odpowiedniej zmiany art. 283 § 2 pkt 1 k.p. Dotychczasowa regulacja ma szczególne znaczenie prewencyjne, wymuszając konieczność określenia stref największego zagrożenia oraz sprecyzowania środków służących poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy. Omawiana propozycja pozostaje w sprzeczności z dyrektywą Rady Wspólnot Europejskich z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (89/391/EWG) przewidującą obowiązek pracodawcy ciągłego planowania i uaktualniania polityki zapobiegawczej, obejmującej m.in. technikę, organizację i warunki pracy. Sześcioletni okres funkcjonowania tych przepisów utrwalił w świadomości podmiotów zatrudniających sformułowany w nim obowiązek, zaś jego dopełnienie nie stanowiło dla pracodawców nadmiernej uciążliwości. Można ewentualnie rozważyć możliwość przesunięcia pewnych obowiązków zgłoszeniowych na organ rejestrowy.
40. Sprzeciw budzi propozycja, aby zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za okres przestoju spowodowanego przez pracodawcę miały zastosowanie do obliczania wynagrodzenia przysługującego w przypadku, gdy pracownik powstrzymuje się od świadczenia pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie opowiadają warunkom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 i 3 k.p.). Jest to zmiana na niekorzyść pracowników, naruszająca dyrektywę nr 89/391/EWG, zgodnie z którą pracownicy, którzy w sytuacji poważnego, bezpośredniego i niedającego się uniknąć niebezpieczeństwa opuszczają miejsce pracy i/lub zagrożony obszar, nie mogą być poddani jakimkolwiek niekorzystnym działaniom ze strony pracodawcy z powodu opuszczenia stanowiska pracy.
41. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” aprobuje propozycję zmiany art. 229 § 1 k.p. polegającą na zwolnieniu osoby, która podejmuje ponownie zatrudnienie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. Sprzeciw budzi natomiast propozycja, aby obowiązkowi przeprowadzania okresowych badań lekarskich podlegali wyłącznie pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych lub uciążliwych. Propozycja ta naraża na szwank najwyższe dobra, jakimi są życie i zdrowie pracowników i narusza zasady przyjęte w wieloletniej tradycji prawa pracy. Możliwa do rozważenia, po przedstawieniu propozycji dotyczącej źródeł finansowania wydatków Funduszu Pracy na pokrycie tych kosztów,. wydaje się propozycja zmiany art. 229 § 6 k.p. polegająca na przerzuceniu na Fundusz Pracy kosztów przeprowadzania tzw. wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy u pracodawców zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników.
42. Na akceptację zasługuje propozycja zmiany treści art. 231 k.p. Dostosowuje ona treść tego przepisu do brzmienia ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, która przestała posługiwać się pojęciem grup inwalidzkich.
43. Zastrzeżenia budzi propozycja zmiany art. 2373 § 3 k.p., która wprowadza możliwość przeprowadzania tzw. szkoleń stanowiskowych z zakresu bhp poza godzinami pracy, w sytuacji, gdy nie ma możliwości przeprowadzenia takiego szkolenia w czasie pracy. Obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bhp spoczywa na pracodawcy i nie może być realizowany kosztem czasu wolnego od pracy pracownika. Propozycja ta narusza dyrektywę Rady nr 89/391/EWG, która zobowiązuje pracodawcę do organizowania szkoleń pracowników z zakresu bhp. Szkolenia te, według dyrektywy, nie mogą w żadnych okolicznościach stanowić obciążenia finansowego dla pracowników.
44. W związku z obowiązywaniem zasady, według której pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp, można zaakceptować propozycję zmiany art. 23711 k.p. polegającą na zwiększeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której zależy obowiązek utworzenia służby bhp z 10 do 50.
45. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” krytycznie ocenia propozycję nowelizacji art. 23712 § 1 k.p. polegającą na podwyższeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której powstaje obowiązek pracodawcy utworzenia komisji bhp z 50 do 250. Do zaakceptowania byłaby propozycja podwyższenia pułapu, od którego istnieje obowiązek utworzenia komisji bhp do 100 pracowników, z jednoczesnym nałożeniem na pracodawcę zatrudniającego więcej niż 50 pracowników utworzenia komisji bhp, jeżeli zakładowa organizacja związkowa działająca u tego pracodawcy wystąpi ze stosownym wnioskiem.
46. Zdecydowanie negatywnie ocenić należy propozycję zmiany art. 2417 § 4 k.p. polegającą na wprowadzeniu zasady, że upływ 6 miesięcy od dnia rozwiązania układu skutkuje ustaniem obowiązku stron stosunku pracy stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Wprowadzenie tej zmiany umożliwi pracodawcy wypowiedzenie wynikających z układu warunków umowy o pracę po upływie okresu stosowania postanowień układu i w konsekwencji uchylenie się od przyjętych zobowiązań układowych. Znacznemu ograniczeniu ulegnie rola układów zbiorowych pracy jako źródła prawa pracy, skoro jedna ze stron tego układu w drodze jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia układu) będzie mogła doprowadzić do pozbawienia mocy norm układowych. Proponowany zapis budzi poważne zastrzeżenia wśród załóg pracowniczych. Jego wprowadzenie może wywołać niepokoje społeczne, nie wyłączając akcji strajkowych.
47. Krytycznie ocenić należy propozycję usunięcia czynu polegającego na zawieraniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna zostać zawarta umowa o pracę z katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Proponowana zmiana spowoduje nawrót praktyki zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.
48. Krytycznie ocenić należy również propozycję traktowania jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika wyłącznie umyślnych czynów niewypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu członkowi rodziny, bezpodstawnego obniżenia tego świadczenia albo dokonania bezpodstawnego potrącenia. Proponowane rozwiązanie godzi w przyjętą w prawie pracy zasadę gospodarczego ryzyka pracodawcy, sankcjonując naruszanie przez pracodawcę obowiązku prawidłowej i terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę z winy nieumyślnej. Propozycja ta likwiduje istotny instrument zapewniający prawidłową realizację obowiązku pracodawcy wypłacania wynagrodzenia. Propozycja ta jest nie do zaakceptowania.
49. Propozycję wprowadzenia do art. 299 k.p. przepisu upoważniającego Radę Ministrów do wyłączenia stosowania niektórych przepisów Kodeksu pracy w stosunkach pracy, jak również w zakresie niezbędnym ze względu na szczególne warunki pracy uregulowania odmiennie niektórych praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w gospodarstwach domowych lub gospodarstwach rolnych należy uznać za sprzeczną z art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. Propozycja ta zakłada bowiem upoważnienie organu administracji rządowej do odmiennego (a zatem również mniej korzystnego dla pracowników) niż w ustawie regulowania treści stosunków pracy niektórych kategorii pracowników. Tymczasem art. 92 ust. 1 zd. 1 Konstytucji RP stwierdza, że rozporządzenia wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Propozycja wymaga odrzucenia.
50. Zdecydowanie krytycznie ocenić należy również propozycję zmiany art. 304 § 1 k.p. umożliwiającą pracodawcy uchylenie się od obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w innym niż zakład pracy miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – jeżeli nie ma takich możliwości. Przyjęcie tej propozycji oraz propozycji, aby zliberalizować przesłanki powierzania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych spowoduje, że pracodawcy nie będą zobowiązani do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, jeżeli praca będzie świadczona poza zakładem pracy. Godzi to w zasadę ochrony życia i zdrowia pracowników.
51. Propozycja zmiany ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych zmierza do wprowadzenia możliwości dokonywania po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki zmiany postanowień statutu spółki akcyjnej powstałej w wyniku komercjalizacji dotyczącej powoływania i odwoływania członków rady nadzorczej. Według tej propozycji po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki akcyjnej byłoby możliwe odwołanie członków rady nadzorczej reprezentujących pracowników. Propozycja ta godzi w deklarowaną w art. 20 Konstytucji RP solidarność, dialog i współpracę partnerów społecznych jako podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. W związku z powyższym zasługuje na odrzucenie.
52. Propozycje zmiany ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, zmierzają do: 1) stosowania procedury zwolnień grupowych do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 50 pracowników, 2) uzależnienia wysokości odprawy przysługującej pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnień grupowych od zakładowego stażu pracy i 3) stosowania indywidualnego trybu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy przewidzianego w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Propozycje te z uwagi na drastyczne ograniczenie uprawnień pracowników związanych ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy zasługują na odrzucenie. Propozycja ta pozostaje w sprzeczności z dyrektywą Rady nr 98/59/WE dotyczącą zwolnień grupowych.
UCHWAŁA KK nr 99/02 ws. pakietów socjalnych
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” uważa, że integralną częścią umowy prywatyzacyjnej powinien być wynegocjowany ze związkami zawodowymi pakiet socjalny.
Komisja Krajowa w związku z tym zobowiązuje swoich przedstawicieli w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno – Gospodarczych do wniesienia pod jej obrady propozycji prawnego uregulowania tej kwestii.
UCHWAŁA KK nr 100/02 ws. organizacji KZD (do użytku służbowego)