Miesiąc: kwiecień 2023

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Organizacji Międzyzakładowej NSZZ ,,Solidarność” Funkcjonariuszy i Pracowników Policji Regionu Śląsko-Dąbrowskiego, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Śląsko-Dąbrowski NSZZ „Solidarność”, na Komendę Miejską Policji w Częstochowie, Komendę Miejską Policji w Kłobucku, Komendę Miejską Policji w Lublińcu oraz Komendę Miejską Policji w Myszkowie, znajdujące się na terenie działania Regionu Częstochowskiego
NSZZ „Solidarność”.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zgłasza kandydatów NSZZ „Solidarność” do prac w Radzie Rynku Pracy:

– Jarosława Lange – przewodniczącego Zarządu Regionu Wielkopolska,

– Bartłomieja Mickiewicza – przewodniczącego Sekretariatu Służb Publicznych

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu Krajowego Planu działań na Rzecz Zatrudnienia na rok 2023 („KPDZ”).
1. W pierwszej kolejności Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę na konieczność utrzymania obowiązku tworzenia KPDZ corocznie. Legislacyjne próby zniesienia Planu, które miały miejsce w roku 2022 należy ocenić negatywnie. KPDZ jest szczególnie istotnym programem dla polskiego rynku pracy, który to rynek dotknięty jest szeregiem zagrożeń, w znacznie szerszym zakresie niż ma to miejsce w innych krajach UE.
2. W projekcie KPDZ wskazuje się, że Polska jest krajem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w UE, Prezydium Komisji Krajowej podkreśla, że nie jest to najbardziej wymierny wskaźnik w kontekście obecnej i prognozowanej sytuacji na rynku pracy w Polsce. Według danych opublikowanych 1 lutego 2023 r. stopa bezrobocia wg Eurostat, pod koniec 2022 roku wyniosła w Polsce 2,9%. (wobec 6,1% w Unii Europejskiej i 6,6% w strefie EURO). Według tych danych Polska wraz z Niemcami zajęła drugie, po Czechach (2,3%), miejsce pod względem najniższej stopy bezrobocia w UE. Jednocześnie autorzy projektu zapominają o znacznym problemie demograficznym występującym w naszym kraju. Należy zatem przyjąć, że nie jest wymierne porównanie stopy bezrobocia pomiędzy np. Czechami (gdzie współczynnik dzietności w roku 2019 wyniósł 1.71), a Polską (gdzie współczynnik dzietności w roku 2019 wyniósł 1.44), w obu przypadkach dane wg EUROSTAT. Wskaźnik stopy bezrobocia może być w tym zakresie zniekształcony poprzez różnice w zakresie osób wchodzących dopiero na rynek pracy oraz np. osób opiekujących się dziećmi. W tym zakresie nadal nierozwiązany jest problem łącznia pracy z życiem rodzinnym, zwłaszcza w przypadku kobiet i to pomimo bardzo niskiego współczynnika dzietności. Wyżej wskazane dysproporcje utrzymują się od wielu lat co potwierdza mniejszy napływ młodej, rodzimej siły roboczej na polski rynek pracy.

Pamiętać jednocześnie należy, że wskazany trend jest bardzo niekorzystny
gdyż tzw. współczynnik zastępowalności demograficznej wynosi 2.1. W tym zakresie istnieją istotne wyzwania i zagrożenia dla polskiego rynku pracy, na temat których przedmiotowy projekt KPDZ milczy.
3. W kontekście rynku pracy istotnym ryzykiem obarczone są kwestie zwiąż z funkcjonowaniem Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji (FST), który ma być kluczowym narzędziem wspierania obszarów najbardziej dotkniętych skutkami transformacji odnośnie do neutralności klimatycznej oraz zapobiegania pogłębianiu się dysproporcji regionalnych. Celem FST ma być łagodzenie skutków transformacji poprzez finansowanie zróżnicowania i modernizacji lokalnej gospodarki oraz łagodzenie ich negatywnych skutków dla zatrudnienia. Aby osiągnąć wyżej wymienione cel, FST ma wspierać, w szczególności regenerację obszarów przemysłowych i przekwalifikowanie pracowników. Biorąc pod uwagę strukturę zatrudnienia pracowników branż energochłonnych w Polsce, w kontekście ukształtowania całego sektora energetycznego, ryzyko bezrobocia w razie fiaska systemu zmiany kwalifikacji jest znaczne i powinno być szczegółowo opisane w celach projektu KDPZ. Należy przy tym od podstaw ustalić rzeczywiste możliwości wprowadzenia ww. rozwiązań w Polsce. W tym zakresie powinna powstać pogłębiona analiza dla rynku pracy i to nie tylko dla regionów najbardziej dotkniętych skutkami ww. transformacji, ale dla całego kraju. Prezydium Komisji Krajowej niezmiennie stoi na stanowisku ochrony stanowisk pracy pracowników przemysłu ciężkiego oraz ochronę tychże pracowników przed próbami wprowadzania nienależycie przygotowanego systemu szkoleń mającego na celu przymusową zmianę ich kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez odpowiednich gwarancji pracowniczych. Słusznie bowiem w projekcie planu zwraca się uwagę na dystans pomiędzy Polską i UE w zorganizowanym uczeniu się dorosłych, który widoczny jest jaskrawo w zakresie edukacji pozaformalnej (uczestnictwo w niej wynosiło w Polsce 22,9% wobec 41,4% w UE, a wynik w Polsce należał do najniższych w UE).
Problem przyszłych zmian na rynku pracy dotyczy również rozwoju sztucznej inteligencji, cyfryzacji oraz automatyzacji pracy. Zwłaszcza przy prostych pracach wykonywanych przy produkcji, gdzie pracownicy są najbardziej narażeni na ryzyko utraty pracy. Należy pamiętać, że według badań OECD Polska jest jednym z najmniej bezpiecznych zawodowo krajów Europy, tzn. jest krajem, w którym zachwiane jest bezpieczeństwo ekonomiczne związane z ryzykiem utraty pracy i kosztem tej uraty ponoszonym przez pracowników. Jeżeli okażą się rzeczywiste przewidywania autorów Polityki przyjętej przez Radę Ministrów dotyczącej: „rozwoju Sztucznej Inteligencji w Polsce od roku 2020”, a mianowicie, że sztuczna inteligencja połączona z automatyką może doprowadzić przy wykorzystaniu już istniejących możliwości technologicznych do tego, że w 2030 roku 49% czasu pracy w Polsce może zostać zautomatyzowane,
to w planie działania należałoby szczegółowo opisać środki zaradcze mające na celu przeciwdziałanie bezrobociu wynikającemu z tego zjawiska. Tymczasem w projekcie KPDZ ogólnie podkreśla się promocję zmian kwalifikacji zawodowych oraz możliwość powstania nowych obecnie nieznanych nam zawodów, z uwagi na rozwój technologiczny, dość eufemistycznie wskazuje się na teoretycznie możliwe zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych pomimo tego, że obecnie poziom aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych jest bardzo niski i pod koniec 2022 r. aktywny zawodowo pozostawał jedynie co 3 niepełnosprawny w wieku produkcyjnym. W tym zakresie treść projektu KPDZ jest niewystarczająca.
4. Prezydium Komisji Krajowej wskazuje, że z ostrożnością należy podjeść również do rozpoczętego w 2021 roku programu Europejskiego Urzędu ds. Pracy (ELA) pod nazwą „Prawa przez cały rok”, który ma zwracać uwagę na potrzebę rozpowszechniania informacji na temat sprawiedliwych i bezpiecznych warunków pracy pracowników sezonowych, którzy zatrudniani są w krajach Unii Europejskiej. Jak wskazano w KPDZ przedsięwzięcie to adresowane jest do pracowników oraz pracodawców, oferujących pracę sezonową. Głównym celem projektu jest promocja zarejestrowanej pracy sezonowej i zwalczanie pracy sezonowej niezadeklarowanej. Należy jednak pamiętać, iż program ten dotyczy zasadniczo migracji zarobkowej w ramach UE i może skutkować przyspieszonym odpływem pracowników sezonowych z Polski do innych krajów UE. Problem powyższy podczas prowadzenia tego programu zgłosiła także Bułgaria, Rumunia i inne kraje Europy Wschodniej.
5. Odnosząc się do działań w zakresie usprawnienia i informatyzacji publicznych służb zatrudnienia, wskazać należy że niewątpliwie cyfryzacja jest konieczna, jednakże nie zastąpi ona innych form usprawnienia urzędów pracy. Tymczasem zaniedbane kadrowo urzędy pracy będą dodatkowo obciążone przygotowywaniem, wdrażaniem i nauką nowych systemów informatycznych. Zarówno przepisy regulujące organizację publicznych służb zatrudnienia jak również przepisy dotyczące usług i instrumentów rynku pracy są nieadekwatne do sytuacji na rynku pracy. Publiczne służby zatrudnienia sygnalizują to od kilku lat. Należy wyraźnie zaznaczyć, że urzędy pracy nie tworzą miejsc pracy, tylko pracodawcy, dlatego też zmiana przepisów wspierających pracodawców jest niezbędna. Dofinansowania dla pracodawców nie uwzględniają wzrostu cen, wynagrodzeń, inflacji itp. i nie stanowią zachęty do tworzenia nowych miejsc pracy i oferowania godnych wynagrodzeń. Aktualna pozostaje uwaga, że publiczne służby zatrudnienia stały się w znacznym zakresie urzędami do wypełniania dużej ilości formalności, wprowadzania danych do systemów. Aktywizacja bezrobotnych to niewielka część działalności publicznych służb zatrudnienia i to należy zmienić. Jednocześnie należy nadal pamiętać o kontrowersyjnym mierzeniu efektywności publicznych służb zatrudnienia w formie efektywności kosztowej i zatrudnieniowej. Trudno bowiem dla badania tej efektywności porównywać lokalne rynki pracy przy tak znacznym zróżnicowaniu terytorialnym. Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę, iż z jednej strony projekt KPDZ dostrzega problem istotnego zróżnicowania terytorialnego polskiego rynku pracy, a z drugiej strony nadal w projekcie KPDZ uznaje się za uzasadnione badanie efektywności poprzez koszty i zatrudnienie osiągane przez urzędy pracy.
Mając na uwadze całokształt przedstawionych uwag oraz cel główny i cele szczegółowe projektu KPDZ, Prezydium Komisji Krajowej dostrzega konieczność uzupełnienia projektu KPDZ i ujęcia w nim powyższych kwestii. Cel główny pn.: wzrost aktywności zawodowej i wzrost zatrudnienia Prezydium KK ocenia pozytywnie, cele szczegółowe natomiast wymagają uzupełnienia o cel dotyczący ochrony miejsc pracy w związku z planowaną transformacją energetyczną oraz działania związane z usuwaniem negatywnych dla rynku pracy skutków w tym zakresie.

Opiniowany projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy ma na celu dostosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1862) do zmian wprowadzanych ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. , poz. 240) oraz ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2023 r., poz.641).
Proponowane zmiany polegają na zamieszczeniu w świadectwie pracy informacji dotyczących wykorzystania nowych regulacji wprowadzonych do Kodeksu pracy – zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 148 1 k.p., urlopu opiekuńczego, o którym mowa w art. 1731 k.p. oraz okazjonalnej pracy zdalnej, o której mowa w art. 6733§ 1 k.p. Dodatkowo projekt zawiera propozycję zmiany wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do rozporządzenia.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi do projektu z dnia 23 marca 2023 r. rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy:
1. W § 1 pkt. 1 lit a) projektu zawarte jest odniesienie do art. 1481 k.p., podobnie w § 1 pkt. 1 lit c) projektu zawarte jest odniesienie do art. 6733 k.p. Przepis art. 1481 k.p. oraz przepis art. 6733 k.p składają się z kilku jednostek redakcyjnych tekstu (§§), przy czym okres zwolnienia od pracy oraz okres wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej uregulowany jest tylko w jednej jednostce redakcyjnej tekstu – § 1. Tym samym zgodnie z zasadami poprawności legislacyjnej § 1 pkt. 1) projektu powinien mieć następujące brzmienie:
„1) w § 2 w ust. 1:
a) po pkt. 5 dodaje się pkt 5a w brzmieniu:

„5a) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 1481§ 1 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”,
b) po pkt. 6 dodaje się pkt 6a w brzmieniu:
„6a) urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”,
c) po pkt. 12 dodaje się pkt 12a w brzmieniu:
„12a) okresu pracy zdalnej, przewidzianej w art. 6733 § 1 Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”;”
2. Zgodnie z Uchwałą Programową XXIX Krajowego Zjazdu Delegatów NSZZ „Solidarność (str. 4) na podstawie art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 o związkach zawodowych (jt. Dz.U. 2022 r., poz. 854) NSZZ „Solidarność” wnosi o podjęcie inicjatywy legislacyjnej, której skutkiem będzie usunięcie ze świadectwa pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy, tj. § 2 ust. 1 pkt. 4 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.
Realizacja powyższego wymagać będzie zmiany art. 97 § 2 k.p oraz dodania § 22. Przepisy te powinny przyjąć następujące brzmienie:
„§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.”
„§ 22. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o wydanie zaświadczenia o trybie rozwiązania lub okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi zaświadczenie w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Art. 99 § 1 stosuje się odpowiednio.”
Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” przepis art. 97 § 2 kodeksu pracy w zakresie, w jakim przewiduje obowiązek zamieszczenia w treści świadectwa pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy, w tym zwłaszcza bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. jest niezgodny z art.: art. 30 i art. 47 Konstytucji RP, w części dotyczącej prawa do ochrony prawnej życia prywatnego, czci i dobrego imienia oraz z przepisami prawa międzynarodowego.
Ważny jest również kontekst praktyczny przedmiotowego problemu. Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90). Zawiera jedynie oświadczenie wiedzy osoby, która podpisała dokument. Niemniej dla pracownika jest dokumentem niezwykle istotnym. Dla wykazania swojego stażu pracy, nabytego doświadczenia itp. w interesie pracownika jest okazanie takiego świadectwa w procesie rekrutacji, a w szczególności po nawiązaniu stosunku pracy. Od stażu pracy zależą bowiem różne prawa pracownicze przewidziane w przepisach powszechnego i autonomicznego prawa pracy, na przykład prawo do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej, itp. W wielu sytuacjach bez przedstawienia świadectwa pracy pracownik nie może przystąpić do procesu rekrutacji, na przykład wówczas gdy warunkiem zatrudnienia jest wykazanie pracy na określonym stanowisku (np. kierowniczym).
Wystawienie pracownikowi świadectwa pracy z informacją o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) istotnie utrudnia, a często uniemożliwia znalezienie nowej pracy. Warto przy tym wskazać, że pomimo że w kodeksie pracy użyto sformułowania „trybu” rozwiązania stosunku pracy, w praktyce pracodawcy umieszczają w świadectwach pracy zarówno przepis art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. (podstawa, tryb), jak i informacje, że stosunek pracy ustał bez wypowiedzenia z winy pracownika (podstawa). W tym ujęciu świadectwo pracy, w którym znajduje się informacja o zakończeniu stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. jest o wiele dotkliwsze dla pracownika aniżeli informacja z krajowego rejestru karnego, albowiem każda kara ulega zatarciu. Tymczasem treść świadectwa pracy po jej wystawieniu nie może ulec zmianie, z wyjątkiem obowiązku nałożonego na pracodawcę w wyroku sądu czy też wynikającym z ugody zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Pracownik jest zatem w gorszej sytuacji prawnej, aniżeli osoba skazana za popełnienie przestępstwa. Niejednokrotnie zdarza się, iż umieszczona w treści świadectwa pracy przedmiotowa informacja jest nieprawdziwa. Jedynym sposobem na zmianę treści takiego świadectwa pozostaje proces sądowy, który może trwać nawet kilka lat. Zakończenie nawet pomyślne takiego procesu oznacza, że przez okres trwania postępowania sądowego pracownik dysponuje świadectwem o treści niezgodnej z prawdą. Kodeks pracy przewiduje w takiej sytuacji możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 99 § 1 k.p. limitowanego do wysokości sześciotygodniowego wynagrodzenia pracownika, ale nie załatwia to praktycznego problemu braku możliwości podjęcia zatrudnienia przez pracownika w czasie trwania procesu sądowego.
Dodatkowo za usunięciem z treści świadectwa pracy informacji dotyczącej trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy przemawiają argumenty wynikające z ustawy zasadniczej oraz z prawa międzynarodowego, a mianowicie z art. 8 ust. 1 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności w zakresie dotyczącym prawa do poszanowania życia prywatnego oraz z art. 7 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej w zakresie dotyczącym prawa do poszanowania życia prywatnego.
Prawo do ochrony życia prywatnego jest obecnie przedmiotem wielu uregulowań zawartych w aktach prawa międzynarodowego, w tym Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej czy Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych.
Zgodnie z art. 8 ust. 1 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (dalej „Konwencji”) każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji.
Niemal identycznie ujęto to prawo w art. 7 Karty Praw Podstawowych UE, zgodnie z którym każdy ma prawo do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego, domu i komunikowania się.
Prawo to wymienione jest także w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka.
Jako odrębne prawo podmiotowe zostało wyodrębnione w polskim systemie prawnym dopiero w Konstytucji z 1997 r. , choć już przed jej wejściem w życie Trybunał Konstytucyjny uznawał, że takie prawo można wyróżnić (por. wyrok TK w sprawie 21/96). Obecnie przyjmuje się, że jest to prawo o charakterze osobistym, niezbywalne i podlegające tylko takim ograniczeniom, jakie wprost przewiduje Konstytucja. Jego źródłem jest godność człowieka, zaś swoje umocowanie ma w autonomii jednostki.
Brak jest powszechnie przyjmowanej definicji prawa do prywatności. Najczęściej określa się je jako prawo do bycia pozostawionym w spokoju, aby żyć własnym życiem.
Prawo to ma chronić jednostkę przed arbitralną interwencją władz publicznych (por. wyrok ETPC w sprawie Kroon i inni v. Holandia z dnia 27 października 1994 r., A. 297-C, § 31), ale także przed społecznością i innymi jednostkami (szerzej na temat prób definiowania w różnych systemach prawnych prawa do prywatności zob. J. Braciak, Prawo do prywatności, Warszawa 2004, s. 28 i nast. oraz M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012, s. 69 i nast.). Pojęcie życia prywatnego najczęściej obejmuje integralność fizyczną i psychiczną człowieka (por. wyrok ETPC w sprawie Wyrok X. i Y. v. Holandia, § 22) oraz prawo do osobistego rozwoju i autonomii (zob. wyrok ETPC z 6 lutego 2001 r.
w sprawie Bensaid v. Wielka Brytania, skarga nr 44599/98).
Władze publiczne mają w świetle art. 8 Konwencji oraz art. 47 Konstytucji RP obowiązek poszanowania życia prywatnego, co oznacza m.in. taką działalność legislacyjną, która zapewnia brak niepotrzebnej ingerencji w ramach ustawodawstwa zwykłego w życie prywatne jednostek.
Należy podkreślić, że od samego początku badań nad przedmiotem i definicją prawa do prywatności przyjmowano, że obejmuje ono również życie zawodowe. Problematyka życia zawodowego była ujmowana w sferze prawa do prywatności już na początku XX w. w pracach niemieckiego prawnika H. Gieskera (1904). Takie stanowisko zajmuje obecnie Europejski Trybunał Praw Człowieka (por. orzeczenie z 25 marca 1992 r. w sprawie B. v Francja. A 232-C; podobnie decyzja McFeeley i inni v. Wielka Brytania, 15 maja 1980 r. skarga 8317/78, DR 20/44, s. 91; za M. Nowicki, Europejska Konwencja Praw Człowieka. Wybór Orzecznictwa, Warszawa 1998, s. 253).
Życia zawodowego nie da się często oddzielić od życia ściśle prywatnego albowiem aspekty jednego i drugiego nawzajem się przenikają (por. wyroki ETPC dotyczące życia zawodowego jako obejmującego życie prywatne: z 16 grudnia 1992 r. w sprawie Niemietz v Niemcy, A. 251-B, § 29; czy też wyrok z 28 maja 2009 r. w sprawie Bigaeva v. Grecja, skarga nr 26713/05, § 23; Oleksandr Volkov v. Ukraina z 9 stycznia 2013 r., Izba (Sekcja V), skarga nr 21722/11, § 165–167; z 12 czerwca 2014 r. w sprawie Fernández Martínez v. Hiszpania, skarga nr 56030/07, § 110).
Ograniczenia prawa do prywatności w ustawodawstwie zwykłym muszą mieć swoje oparcie w klauzulach ograniczających zawartych w Konstytucji oraz w tych aktach prawa międzynarodowego, które są wiążące. Zgodnie z art. 8 ust. 2 EKPC niedopuszczalna jest ingerencja władzy publicznej w korzystanie z tego prawa, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę i koniecznych w demokratycznym społeczeństwie z uwagi na bezpieczeństwo państwowe, bezpieczeństwo publiczne lub dobrobyt gospodarczy kraju, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwom, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób.
Analiza treści art. 8 ust. 2 EKPC prowadzi do jednoznacznego wniosku, że umieszczanie w świadectwie pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy (w szczególności bez wypowiedzenia z winy pracownika) nie odnosi się do którejkolwiek klauzuli zawartej w art. 8 ust. 2 EKPC, w szczególności bezpieczeństwa państwowego, bezpieczeństwa publicznego, dobrobytu gospodarczego kraju, porządku i zapobiegania przestępstwom, ochrony zdrowia i moralności. Nie można więc wykazać, aby Konwencja wyróżniała jakieś prawo do informacji o sposobie zakończenia stosunku pracy pracownika, w szczególności nie wyróżnia takiego prawa pracodawcy wobec kandydatów do pracy. Podobnie brak jest wolności wyróżnionej w Konwencji, która miałaby być usprawiedliwieniem przedmiotowego obowiązku. Tak więc, prawa i wolności innych osób nie są usprawiedliwieniem dla treści art. 97 § 2 k.p. w przedmiotowym zakresie.
Prowadzi to do wniosku o braku kolizji prawa do prywatności w przedmiotowym zakresie z jakimiś prawami lub wolnościami innych osób. Trudno też wskazać jakie wartości konstytucyjne ma chronić przedmiotowe prawo. Przedmiotowa regulacja nie spełnia zatem wymogu proporcjonalności. Nie pozostaje bowiem w odpowiedniej i racjonalnej proporcji do celów, których ochrona uzasadnia dane ograniczenie.
Zgodnie z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw.
Jedyne odniesienie, co do którego można by rozważyć istnienie jakiegoś celu, dla którego umieszcza się w świadectwie pracy informację o podstawie ustania stosunku pracy jakie znajduje się w polskim systemie prawa w art. 75 ust. 1 pkt. 2 i 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r., poz. 645). Zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 tej ustawy prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.
Nie wydaje się jednak, żeby treść tego przepisu była wystarczającą podstawą do naruszenia przedmiotowego prawa do prywatności. Po pierwsze trudno zaliczyć cel wynikający z tego przepisu do którejkolwiek klauzuli z art. 31 ust. Konstytucji, czy art. 8 ust. 2 konwencji.
Zamierzony przez ustawodawcę cel można z łatwością osiągnąć w inny sposób. Na przykład poprzez sposób proponowany w niniejszej autopoprawce, czyli nałożeniu na pracodawcę obowiązku niezwłocznego wydania pracownikowi zaświadczenia zawierającego informację o trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Prawo do ochrony czci i dobrego imienia jest szczególnie istotne z punktu widzenia życia zawodowego człowieka. To właśnie w tym obszarze dobre imię ma niezwykle istotne znaczenie dla kariery zawodowej pracownika. Utrata dobrego imienia i czci może skutkować istotnym osłabieniem pozycji rynkowej pracownika poprzez utratę opinii co do rzetelności i uczciwości pracownika. Przepis art. 97 § 2 k.p. w obecnym brzmieniu narusza prawo do ochrony czci i dobrego imienia i nie znajduje usprawiedliwienia w świetle klauzul ograniczających zawartych w art. 31 ust. 3 Konstytucji RP. Ponadto narusza zakaz takiej działalności ustawodawczej, która nadmiernie ingeruje w sferę wolności i praw człowieka .

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 17 ust. 2 Uchwały KK nr 17/08 z późniejszymi zmianami, zatwierdza Regulamin Krajowej  Sekcji Przemysłu Motoryzacyjnego NSZZ „Solidarność”.

(do użytku służbowego)