Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” postanawia, że XXIX sesja Krajowego Zjazdu Delegatów NSZZ „Solidarność” odbędzie się w terminie od 25 do 26 października 2018 r. w Częstochowie.
Komisja Krajowa zobowiązuje Prezydium KK do zawarcia umowy określającej warunki organizacji Zjazdu, którego koszt zostanie umieszczony w budżecie Komisji Krajowej na 2018 r.
omisja Krajowa NSZZ „Solidarność” niezmiennie stoi na stanowisku, że zgodnie z projektem komitetu obywatelskiego inicjatywy ustawodawczej ograniczenia handlu w niedzielę, którego „Solidarność” jest częścią, ograniczenie ma dotyczyć wszystkich niedziel. Jest to spójne z deklaracjami Prawa i Sprawiedliwości z ostatniej kampanii wyborczej o oddaniu niedzieli pracownikom oraz wcześniejszymi działaniami tej partii, która jako ugrupowanie opozycyjne kilka lat temu zgłosiła swój własny projekt poselski, zakładający zakaz handlu we wszystkie niedziele.
Komisja Krajowa oczekuje wywiązania się przez Prawo i Sprawiedliwość ze swoich deklaracji uznając kompromisowe propozycje ustanowienia tylko części niedziel wolnych od handlu za kompromitację a nie kompromis. Jest jeszcze czas, aby przed tą kompromitacją się uchronić. Tu szczególnie polecamy Prawu i Sprawiedliwości wsłuchanie się w jednoznaczny głos Konferencji Episkopatu Polski.
Jeszcze raz przypominamy! Niedziela jest ustawowym dniem wolnym od pracy i celem ustawy ograniczenia handlu w niedzielę jest przede wszystkim ograniczenie pracy ponad miliona pracowników branży handlowej. Większość z nich stanowią kobiety, które w imię wolności i wygody większości obywateli, zamiast ten dzień spędzać z rodziną, zmuszane są do pracy. To nieludzkie i sprzeczne z duchem Porozumień Sierpniowych, na które tak chętnie powołuje się wielu polityków Zjednoczonej Prawicy, Warto jednak pamiętać, że wtedy postulowano o wolne soboty, a dzisiaj musimy walczyć o wolne niedziele.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu ustawyo ochronie danych osobowych oraz do projektu ustawy Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych.
Projekt ustawy o ochronie danych osobowych
Opracowanie projektu nowej ustawy o ochronie danych osobowych wynika
z konieczności zapewnienia stosowania Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku
z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), zwane dalej RODO.
RODO w sposób kompleksowy reguluje kwestie ochrony danych osobowych, wyznaczając zakres kompetencji państw członkowskich wdrażania jego przepisów. RODO będzie w polskim porządku prawnym obowiązywało bezpośrednio i znajdzie zastosowanie od dnia 25 maja 2018 r. Od tego dnia przepisy polskie powinny zapewnić skuteczne stosowanie przepisów RODO, nie powielając jego rozwiązań ani nie będąc z nimi sprzecznymi.
Rozdział 2.
Zgodnie z zakresem przedmiotowym, wskazanym w art. 2 pkt 1) projektu, ustawa ma określać podmioty obowiązane do wyznaczenia inspektora ochrony danych osobowych oraz tryb zawiadamiania o wyznaczaniu. Podmioty obowiązane do wyznaczania inspektora danych osobowych wskazane są w art. 37 ust. 1 RODO. Projekt ustawy doprecyzowuje jak należy rozumieć organy i podmioty publiczne, o których mowa w art. 37 ust. 1 lit a) RODO.
Niestety poza zakresem regulacji znalazło się doprecyzowanie podmiotów wskazanych w pkt. b i c przywołanego przepisu. Szczególną trudność w wykładni przepisu art. 37 lit b i c sprawiają kryteria, jakimi posłużył się prawodawca unijny definiując podmioty zobowiązane do wyznaczania inspektora danych osobowych. Trudność w wykładni rodzą sformułowania „główna działalność”, „regularne i systematyczne monitorowanie” i „na dużą skalę”. Wątpliwości interpretacyjnych nie rozwiewają wskazówki zawarte w motywach 91 i 97 RODO. W ocenie Prezydium, skoro RODO nakłada na podmioty wskazane w art. 37 ust.
1 obowiązek wyznaczenia inspektora danych osobowych, a wykładnia kryteriów, które charakteryzować będą podmioty objęte wskazanym obowiązkiem, to w postanowieniach projektu powinny znaleźć się stosowne definicje. W przeciwnym razie podmioty objęte zakresem RODO, takie jak np. związki zawodowe, będą miały problemy z ustaleniem, czy są objęte obowiązkiem wyznaczenia inspektora danych osobowych oraz, ewentualnie, od jakiego momentu ten obowiązek powstaje.
Rozdział 4
RODO w Rozdziale VI przewiduje ustanowienie niezależnych organów nadzorczych. Art. 51 RODO przewiduje utworzenie co najmniej jednego niezależnego organu publicznego w celu ochrony podstawowych praw i wolności osób fizycznych. Art. 52 RODO przewiduje niezależność organu nadzorczego. Polskim organem nadzorczym ma być Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Prezesa Urzędu ma powoływać i odwoływać Sejm RP za zgodą Senatu na wniosek Prezesa Rady Ministrów (art. 20 ust. 3 projektu). Zgodnie z art. 22 ust. 1 projektu Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych ma wykonywać swoje zadania przy pomocy trzech zastępców. Zastępcy mają być zgodnie z ust. 2 i 3 powoływani przez Prezesa Rady Ministrów na wniosek właściwych ministrów. W ocenie Związku zaproponowany tryb powoływania zastępców Prezesa Urzędu nie gwarantuje wymaganej przez RODO niezależności działania urzędu nadzoru. Owa niezależność jest konieczna, gdyż urząd nadzoru będzie kontrolował przetwarzanie danych osobowych również przez organy państwa.
Rozdział 5
Art. 45 projektu przewiduje udział organizacji społecznych w postępowaniu w sprawie naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych. Organizacji społecznej ma przysługiwać prawo wszczęcia postępowania lub dopuszczenia organizacji do udziału w postępowaniu jeśli jest to uzasadnione celami statutowymi tej organizacji i gdy przemawia za tym interes osoby, której prawa zostały naruszone. W uzasadnieniu wskazano, iż wskazana regulacja ma na celu zapewnienie stosowania art. 80 RODO.
Zgodnie z art. 80 ust. 2 RODO państwa członkowskie mogą przewidzieć, że podmiot, organizacja lub zrzeszenie – o których mowa w ust. 1, mają – niezależnie od upoważnienia otrzymanego od osoby, której dane dotyczą – prawo wnieść skargę do organu nadzorczego oraz wykonywać prawa, o których mowa w art. 78 i 79 RODO jeżeli uznają, że w wyniku przetwarzania naruszone zostały prawa osoby, której dane dotyczą, wynikające z niniejszego rozporządzenia.
Jeżeli przewiduje to prawo państwa członkowskiego uprawnione do wniesienia skargi, wykonywania praw osoby oraz żądania odszkodowania, zgodnie z ust. 1, są takie podmioty, jak organizacje lub zrzeszenie, które nie mają charakteru zarobkowego, zostały należycie ustanowione zgodnie z prawem państwa członkowskiego, mają cele statutowe leżące
w interesie publicznym i działają w dziadzinie ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w związku z ochroną danych osobowych tych osób.
Przesłanki uregulowane w RODO, których spełnienie otworzy organizacji prawo wszczęcia lub udziału w postępowaniu są inne niż te w projekcie ustawy. W przeciwieństwie do projektu ustawy, RODO nie przewiduje obowiązku wykazania przez organizację interesu osoby, której prawa zostały naruszone. Podstawą udziału organizacji jest samo naruszenie
w wyniku przetwarzania danych prawa osoby, której dane dotyczą.
Drugą kwestią wywołująca wątpliwości wykładni jest wskazanie w art. 45 projektu przesłanki w postaci celów statutowych organizacji. RODO nie wymaga aby cele statutowe organizacji polegały na ochronie danych osobowych. Motyw 142 RODO co prawda wskazuje, iż uprawnionymi do wszczęcia lub udziału w postępowaniu mogą być organizacje, które mają statutowo na celu interes publiczny i działają w dziedzinie ochrony danych osobowych, jednak już art. 80 ust. 1 szerzej definiuje uprawnione organizacje, wskazując iż celami statutowymi organizacji ma być działanie w interesie publicznym i działanie
w dziedzinie ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w związku z ochroną ich danych osobowych. Mając na względzie wskazówki zawarte w art. 80 RODO wnosimy
o takie ukształtowanie w projekcie ustawy prawa organizacji do wszczęcia lub udziału
w postępowaniu przed organem nadzorczym, by z prawa tego mogły korzystać również związki zawodowe tj. organizacje, których cele statutowe nie ograniczają się tylko do ochrony danych osobowych, lecz dla których ochrona wrażliwych danych osobowych członków (przynależność związkowa) jest w sposób bezpośredni związana z realizacją celów statutowych, będących celami publicznymi.
W tym miejscu Prezydium KK proponuje zawarcie w projekcie rozwiązania, które pozwoliłoby na wszczęcie postępowania prewencyjnego, które stanowiłoby skuteczny środek ochrony prawnej przeciwdziałający naruszeniom praw osób w wyniku niezgodnego z prawem prób pozyskania danych np. wrażliwych. Z praktykami prób nielegalnego pozyskania wiedzy przez pracodawców nt. przynależności związkowej pracowników Związek spotyka się na co dzień. Nie wydaje się, aby regulując w art. 77 RODO środki prawne ochrony przetwarzania danych osobowych prawodawca unijny wykluczał postępowanie prewencyjne. NSZZ „Solidarność” znane są praktyki prób sprzecznego z prawem pozyskiwania wrażliwych danych osobowych dotyczących np. przynależności związkowej. Nie można wykluczyć, iż
w innych obszarach również mogą występować podobne praktyki usiłowań pozyskania niezgodnie z prawem danych osobowych, dlatego wydaje się, iż wprowadzenie wskazanego środka zwiększyłoby ochronę danych osobowych osób fizycznych.
Rozdział 7
Związek bardzo pozytywnie ocenia zasady przeprowadzania postępowania kontrolnego, w szczególności możliwość przeprowadzenia kontroli pod nieobecność kontrolowanego oraz nową regulację zawartą w art. 69 ust. 4, która pozwoli kontrolującym korzystać z pomocy funkcjonariuszy innych organów kontroli lub Policji.
W zakresie przeprowadzania kontroli u przedsiębiorców pozytywnie oceniamy wyłączenie stosowania przepisów art. 79, 82 i 83 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Brak zastosowania do kontroli przestrzegania przepisów
o ochronie danych osobowych przepisów dotyczących zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli, zakazu podejmowania i prowadzenia więcej niż jednej kontroli działalności przedsiębiorcy oraz ograniczeń w zakresie czasu trwania wszystkich kontroli organu kontroli u przedsiębiorcy w jednym roku kalendarzowym zasługuje na zdecydowaną aprobatę. Podzielamy opinię projektodawcy, iż zastosowanie ww. przepisów mogłoby uniemożliwić rzetelne i przeprowadzone we właściwym czasie postępowanie kontrolne, czyniąc ochronę prawa podstawowego – jakim jest prawo do ochrony danych osobowych – iluzją. Jednocześnie wyrażamy nadzieję, iż wskazane zasady kontroli znajdą zastosowanie w przypadku projektowania kontroli przestrzegania przepisów przez inne organy państwa np. przez PIP.
Rozdział 8
Rozdział 8 reguluje zasady odpowiedzialności cywilnej z tytułu naruszenia przepisów
o ochronie danych osobowych. Uwaga dotyczy relacji miedzy zakresem odpowiedzialności wskazanym w art. 78 projektu ustawy o ochronie danych osobowych, a skutkami odmowy wyrażenia zgody na pobranie danych osobowych na gruncie prawa pracy. Art. 78 ust. 1 i 2 stanowi, iż wystąpienie z roszczeniem przysługuje z tytułu naruszenia praw przysługujących na mocy przepisów o ochronie danych osobowych. Zgodnie z ust. 3 w zakresie nieuregulowanym rozporządzeniem 2016/679 (RODO) oraz niniejszą ustawą dochodzenie roszczeń, o których mowa w ust. 1 (zaniechania działania i dopełnienia czynności) następuje na zasadach określonych przepisami kodeksu cywilnego. Kwestie odpowiedzialności
i odszkodowawcze reguluje art. 82 RODO. Podstawą odpowiedzialności jest przetwarzanie danych osobowych w sposób sprzeczny z RODO i zawinienie.Przepis nie reguluje kwestii powstania szkody, gdy do przetwarzania danych osobowych nie doszło, gdyż osoba, której dane dotyczyły nie wyraziła zgody na przetwarzanie danych osobowych i w konsekwencji nie doszło do zawarcia umowy. Chodzi o taką sytuację, o jakiej mowa w art. 5 pkt. 2 projektu ustawy przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych. Dodawany
w Kodeksie pracy art. 22 2 § 2 przewiduje możliwość przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych pracownika, jeśli dotyczą one stosunku pracy i pracownik wyrazi na to zgodę. Jednocześnie § 3 ma zapewnić, iż brak zgody nie może być podstawą m.in. niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Odnosząc się do proponowanych regulacji dotyczących odpowiedzialności cywilnej należy wskazać, iż odmowa nawiązania stosunku pracy z osobą ubiegającą się o zatrudnienie z wyłącznej przyczyny nie wyrażenia przez nią zgody na przetwarzanie jej danych biometrycznych przez pracodawcę stanowiłaby naruszenie przepisów prawa pracy a nie przepisów o ochronie danych osobowych. W konsekwencji, w żadnym z opiniowanych projektów ustaw: o ochronie danych osobowych ani w Przepisach wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych, nie została uregulowana odpowiedzialność z tytułu odmowy zawarcia stosunku pracy z powodu odmowy wyrażenia zgody przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie na podanie danych biometrycznych, które nie są niezbędne do zawarcia lub wykonania umowy. W konsekwencji przepisy o zakazie niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się
o zatrudnienie w przypadku odmowy przetwarzania danych biometrycznych stanowią iluzoryczną ochronę osób, których te dane dotyczą.
Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych
Art. 5 dotyczący zmian w Kodeksie pracy
Pkt. 1 dotyczy zmian art. 221.Przepis ten zawiera wskazanie danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (§ 1) oraz od pracownika (§2). Zastrzeżenia budzi utrzymanie obowiązku podawania daty urodzenia oraz propozycja wprowadzenia obowiązku podania adresu e-mail lub telefonu.
Odnosząc się do danej dotyczącej daty urodzenia, nie ulega wątpliwości, iż dana ta może być konieczna na etapie realizacji obowiązków ustawowych w trakcie trwania stosunku pracy. Na etapie podejmowania decyzji o zatrudnieniu pracodawca nie realizuje obowiązku ustawowego, wobec tego brak podstaw do żądania tej danej osobowej. Dodatkowo,
w kontekście przepisów zakazujących nierównego traktowania ze względu na wiek
w zakresie nawiązywania stosunku pracy, uzasadniony jest wniosek, iż pracodawca podejmując decyzję o zatrudnieniu nie powinien kierować się kryterium wieku osoby ubiegającej się o zatrudnienie. To z kolei prowadzi do wniosku, iż dana ta na etapie rekrutacji nie jest daną konieczną, zaś jej przetwarzanie przez pracodawcę będzie sprzeczne z zasadą minimalizmu.
Odnosząc się do propozycji żądania (czyli realizacji obowiązku ustawowego) danych dotyczących adresu e-mail lub numeru telefonu, również brak jest podstaw do ich żądania, gdyż kwestię kontaktu z kandydatem realizuje dana dotycząca adresu do korespondencji. Zatem aktualna jest uwaga, iż przetwarzanie danych: adresu e-mailowego lub nr telefonu jest sprzeczne z zasadą minimalizmu. Konsekwencją wprowadzenia proponowanych przez Związek zmian powinno być wykreślenie pkt. 2 i 4 z § 1 i odpowiednio uzupełnienie § 2
o daną dotyczącą daty urodzenia pracownika.
W pkt. 2 proponuje się dodanie art. 22 2 – 22 4.
Norma zawarta w nowym art. 22 2 § 1 ma umożliwiać przetwarzanie przez pracodawcę m.in. danych biometrycznych o ile dotyczyć one będą stosunku pracy i osoba ubiegająca się
o zatrudnienie lub pracownik wyrazi na to zgodę w oświadczeniu złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej.
Na wstępie wskazujemy, iż Związek wyraża negatywną opinię odnośnie zaproponowanych zasad dopuszczalności przetwarzania danych biometrycznych pracowników. Dane biometryczne są szczególną kategorią danych, gdyż są to dane niepowtarzalne w odniesieniu do konkretnej osoby. Ze względu na niepowtarzalny charakter danych i ich nierozerwalny związek z integralnością osoby człowieka, dane biometryczne mogą być wykorzystywane tylko w wyjątkowych, nadzwyczajnych sytuacjach, w celu ochrony dobra wyższego. Związek stoi na stanowisku, iż wykorzystywanie danych biometrycznych osób fizycznych w stosunkach pracy prowadzi do nadmiernej ingerencji
w prywatność człowieka, do swoistego uprzedmiotowienia, gdy ich indywidualne, niepowtarzalne cechy osób, których dane dotyczą wykorzystywane są jako element składowy jakiegoś zewnętrznego systemu, stworzonego dla osiągnięcia korzyści majątkowych. Dlatego, w ocenie Związku wykorzystywanie danych biometrycznych w stosunkach pracy powinno odbywać się w drodze wyjątku i nie powinno być regułą.
Argumentem przemawiającym przeciw wykorzystywaniu danych biometrycznych
w stosunkach pracy jest również to, iż nie można w stu procentach zagwarantować bezpieczeństwa przetwarzania tych danych. Utrata kontroli nad dostępem do nich lub dalszym przekazywaniem może mieć niewyobrażalnie negatywne konsekwencje dla osób, których dane dotyczą. Ryzyko i skutki utraty kontroli nad przewarzaniem danych biometrycznych tj. kradzieży tożsamości biometrycznej pracownika jest niewspółmierne wyższe niż uzysk pracodawcy z przetwarzania danych biometrycznych. W szczególności, iż te same cele można osiągnąć w inny sposób, bez użycia danych biometrycznych. Nie należy zapominać, iż projektodawca zakłada, iż dane biometryczne będą mogły być przetwarzane wyłącznie za zgodą (dobrowolną), która mogłaby być odwołana w każdym momencie. Oznaczało by to, iż pracodawca w każdej sytuacji zobowiązany byłby do utrzymania dwóch systemów np. bezpieczeństwa – takiego, który działa bez użycia danych biometrycznych i takiego, który wykorzystuje dane biometryczne. Uzasadnione wątpliwości rodzi ekonomika takiego rozwiązania. Pewna racjonalność ekonomiczna pozwala przypuszczać, iż albo pracodawcy będą rezygnowali z przetwarzania danych biometrycznych albo będzie dochodzić do przetwarzania danych biometrycznych z naruszeniem przepisów. Każdy ze scenariuszy prowadzi do wniosku, iż przetwarzanie danych biometrycznych w stosunkach pracy jest niekonieczne i nie powinno mieć miejsca na zaproponowanych w projekcie zasadach kodeksowych.
Zaproponowane zmiany w Kodeksie pracy obejmują ogólne zasady dopuszczania przetwarzania m.in. danych biometrycznych, Nowy art. 222 § 1 i 2 dopuszcza przetwarzanie danych osobowych, w tym danych biometrycznych, o ile dotyczyć one będą stosunku pracy
i osoba ubiegająca się o zatrudnienie lub pracownik wyrazi na to zgodę w oświadczeniu złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej. W ocenie Prezydium KK zaproponowane zasady nie spełniają szeregu wymogów RODO, w tym są zbyt niedookreślone, co uzasadnia ich negatywną ocenę.
Prezydium KK wskazuje, iż art. 6 RODO regulujący zasady zgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych przewiduje w ust. 1 pkt. a) iż osoba, której dane dotyczą wyraża zgodę na przetwarzanie danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów. Wskazanie w projekcie ustawy celu przetwarzania danych biometrycznych – „gdy dotyczą one stosunku pracy” – jest nieprecyzyjne, zbyt szerokie, zawiera w sobie wiele celów szczegółowych, tym samym nie spełnia wymogu RODO określoności celu. Dodatkowym warunkiem dopuszczającym przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych jest odpowiednie zabezpieczenie praw podstawowych
i interesów osoby, której dane dotyczą. Proponowana treść przepisu art. 222 k.p. uzależnia dopuszczenie przetwarzania danych biometrycznych pracownika lub osoby ubiegającej się
o zatrudnienie od zgody tej osoby. RODO wymaga aby zgoda była dobrowolna (art. 7). Podkreślenia przymiotu dobrowolności zgody zabrakło w propozycji treści § 1. Odnosząc się do dobrowolności zgody, dotychczasowy dorobek orzeczniczy stawał na stanowisku, iż
w sytuacji braku równowagi w relacji pracodawca – pracownik, dobrowolność zgody jest stawiana pod znakiem zapytania. Na takim samym stanowisku stanęła Grupa Robocza art. 29 w Opinii 2/2017 r. ws. przetwarzania danych w pracy z dnia 8 czerwca 2017 r. wskazała, iż zgoda pracownika, ze względu na podleganie pracodawcy, nie będzie mogła być uznana za
w pełni dobrowolną. W tym kontekście dopuszczenie przetwarzania danych osobowych
w stosunkach pracy na zasadzie zgody nie stanowi odpowiedniego zabezpieczenia praw
i interesów osoby, której dane dotyczą. Owo ustalenie odpowiednich zabezpieczeń jest wskazanym w art. 9 ust. 2 pkt. b) warunkiem dozwolenia przetwarzania danych biometrycznych. Nie zabezpiecza w sposób wystarczający prawa i interesów pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie zakaz wyprowadzania negatywnych konsekwencji
w przypadku braku zgody na przetwarzanie jego danych biometrycznych zaproponowany
w § 3. Zakaz ten nie jest wzmocniony sankcją odszkodowawczą, co czyni zaproponowany mechanizm prawny pozorem ochrony.
W przypadku gdyby pracownicy uznali, iż wykorzystanie ich danych biometrycznych jest niezbędne i uzasadnione, pracodawca zapewni zadawalający poziom ochrony tych danych oraz byliby skłonni ponieść ryzyko, jakie niesie przetwarzanie przez pracodawcę danych biometrycznych, ogólne przyzwolenie na przetwarzanie danych biometrycznych mogłoby być wyrażone w zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy. Przyzwolenie to oczywiście nie zastępowałoby indywidualnej zgody osób, od których dane te miałyby pochodzić. Jednak w układzie wskazane byłyby rodzaje danych biometrycznych jakie mogłyby być przetwarzane, ściśle określony byłby cel i zakres przetwarzania. Na dopuszczenie przetwarzanie danych biometrycznych w porozumieniu zbiorowym wskazuje RODO w art. 9 ust. 2 pkt. b) i Związek wyraża przekonanie, iż jest to najskuteczniejszy sposób odpowiedniego zabezpieczenia praw i interesów osób, których dane będą dotyczyć, gdyż tego samego poziomu szczegółowości informacji i zabezpieczeń nie da się osiągnąć na poziomie przepisów Kodeksu pracy.
Podtrzymując sprzeciw wobec regulowania dopuszczalności przetwarzania danych biometrycznych w stosunkach pracy na poziomie ustawy, za potwierdzeniem tezy o tym, iż do regulowania kwestii ewentualnego przetwarzania danych biometrycznych w stosunkach pracy bardziej właściwy jest poziom zakładu pracy lub branży przemawia propozycja zmian ustawy branży finansowej (art. 41 dotyczący zmiany ustawy Prawo bankowe i art. 111 dotyczący ustawy o usługach płatniczych), w których doprecyzowano cel i zakres danych biometrycznych, które proponuje się przetwarzać. Wyrażamy sprzeciw wobec zaproponowanych rozwiązań, podtrzymując przekonanie o tym, iż właściwym aktem do uregulowania tej kwestii powinien być układ zbiorowy pracy.
W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazywano, iż dane te miałyby być wykorzystywane w celu kontroli dostępu do informacji i pomieszczeń. Nie należy zapominać, iż w niektórych przypadkach możliwe jest pobranie danych biometrycznych bez wiedzy osoby, której dane dotyczą (odciski palców, nagranie próbki głosu). Dodatkowo, jeśli danymi biometrycznymi miałby być zabezpieczany dostęp do informacji o szczególnej wartości lub do pomieszczeń o szczególnej ważności, to pracowników, których dane biometryczne miałyby być w tym celu wykorzystane naraża się na ryzyko i niebezpieczeństwo prób pobrania tych danych przez osoby trzecie podstępem lub z użyciem przemocy fizycznej. Rozważając wykorzystywanie danych biometrycznych do zabezpieczeń nie należy zapominać o ciągłych zmianach technologicznych. To co dziś wymaga zwiększonych nakładów w celu pobrania danych biometrycznych bez wiedzy osoby, której dane dotyczą, za kilka lat
w wyniku postępu technicznego może być znacznie ułatwione. W literaturze przedmiotu wskazuje się, iż użycie danych biometrycznych do zabezpieczeń staje się problematyczne
w przypadku przełamania zabezpieczeń. W takiej sytuacji można zmienić kod dostępu do pomieszczenia, ale np. odciska palca osoby już się nie zmieni.
Oprócz wyrażonych powyżej zastrzeżeń do dobrowolności wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych, w tym danych biometrycznych, zastrzeżenia Związku budzi forma wyrażenia zgody na przetwarzanie danych biometrycznych. Projektodawca przewidział wyrażenie zgody poprzez złożenie oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej. Prawo polskie nie przewiduje takiej formy składania oświadczeń woli. Nie ma pewności czy chodzi tu o formę pisemną czy też podpis osoby składającej oświadczenie nie jest konieczny. Brak jest również regulacji dotyczącej sposobu odwołania zgody oraz wskazania rodzaju danych biometrycznych, które mogłyby być przetwarzane. Zaproponowane przepisy są nieostre, zaś ich błędna wykładnia będzie dotkliwa zarówno dla pracowników jak i pracodawców.
Projektowany art. 222 § 4 przewiduje, iż przetwarzanie danych osobowych, w tym danych biometrycznych, ma dotyczyć danych osobowych udostępnionych na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Wskazany przepis zatem dopuszczałby przetwarzanie danych osobowych, które nie są konieczne do realizacji celów. Nie należy zapominać, iż przetwarzając dane osobowe pracodawca powinien kierować się zasadą minimalizmu. Zaproponowane rozwiązanie wydaje się pozostawać w sprzeczności ze wskazaną zasadą. Nowy art. 224 wprowadzający do porządku prawnego zasady wykorzystywania monitoringu w stosunkach pracy. Pozytywnie oceniamy wyłączenie monitoringu jako sposobu oceny pracy pracowników. Pozwalamy sobie wskazać, iż kwestie stosowania, wprowadzania czy zmian monitoringu powinny być przedmiotem regulaminu pracy, zatem wnosimy o uzupełnienie projektu o stosowne postanowienia.
Ponadto Prezydium KK NSZZ „Solidarność” wskazuje, iż art. 23 ust. 1 lit i) RODO umożliwia ograniczenie zakresu obowiązków i praw przewidzianych w art. 12–22 i w art. 34, a także w art. 5 RODO o ile Prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego, któremu podlegają administrator danych lub podmiot przetwarzający, aktem prawnym ograniczy wskazany zakres obowiązków i praw. W związkach zawodowy przeważają dane osobowe członków organizacji, w związku z realizacją celów jakimi jest reprezentowanie
i obrona praw, interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy. Ograniczenie zakresu obowiązków i praw w zakresie wskazanym w art. 23 RODO w odniesieniu do administratora danych jakim jest związek zawodowy służyłoby ochronie osób, których dane dotyczą oraz praw i wolności innych osób. W związku z tym wnosimy o uzupełnienie projektu ustawy Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych, o wyłączenie obowiązków,
o których mowa w art. 23 RODO w odniesieniu do administratora danych osobowych jakim jest związek zawodowy.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia projekt ustawy
z dnia 29 września 2017 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw, jednocześnie zgłaszając uwagi po poszczególnych zapisów projektowanej ustawy.
Uwagi szczegółowe wzakresie zmian w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dotyczące Warsztatów Terapii Zajęciowej (zwane dalej WTZ):
1. Projektowany art 10a ust.1, w którym przedstawiona jest definicja warsztatu terapii zajęciowej podkreśla wyłącznie rolę warsztatu jako placówki aktywizacji zawodowej. Prezydium KK NSZZ „Solidarność” uważa, że równie ważną funkcją warsztatów jest rehabilitacja społeczna, a zatem proponujemy wykreślenie w nowej definicji słowa:
„w szczególności”;
2. w art.10a ust.3a należy doprecyzować, kto będzie ponosił koszty przygotowania uczestnika do odbycia stażu aktywizacyjnego i praktyk zawodowych, w tym: badania lekarskie, szkolenie BHP, zabezpieczenie w odzież ochronną, koszty opiekuna
w zakładzie pracy. Należy również zdefiniować, czym dokładnie ma być praktyka zawodowa;
3. w art.10a ust.4a należy określić z jakich środków będzie finansowane stanowisko trenera pracy;
4. w art.10a ust.7 brakuje uzasadnienia, w jakim celu Warsztat Terapii Zajęciowej ma powiadamiać Powiatowe Centra Pomocy Rodzinie o wynikach oceny kompleksowej. Nasuwa się pytanie, czy PCPR będzie odpowiadał za znalezienie miejsca w ośrodku wsparcia dla uczestnika, który nie ma pozytywnych rokowań co do przyszłych postępów w rehabilitacji, czy też PCPR będzie odpowiadał za znalezienie miejsca pracy dla uczestnika, który zrealizował program i jest gotowy do podjęcia zatrudnienia;
5. w art.10 aa ust.1 proponujemy następujące brzmienie przepisu:
„Warunkiem uczestnictwa osoby z niepełnosprawnością w warsztacie jest posiadanie aktualnego orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności”. Proponowana treść umożliwi łatwiejsze przechodzenie osób niepełnosprawnych na chroniony i otwarty rynek pracy, a w razie niepowodzenia kontynuowanie zatrudnienia
i powrót na warsztat. Osoba niepełnosprawna nie będzie narażona na stres częstego stawiania się na orzecznictwo przed Powiatowym Zespołem Orzekania
o Niepełnosprawności. Pracodawcy chronionego lub otwartego rynku pracy na dzień dzisiejszy nie chcą zatrudniać osoby niepełnosprawnej, posiadającej orzeczenie z wpisem ze wskazaniem do terapii zajęciowej.
Jednocześnie należałoby umieścić zapis o wskazaniu do rehabilitacji społecznej
i zawodowej, co za tym idzie zmienić w tej kwestii rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności;
6. art.10aa ust.5 i 6– wydawanie decyzji kierujących do WTZ przez starostę może stanowić niepotrzebny element biurokratyczny i znacznie wydłużyć drogę osób niepełnosprawnych w dostępie do usług, stanowiąc jednocześnie obciążenie dla powiatów. Proponujemy, aby w tej kwestii pozostawić dotychczas obowiązujące przepisy;
7. art.10ad – zajęcia klubowe dla osób, które ukończyły uczestnictwo w WTZ w związku
8. z podjęciem zatrudnienia mogą być fikcją z uwagi na projektową (przez wnioskowanie do PFRON) propozycję ich finansowania. Niejasność formuły i złożoność pozyskania finansowania nie będzie stanowiła zachęty do organizacji tej formy wsparcia;
9. art.10ae – brak definicji zatrudnienia wspomaganego nie pozwala określić, w jaki sposób będzie to realizowane i kto będzie ponosił tego koszty. Bez zwiększenia nakładów finansowych na WTZ organizacja tej formy wsparcia będzie bardzo trudna do realizacji;
10. art. 10b 1f – zapis może być uznany za dyskryminujący ze względu na naruszenie prawa do stowarzyszania się. W projekcie ustawy brakuje uzasadnienia tego rozwiązania;
11. w art.10b 1h należy wskazać źródła pozyskania środków finansowych na cel omówiony w przepisie;
12. art10b ust. 6b – zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” należy wprowadzić zapis dotyczący nieobecności nieusprawiedliwionej oraz zapis o formie usprawiedliwiania takiej nieobecności np. zaświadczenie lekarskie, skierowanie na turnus rehabilitacyjny lub leczenie sanatoryjne. Uczestnikami WTZ są osoby z niepełnosprawnością sprzężoną, łączy się to z częstymi wizytami u specjalistów, często z hospitalizacją i rehabilitacją,
w tym z wyjazdami na turnusy rehabilitacyjne. Obniżenie dofinansowania powinno dotyczyć tylko nieobecności nieusprawiedliwionej;
13. art. 10b ust.6c proponujemy uzupełnić w ten sposób, aby w sytuacji uzyskania orzeczenia, które uniemożliwia kontynuację uczestnictwa w WTZ jednostka nie zwracała kosztów poniesionych w związku z rehabilitacją społeczną i zawodową uczestnika;
14. w art10ba ust.4 należy doprecyzować w jakich przypadkach Rada Powiatu może wydać negatywną ocenę działalności WT;.
15. w art 10b ust.7 1bnajrozsądniejszą formą składania sprawozdania byłaby forma elektroniczna w opracowanym generatorze, który ujednolici treść i formę jej prezentacji, pozwoli na szybki dostęp i analizę danych. Dostęp do generatora powinien być bezpłatny;
16. art.10bb, dotyczący powołania Rady Programowej Warsztatu, niesie za sobą kolejny organ kontrolujący placówkę. Od 1998 roku przy starostach działają społeczne Rady ds. Osób Niepełnosprawnych, z którymi współpracują WTZ. Rodzi się pytanie czy kolejny twór nie będzie powielał kompetencji tych Rad.
Niepokój budzi fakt, że w omawianym projekcie ustawy pominięto zapis o waloryzacji rocznego kosztu pobytu uczestnika WTZ, w ten sposób aby umożliwić warsztatom WTZ kontynuowanie działalności rehabilitacyjnej na optymalnym poziomie.
Zdaniem Prezydium NSZZ „Solidarność” konieczne jest zwiększenie wysokości dofinansowania pobytu jednego uczestnika WTZ. Należy zauważyć, że w 2003 roku dotacja na uczestnika WTZ wynosiła 150% minimalnego wynagrodzenia za pracę, zaś w chwili obecnej otrzymywana dotacja z PFRON oraz z samorządu na jednego uczestnika nie przekracza kwoty 1500 zł .
Uwagi szczegółowe w zakresie zmian w art. 22 ustawy o rehabilitacjizawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Poważne zastrzeżenia budzą zmiany dotyczące art. 22 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnychodnoszące się do wskaźnika zatrudnienia osób z dysfunkcjami zdrowotnymi, który musi być spełniony, żeby pracodawca mógł udzielać ulg. Obecnie przepisy określają, że taka firma powinna mieć minimum 30 proc. pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Projekt przewiduje zwiększenie tego wskaźnika z 30 proc. do 50 procent. Ponadto projekt zakłada obniżenie ze 100 proc. do 50 proc. wartości faktury ulgi udzielonej klientowi, który jest płatnikiem PFRON.
Propozycje te nie są uzasadnione w Ocenie Skutków Regulacji. Projektowane zmiany powinny opierać się na rzetelnej analizie sytuacji ekonomicznej i społecznej podmiotów, które wystawiają ulgi. Istnieje duże ryzyko, że tak radykalne rozwiązania, mogą spowodować upadek wielu zakładów zatrudniających dużą ilość pracowników z niepełnosprawnościami.
W związku z powyższym Prezydium KK NSZZ „Solidarność” wnosi o wycofanie się
z powyższych zmian.
Uwagi dotyczące zmian w kodeksie pracy oraz w ustawie o świadczeniach pieniężnych
w razie choroby i macierzyństwa
Pozytywnie należy ocenić rozwiązania polegające nawprowadzeniu elastycznych form organizacji czasu pracy, w tym telepracy, dla rodziców dzieci z niepełnosprawnościami oraz wydłużenie okresu pobierania zasiłku opiekuńczego na dziecko z niepełnosprawnością.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” sprzeciwia się jednak rozwiązaniu zawartemu
w projektowanym art. 676§5 Kodeksu pracy, ponieważ torpeduje on starania dotyczące promowania dialogu społecznego. Dodatkowo należy zauważyć, że z uzasadnienia nie wynika, dlaczego projektodawca odstępuje od takiego porozumienia.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” ponadto zwraca uwagę, że instrumenty zaplanowane w projekcie ponownie nie rozwiązują problemu, jakim jest ustawowa niemożność łączenia aktywności zawodowej z możliwością otrzymywania świadczenia pielęgnacyjnego oraz świadczenia dla opiekunów osób dorosłych.
W związku z powyższym Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi
o uwzględnienie powyższych uwag w pracach nad przedmiotową ustawą.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie opiniuje przedstawiony przez Ministra Rozwoju i Finansów projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym (projekt z dnia 27 września 2017) w zakresie zmian w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy(Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255 oraz z 2007 r. poz. 60 i 962).
Projekt zawiera propozycję zniesienia obowiązkowych szkoleń okresowych BHP dla pracowników na stanowiskach administracyjno-biurowych oraz zmiany zasad funkcjonowania służby bhp w małych przedsiębiorstwach.
Istnieje uzasadniona potrzeba utrzymania dotychczasowych standardów dotyczących obowiązku szkoleń okresowych grupy pracowników „biurowych”. Szereg dyrektyw Wspólnoty Europejskiej, w tym Dyrektywa ramowa dotycząca bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy 89/391/EWG wydana na podstawie art. 118.a Traktatu Rzymskiego wyraźnie wskazuje, że państwa członkowskie Unii Europejskiej, podejmując procesy harmonizacji prawa krajowego z wymaganiami dyrektyw, nie mogą w żadnym przypadku przyjąć wymagań niższych bądź o węższym zakresie podmiotowym i przedmiotowym od ustalonego w tych dyrektywach, jak również wymagań niższych od ustalonych dotychczas
w prawie krajowym (jeżeli wymagania dyrektywy są na niższym poziomie). Natomiast proponowane w projekcie zmiany dotyczące Kodeksu pracy stanowią znaczne obniżenie dotychczasowych standardów. Likwidacja obowiązku szkoleń okresowych dla wspomnianej w projekcie kategorii pracowników, w dłuższej perspektywie może znacząco zagrozić ich bezpieczeństwu i zdrowiu. Stanowi to zaprzeczenie naczelnej zasady wprowadzania środków prawnych w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz równego traktowania pracowników, czym Polska jest zobligowana zarówno przez prawo narodowe jak i dyrektywy Unii Europejskiej, w tym m.in. Dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Stanowiska administracyjno–biurowe w przedsiębiorstwie, plasują się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Co do zasady stanowiska te nie generują wypadków śmiertelnych czy zbiorowych. Nie oznacza to jednak, że pracownicy pracujący na tego typu stanowiskach nie są narażeni na szereg innych poważnych w konsekwencjach zagrożeń, których nie uwzględnia przyjęty
w projekcie system kwalifikowania działalności pracodawcy do kategorii ryzyka. Pracownik administracyjno-biurowy jest narażony między innymi na skutki obciążenia statycznego, choroby układu mięśniowo-szkieletowego, mobbing, rosnące tempo pracy i ilość zadań na stanowisku prowadzące do zwiększenia ryzyka psychostresu i wynikających z tego zaburzeń psychicznych i immunologicznych, choroby krążeniowo-naczyniowe i szereg innych.
W świetle międzynarodowych standardów ochrony pracy systematyczne szkolenia z zakresu bhp oraz prawa pracy stanowią jak dotąd jedno z najskuteczniejszych narzędzi prewencji wobec wymienionych zagrożeń, które ze względu na trudną mierzalność i często odroczone
w czasie skutki wymagają odpowiedniej wiedzy i jej cyklicznego aktualizowania, co do zapobiegania ich występowaniu i odpowiedniego postępowania w momencie ich wystąpienia. Wymieniona w projekcie kategoria pracowników nie może pozostać pozbawiona tego prawa, a zgodnie z zapisem dyrektywy Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG): „ulepszenia w zakresie bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia
w miejscu pracy są celem, który nie powinien ograniczać się do rozwiązań ściśle ekonomicznych”.
Pozorna oszczędność dla przedsiębiorców, podana jako uzasadnienie dla zniesienia obowiązku szkoleń okresowych dla wymienionej w projekcie grupy pracowników jest niewspółmierna wobec konsekwencji wynikających z niewiedzy pracowników na temat potencjalnie dotyczących ich zagrożeń zawodowych, a także ich obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wobec współpracowników i samego pracodawcy. Brak szkoleń uczyni także niemożliwym egzekwowanie od pracowników ich prawa, ale też podstawowego obowiązku do aktualizowania wiedzy w zakresie prawa pracy i przepisów bhp, w którym to celu organizowane są szkolenia okresowe. W ocenie Prezydium KK organizowanie szkolenia dla tej grupy pracowników nie rzadziej niż raz na 6 lat i tak nie odpowiada rzeczywistym potrzebom aktualizowania znajomości prawa pracy i przepisów bhp, w tym podstaw zasad pierwszej pomocy. Wobec proponowanych zmian niemożliwa będzie też kontrola i egzekwowanie obowiązku znajomości przepisów prawa przez Państwową Inspekcję Pracy.
Proponowana zmiana w zakresie zwiększenia możliwości pełnienia zadań służby bhp przez pracodawcę zakwalifikowanego do nie wyższej kategorii ryzyka, niż trzecia,
w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym, z obecnego limitu 20 pracowników do 50 stanowi znaczące obniżenie standardów bhp w Polsce. Powoduje również realne ryzyko ograniczenia możliwości prawidłowego kwalifikowania kategorii ryzyka przedsiębiorstw, zgodnej z sytuacją rzeczywistą z uwagi na fakt, iż pracodawca będzie posiadał wyłączność na dokonywanie tego typu rozstrzygnięć, w tym oceny uciążliwości pracy oraz występujących
w danym przedsiębiorstwie zagrożeń zawodowych. Przeszkodą może być także brak odpowiedniego przygotowania merytorycznego przedsiębiorcy do przeprowadzania tego typu analiz. Proponowane zmiany stanowią też znaczącą przeszkodę do rzeczywistego zapewnienia prawa pracownika do bycia reprezentowanym w zakresie bhp, szczególnie
w sektorze mikro i małych przedsiębiorstw, który to sektor według raportów Głównej Inspekcji Pracy od lat generuje największą liczbę wypadków w Polsce.
Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie
i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Służba bhp powoływana jest właśnie aby wykonanie tych zadań i obowiązków pracodawcy uczynić realnym. Zgodnie
z obowiązującym prawem, pracodawca nie musi mieć pełnych kwalifikacji służby bhp,
a jedynie przygotowanie teoretyczne. Wobec faktu, iż w Polsce zagadnienia bhp reguluje ponad 1000 odrębnych przepisów a dynamika zmian legislacyjnych jest bardzo duża istnieje uzasadniona konieczność utrzymania wsparcia pracodawców, zwłaszcza w sektorze mikro
i małych przedsiębiorstw o odpowiednio wykwalifikowanych pracowników służby bhp.
W efekcie proponowanych zmian dotyczących Kodeku pracy istnieje w długim okresie realne ryzyko wzrostu wypadkowości, zachorowalności i trwałych uszczerbków na zdrowiu pracowników sektora małych przedsiębiorstw. Wpłynie to negatywnie na ich funkcjonowanie, ale także w konsekwencji będzie prowadziło do zwiększenia obciążeń budżetu państwa i przyniesie szereg negatywnych skutków społecznych.