ws. udzielenia pełnomocnictwa do reprezentowania Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego NSZZ „Solidarność” na Nadzwyczajnym Zgromadzeniu Wspólników Spółki Fundusz Wczasów Pracowniczych spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą
w Warszawie w dniu 19 stycznia 2016 r. r.
(do użytku służbowego)
ws. udzielenia pełnomocnictwa do reprezentowania Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego NSZZ „Solidarność” na Nadzwyczajnym Zgromadzeniu Wspólników Spółki Fundusz Wczasów Pracowniczych Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą
w Warszawie w dniu 19 stycznia 2016 r. r.
(do użytku służbowego)
(do użytku służbowego)
Rozwój nowych technologii i sposób wykorzystywania internetu wywołują określone konsekwencje społeczne i prawne, w tym w zakresie praw pracowniczych. We współczesnym rozwoju usług coraz częściej mamy do czynienia z tzw. „gospodarką współpracy”. Odwołując się do definicji „gospodarki współpracy”, którą zaproponowała Komisja Europejska w ramach powszechnych konsultacji (konsultacje dotyczące otoczenia regulacyjnego platform i pośredników internetowych, przetwarzanie danych, chmur obliczeniowych i gospodarki współpracy) – gospodarka współpracy polega na łączeniu osób fizycznych i prawnych za pomocą platform internetowych (platform gospodarki współpracy), aby umożliwić im świadczenie usług lub wspólne korzystanie z aktywów, zasobów, czasu, umiejętności lub kapitału, nierzadko w ograniczonym czasie i bez przekazywania praw własności. Typowymi przykładami są usługi transportowe, w tym świadczone za pomocą prywatnych pojazdów do przewozu pasażerów lub wspólnych pojazdów, noclegi lub usługi świadczone w ramach wolnych zawodów.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że obecnie mamy do czynienia z niejasnością wzajemnych praw i obowiązków usługodawców i usługobiorców działających w ramach wielu platform „gospodarki współpracy”. Niepokojące jest to, że spontaniczny i niekontrolowany rozwój „gospodarki współpracy” prowadzi do osłabienia praw socjalnych pracowników, gdyż działalność osób – usługodawców w ramach platform staje się nieuczciwą konkurencją w stosunku do usług klasycznych. Wielu usługodawców, w ramach platform, nie dotyczą żadne standardy w zakresie ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy. Często są to osoby fizyczne nie prowadzące działalności gospodarczej. Tym samym, działanie platform w ramach „gospodarki współpracy” przyczynia się do powstawania trudnej do opisania strefy pomiędzy klasycznym zatrudnieniem a klasyczną pracą na czarno. W wielu wypadkach usługi oferowane w ramach „gospodarki współpracy” podważają efektywne prawo do minimalnego wynagrodzenia i bezpieczeństwa socjalnego. Mając pełną świadomość powstawania nowych rozwiązań i koncepcji biznesowych
ze względu na rozwój nowych technologii Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uważa, że proces ten nie może być całkowicie spontaniczny i nie poddający się żadnym regułom.
Jednym z kluczowych wyzwań stojących przed gospodarką w Polsce jest wypracowanie docelowych mechanizmów regularnego wzrostu wynagrodzeń nadążającego za wzrostem efektywności pracy siły roboczej. Niekontrolowany rozwój „gospodarki współpracy” gdzie „usługodawców” nie reprezentują związki zawodowe oraz nie dochodzi do żadnej formy zbiorowej reprezentacji interesów (w tym płacowych) może stać się przeszkodą w osiągnięciu tego celu.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnioskuje o powołanie Bogdana Kubiaka jako przedstawiciela NSZZ „Solidarność” w Radzie Nadzorczej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
(do użytku służbowego)
ws. rocznej analizy wzrostu gospodarczego na 2016 r. COM ( 2015) 600 oraz
Komunikatu Komisji COM (2015) 700 pod nazwą „Projekt wspólnego sprawozdania
o zatrudnieniu Komisji i Rady towarzyszącego komunikatowi Komisji w sprawie rocznej analizy wzrostu gospodarczego na 2016 r.”
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia usprawnianie semestru europejskiego, a szczególnie położenie większego nacisku na zatrudnienie i postęp społeczny oraz promowanie udziału partnerów społecznych na wszystkich poziomach.
Prezydium KK uznaje za istotne i konieczne informowanie partnerów społecznych zarówno w poszczególnych krajach jak i na poziomie europejskim o decyzjach finansowych i projektach wynikających z wdrożenia planu inwestycyjnego dla Europy.
Wymiana informacji oraz konsultacje w ramach semestru europejskiego z partnerami społecznymi i stroną rządową w Polsce powinna odbywać się na forum Rady Dialogu Społecznego ( Zespół ds. gospodarki i rynku pracy).
W zakresie dotyczącym rynku pracy Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę na następujące kwestie.
W Polsce w latach 2014 i 2015, do których to odnosi się znaczna część analizy sytuacji na rynku pracy zawartej w Komunikacie, nie podjęto środków zmierzających do rzeczywistego zreformowania rynku pracy. Brakowało realnego planu działań mogącego przyczynić się do zmniejszenia wysokich poziomów bezrobocia, zwłaszcza wśród ludzi młodych oraz osób w wieku 50+. Aktualnie stopa bezrobocia w Polsce wynosi 9,6% (dane MRPiPS za listopad 2015 r.), jednakże należy pamiętać, iż praktyka polskich publicznych służb zatrudnienia, realizowana w latach ubiegłych, polegała na wykreślaniu z rejestrów osób, które nie mogły podjąć zatrudnienia. Niejednokrotnie niepodjęcie zatrudnienia wynikało z braku predyspozycji do wykonywania zaoferowanej pracy, jak również ze złego stanu zdrowia (np. posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności z możliwością wykonywania określonej pracy). W taki sposób pozornie poprawiano statystykę w zakresie stopy bezrobocia.
Prezydium podziela pogląd, iż mobilność zawodowa jest ważnym mechanizmem w zakresie rozwiązywania problemu niedoboru niektórych umiejętności w państwach członkowskich. Natomiast z pewnością nie będzie ona powodowała zmniejszania różnic na rynku pracy pomiędzy poszczególnymi krajami. Z treści Komunikatu wynika, iż odpływ osób następuje z krajów, które najbardziej odczuły skutki kryzysu, do krajów, które stosunkowo dobrze przetrwały kryzys, oraz że ten kierunek odpływu jest uzupełniany o długofalowe przepływy osób z Europy Środkowo-Wschodniej do bogatszych krajów Europy Północno-Zachodniej. Należy w tym miejscu nadmienić, iż odpływ osób jest największy w Hiszpanii i Polsce, a osoby migrujące to zazwyczaj osoby młode i dobrze wykształcone. Nie ulega wątpliwości, że obecnie w UE nie wypracowano mechanizmów ochronnych dla państw członkowskich, z których odpływ zasobów ludzkich jest najwyższy. W Komunikacie lapidarnie stwierdza się, że taka sytuacja stanowi: „pewne wyzwania dla krajów opuszczanych, nawet jeżeli osoby te przyczyniają się do przepływów pieniężnych”.
W tym zakresie należy dokonać pogłębionej analizy i podjąć środki ochronne dla regionów, z których regularnie następują odpływy dobrze wykształconych i zazwyczaj młodych pracowników. Z jednej strony państwa przyjmujące te osoby nie ponoszą kosztów ich wychowania i wykształcenia, a z drugiej na ich pracy budują własny wzrost gospodarczy – kosztem powiększającego się zróżnicowania regionalnych rynków pracy. Konieczne jest rozpatrzenie możliwości dofinansowania z EFS regionów pokrzywdzonych długofalowym odpływem siły roboczej.
Efektem wieloletniej błędnej polityki polskiego rządu, w zakresie dotyczącym pracowników tymczasowych, polegającej na upowszechnianiu w Polsce tej formy „zatrudnienia”, jest znaczna segmentacja rynku pracy, a w przypadku utraty pracy tymczasowej powiększanie bezrobocia długotrwałego. Konieczne jest zwrócenie uwagi na fakt, iż praca tymczasowa jako forma zatrudnienia funkcjonuje w każdym państwie członkowskim w swoisty sposób, a sytuacja pracowników tymczasowych jest uzależniona od podejścia pracodawcy użytkownika oraz legalności działań podejmowanych przez same agencje pracy. Pomimo wielokrotnych zastrzeżeń zgłaszanych przez NSZZ „Solidarność”, w Polsce przez wiele lat upowszechniano zatrudnienie tymczasowe, pomimo tego, że jest to w tym przypadku forma pracy pogłębiająca problem ubóstwa wśród pracowników. Z treści Komunikatu wynika, iż podstawowym działaniem powinno być zwiększenie wysiłków w celu pobudzenia wzrostu i stworzenia korzystnych warunków dla powstawania miejsc pracy o wysokiej jakości. W związku z powyższym należy przyjąć kierunek odejścia od zastępowania pracy stałej, pracą skutkującą ubóstwem i wykluczeniem społecznym, którą w Polsce jest praca tymczasowa.
Problemu bezrobocia w Polsce, wbrew treści Komunikatu, nie rozwiąże podwyższenie wieku emerytalnego. Wręcz przeciwnie osoby starsze, charakteryzujące się znikomą mobilnością zawodową oraz problemami zdrowotnymi, którymi to już obecnie pracodawcy nie są zainteresowani, pozostaną beneficjentami pomocy społecznej, jako że w warunkach polskiego rynku pracy nie będą w stanie podjąć jakiegokolwiek zatrudnienia. W krajach wysoko rozwiniętych skorzystanie z przedłużonego wieku emerytalnego jest prawem, a nie obowiązkiem. Przy tym wprowadzanie gwarancji dla młodzieży i jednoczesny brak efektywnych działań na rzecz zatrudnienia osób w wieku 50+ może spowodować dramatyczny wzrost stopy bezrobocia w Polsce. Z powyższych względów pozytywnie należy ocenić obecnie przyjęty w Polsce kierunek działania polegający na przywróceniu uprzednio obowiązującego wieku emerytalnego.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia propozycję wydania odrębnej ustawy dotyczącej problematyki pracowników delegowanych, obecnie uregulowanej przepisami Rozdziału IIa Kodeksu pracy. Jest to uzasadnione rosnącą liczbą pracowników delegowanych w UE oraz zwiększeniem się ekonomicznego i społecznego znaczenia samego zjawiska delegowania.
Jednocześnie Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że projektowany akt prawny służyć ma wdrożeniu w Polsce Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/ WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, i zmieniającej rozporządzenie UE nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (dalej: dyrektywa ws. egzekwowania). Z tego względu konieczne jest dostosowanie zapisów projektu do głównego przesłania dyrektywy, którym jest wzmocnienie poziomu ochrony pracowników delegowanych.
Dyrektywa w sprawie egzekwowania w preambule (pkt 34) oraz w art. 11 ustęp 3 wskazuje w pierwszej kolejności na związki zawodowe jako na podmioty, którym należy zapewnić udział we wszystkich postępowaniach mających na celu egzekwowanie dyrektywy. W projekcie ustawy zabrakło należytego odniesienia do tych zapisów. Związki zawodowe jako organizacje, które mają możliwość transgranicznego pozyskiwania informacji bezpośrednio ze źródeł, są w szczególny sposób predysponowane do uczestnictwa w procedurach zapewniających skuteczną ochronę pracowników delegowanych.
Zdaniem Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zapisy projektu ograniczają się w przypadku pracowników delegowanych do obszaru naszego kraju (Polska jako państwo przyjmujące) jedynie do zakazu dyskryminacji (art. 4 ust. 2 projektu ustawy), co nie zapewnia w odniesieniu do tych pracowników stosowania zasady równych praw wynikających z art. 11(2) k.p. Generalnie, projektowany art. 4 ust. 2 (jak też i obecnie obowiązujący art. 67(2) k.p., gdyż zapisy te są ze sobą tożsame) jest przykładem bardzo minimalistycznego podejścia do praw pracowników delegowanych w sytuacji, w której Polska jest państwem przyjmującym.
W odniesieniu do polskich pracowników delegowanych za granicę, w projekcie
w sposób niepełny zapewniona jest implementacja treści art. 11 ust. 3 dyrektywy. Kwestią bezdyskusyjną jest rozrost patologicznych form delegowania pracowników (przykładowo: letter box companies). Wcześniej wskazana szczególna rola związków zawodowych uzasadnia w naszej ocenie oczekiwanie, że organizacje te powinny zostać wyposażone w uprawnienie składania wniosków do Państwowej Inspekcji Pracy w sprawach dotyczących podejrzenia łamania praw pracowników delegowanych.
Uwagi szczegółowe
Obszar pierwszy – Polska jako państwo przyjmujące
Kluczową regulacją dla tego obszaru jest regulacja zawarta w projektowanym art. 4
ust. 2 (jest on powtórzeniem obecnie obowiązującej regulacji zawartej w art. 67 (2) k.p.).
W literaturze wskazuje się, że skoro przepis obecnie obowiązujący (ale i także ten planowany) odsyła do norm czasu pracy, a nie do definicji czasu pracy, to nie ma uzasadnienia aby tę definicję stosować. Ograniczenie się tylko do wymiaru urlopu oznacza, że już reguły jego udzielania nie są przedmiotem zastosowania wobec pracowników delegowanych. Ograniczenie się do zakazu dyskryminacji oznacza, że przepis nie wymusza zasady równych praw z art. 11(2) k.p. Skoro przeciwdziałanie mobbingowi nie jest umiejscowione w dziale X k.p. to nie ma podstawy do stosowania tych przepisów, choć aksjologicznie należą one do zasad bhp. Skoro przepis nie wymienia dodatków za prace w porze nocnej lub w niedziele i święta, za które nie zapewniono czasu wolnego to w tym zakresie nie działają normy wymuszające (porównaj Kodeks pracy. Komentarz. A Sobczyk (red.), Warszawa 2015, str. 351).
Projektowany art. 4 ust. 2 nowej ustawy, jak i obecnie obowiązujący art. 67(2) k.p., stanowią przykład mechanicznego powielania norm zawartych w Dyrektywie 96/71 o pracownikach delegowanych (art. 3 ust. 1) i minimalistycznego podejścia do uprawnień pracowników delegowanych.
Przy świadomości istnienia orzecznictwa UE (np. w sprawach Rüffert oraz Luksemburg v. Komisja) należy wskazać na pkt. 17 preambuły do Dyrektywy nr 96/71/UE o pracownikach delegowanych mówiący, że bezwzględnie obowiązujące przepisy w zakresie ochrony minimalnej, które pozostają w mocy w kraju przyjmującym nie powinny stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. W świetle potrzeby zapewnienia pracownikom delegowanym (w szczególności z państw o niskich standardach płacy, które powodują, że pracownicy godzą się na mało atrakcyjne warunki zatrudnienia) godnych warunków życia w Polsce w okresie delegowania, potrzebna jest korekta planowanego art. 4 ust. 2. Artykuł ten winien brzmieć następująco (kursywą zaznaczono konieczne uzupełnienia):
„Warunki zatrudnienia o których mowa w ust. 1 dotyczą:
1. definicji czasu pracy zawartej art. 128 k.p.,norm i wymiaru czasu pracy oraz okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego;
2. wymiaru i zasad udzielania urlopu wypoczynkowego;
3. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów
4. wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku za pracę w porze nocnej o którym mowa w art. 151(8) oraz dodatek o którym mowa w art. 151 (11) § 2;
5. bezpieczeństwa i higieny pracy oraz obowiązku prowadzenia polityki antymobbingowej o której mowa w art. 94 (3) § 1 k.p.;
6. uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem;
7. zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
8. zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu oraz zasady równego traktowania o której mowa w art. 11(2) k.p.;
9. wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.”
Obszar drugi – Polska jako państwo wysyłające
W projekcie, w sposób niepełny implementowana jest treść art. 11 ust. 3 Dyrektywy
w sprawie egzekwowania. Wskazuje on na konieczność zapewnienia, by między innymi związki zawodowe mogły efektywnie brać udział we wszystkich postępowaniach sądowych
administracyjnych, mających za przedmiot zagadnienia regulowane w obu dyrektywach. Zmiany w kodeksie postępowania administracyjnego zaproponowane w art. 22 projektu ustawy, a mające na celu wdrożenie art. 11 Dyrektywy w sprawie egzekwowania, należy ocenić jako idące we właściwym kierunku. Brakuje jednak w projekcie ustawy zapisu, który określałby możliwość złożenia przez związek zawodowy wniosku do PIP wskazującego na podejrzenie łamania uprawnień pracowników delegowanych, w szczególności pracowników delegowanych w sytuacji, gdy Polska jest państwem wysyłającym. Projektowany art. 9 ust. 2 litera d wskazuje, że do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy udzielanie odpowiedzi na uzasadnione wnioski właściwych organów innego państwa członkowskiego o dostarczenie informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium RP albo z terytorium RP, a także na przeprowadzaniu działań kontrolnych na wniosek takich organów. Postulujemy, aby takie wnioski mogły składać także związki zawodowe.
Sytuacja z którą najczęściej spotyka się NSZZ „Solidarność” to otrzymanie informacji od pracownika delegowanego poza terytorium RP lub od związków zawodowych działających w innym państwie członkowskim o podejrzeniu naruszenia zasad dotyczących delegowania, m.in. polegającym na tym, że przedsiębiorstwo delegujące nie prowadzi faktycznej działalności na terytorium RP (problem określany jako letter box company) albo polegającym na ocenie tegoż pracownika/związku zawodowego z innego państwa, że w ogóle delegowanie nie ma miejsca ze względu na okres w jakim „delegowany” pracownik wykonuje pracę za granicą (problem który możemy określić jako permanentne delegowanie). Projektowana regulacja powinna jasno określać ścieżkę wniosku, który mógłby być złożony przez związek zawodowy do PIP o dokonanie oceny sytuacji. Powinna ona być dokonana w miarę szybko – oczywiście w racjonalnym terminie, ze względu na konieczność w wielu wypadkach współpracy PIP z organami kontroli w innym państwie członkowskim oraz podmiotami w Polsce takimi jak ZUS.
Ponadto Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że zastosowanie wobec pewnej grupy pracowników rozwiązań negocjacyjnego bądź wynikających z indywidualnych umów o pracę, do czego zobowiązuje art. 77(5) § 4 Kodeksu pracy, oznacza w większości przypadków wypłatę zaniżonej wysokości diety zagranicznej i krajowej w stosunku do diety otrzymywanej obligatoryjnie przez pracowników zatrudnionych w sferze publicznej. Pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw zatrudnieni u prywatnych pracodawców znajdują się w porównywalnie gorszej sytuacji niż pracownicy sfery budżetowej. Na skutek zastosowania pozornie neutralnego kryteriumustawowego dochodzi do różnicowania sytuacji pewnej grupy zatrudnionych i w ostateczności do niekorzystnego nierównego traktowania.
W przedstawionej niżej sprawie wypowiadał się Trybunał Konstytucyjny Rzeczypospolitej Polskiej nie dostrzegając niezgodności z Konstytucją. Wydaje się więc, że w zestawieniu z wzorcem unijnym w przedmiotowej sprawie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pośrednią polegającą na stosowaniu mechanizmu ustawowego który umożliwia ustalanie, w sposób negocjacyjny lub umowny, wysokości diety krajowej i zagranicznej obywateli polskich zatrudnianych poza sferą budżetową. Polski pracownik w przypadku zagranicznej podróży służbowej nie otrzymuje płacy minimalnej Państwa Członkowskiego, na którego terytorium jest delegowany. Dieta zagraniczna polskiego pracownika spoza sfery budżetowej może być ustalona na najniższym stałym poziomie 30 złotych polskich za dobę podróży (około 7 EUR) zgodnie z § 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej
z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej w związku z art. 77(5)§4 Kodeksu pracy ponieważ naruszają art. 1 ust. 1 i art. 3 ust. 7 akapit drugi dyrektywy 96/71/WE.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” podkreśla, że projektowana ustawa powinna znaleźć się w porządku prac Zespołu ds. Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego.