Dzień: 2013-01-08

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza kandydatury:

Wojciecha Buczaka – na członka zespołu,

Józefa Mozolewskiego – na jego zastępcę

do prac w zespole ds. przygotowania programu operacyjnego dot. Polski Wschodniej
w ramach perspektywy finansowej na lata 2014-2020.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” powołuje Jarosława Lange oraz Waldemara Bartosza jako przedstawicieli NSZZ „Solidarność” w Naczelnej Radzie Zatrudnienia na VI kadencję.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza kandydaturę Pani Agaty Baranowskiej na członka Komitetu Europejskiego Funduszu Społecznego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nie wnosi uwag do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o poręczeniach i gwarancjach udzielanych przez Skarb Państwa oraz niektóre osoby prawne.

Za pozytywne należy uznać stworzenie dodatkowych mechanizmów poręczeń
i gwarancji, które zwiększą dostęp do kapitału dla mikroprzedsiębiorców, małych i średnich przedsiębiorców, co powinno wpłynąć pozytywnie na wspieranie i rozwój stabilnych, dobrej jakości miejsc pracy.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi do projektu ustawy o zmianie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej
w zakresie równego traktowania oraz niektórych innych ustaw.

1. Przepisy antydyskryminacyjne UE stanowią źródło zarówno dla kodeksu pracy, jak
   i nowelizowanej ustawy. Projektodawca wprowadza do ustawy nowe pojęcia, modyfikując jej zakres, nie dokonując takich samych zmian w kodeksie pracy. W ten sposób może dojść do takiej sytuacji, w której osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej i objęta regulacją ustawy będzie podlegać dalej idącej ochronie niż pracownik, który jest objęty regulacją antydyskryminacyjną kodeksu pracy
   (np. w przypadku dyskryminacji przez asumpcję lub asocjację – po wejściu
   w życie projektu pracownik nie będzie chroniony przed takimi formami dyskryminacji). Wprawdzie kodeks pracy przewiduje otwarty katalog kryteriów dyskryminacji, ale tego typu form dyskryminacji nie przewiduje się i nie jest możliwe ich wyinterpretowanie.
2. Wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek mogących stanowić podstawy dyskryminacji do ustawy antydyskryminacyjnej jest uzasadnione.

Pozytywnie należy ocenić wprowadzenie pojęcia dyskryminacji wielokrotnej, ale winno się ono pojawić także w kodeksie pracy. Uzasadnione wydaje się także wprowadzenie pojęć dyskryminacji przez asocjację oraz dyskryminacji przez asumpcję, jednak należałoby oba te rodzaje dyskryminacji dodać do katalogu sytuacji oznaczających nierówne traktowanie (art. 3 pkt 5 ustawy).

1. Proponowana w art. 1 pkt 8) projektu zmiana wprowadzająca nowy art. 11a w ustawie z dnia 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, nakłada w jego ust. 3. na organy administracji rządowej
   i jednostki samorządu terytorialnego obowiązek współpracy z organizacjami pozarządowymi. Tak sformułowana treść ust. 3. stanowiła będzie nieuzasadnione ograniczenie zakresu przedmiotowego współpracy. Proponuje się przyjęcie zapisu: „(…) współpracują z organizacjami, które zgodnie z zakresem swoich zadań statutowych działają na rzecz równego traktowania i walki z dyskryminacją”.

Ponadto projekt w zakresie techniki legislacyjnej jest niedopracowany i zawiera liczne błędy, czego przykładami mogą być: brak definicji niektórych pojęć oraz uchylenie art. 8
ust. 1, co czyni pozbawionym sensu art. 8 ust. 2, który projektodawcy proponują zostawić
w ustawie.

Przesłany do zaopiniowania z upoważnienia Marszałka Sejmu projekt poselski
(KP PSL) ustawy – Prawo spółdzielcze z autopoprawką w większości rozwiązań pokrywa się z opiniowanym przez NSZZ „Solidarność” poselskim projektem ustawy Klubu Poselskiego „Ruch Palikota” – Prawo Spółdzielcze.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” dokonując analizy projektu Klubu Parlamentarnego PSL podtrzymuje uwagi zawarte w punktach: 1,2,4,5,6,9,10,11 decyzji
nr 171/12 z dnia 6 października 2012 r. ws. opinii o poselskim projekcie (KP Palikota) ustawy – Prawo Spółdzielcze.

Pozytywnie należy ocenić fakt, że projektodawca KP PSL podziela stanowisko wyrażone przez Prezydium KK w następujących punktach w/w decyzji:

–       w pkt. 3 – co do konieczności określenia maksymalnej kwoty wpisowego (odniesienie w projekcie KP PSL do najniższego miesięcznego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę),

–       w pkt. 7 – poprzez odejście w autopoprawce do projektu od wyłączenia zastosowania art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy
w przypadku łączenia się spółdzielni,

–       w pkt. 8 – poprzez odejście w autopoprawce do projektu od dopuszczenia wielokrotnego zawierania z członkami spółdzielni umowy na czas określony, które nie spowoduje przekształcenia jej w umowę na czas nieokreślony.

Jednocześnie wskazujemy, iż w art. 120 projektu regulującym m.in. wygaśnięcie spółdzielczej umowy o pracę mylnie wskazano odniesienia do innych przepisów projektu.
W ustępie 1 tego przepisu zamiast do art. 120 ust. 2 powinno być odniesienie do art. 125 ust. 2 projektu. Natomiast w ustępie 2  art. 120 zamiast do art. 116 powinno być odniesienie
do art. 120 projektu.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie opiniuje przedłożony projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych
z uwagi na niezgodność zawartych w przedmiotowym projekcie rozwiązań, z wiążącymi Polskę przepisami prawa Unii Europejskiej oraz prawa międzynarodowego.

Projektowana nowelizacja zawiera propozycje zmian w dwóch obszarach:

1)      wprowadzenie możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do
12 miesięcy,

2)      wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy.

Przedstawione propozycje wymagają w pierwszej kolejności oceny z punktu widzenia zgodności z przepisami dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia
4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE.L.2003.299.9).

Okres rozliczeniowy czasu pracy został ustanowiony w art. 16 lit. b dyrektywy 2003/88/WE na potrzeby rozliczania, określonej w art. 6 lit. b tej dyrektywy, normy tzw. łącznego wymiaru czasu pracy obejmującej normalny wymiar czasu pracy oraz pracę
w godzinach nadliczbowych i wynoszącej 48 godzin. Zgodnie z art. 16 lit. b dyrektywy Państwa Członkowskie mogą ustanowić w celu stosowania art. 6 okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy i taki maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy został przyjęty w art. 129 § 1 k.p. w obecnym brzmieniu.

Należy zauważyć, że art. 17 i 18 dyrektywy 2003/88/WE przewidują możliwość wprowadzania odstępstw od normy art. 16 lit. b tej dyrektywy.

Zgodnie z art. 17 dyrektywy dłuższy okres rozliczeniowy może być wprowadzony
w drodze przepisów ustawowych albo postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego pracy w odniesieniu do:

1)      pracowników, których wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników (np. pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość
do podejmowania decyzji, pracowników przedsiębiorstw rodzinnych lub pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych),

2)      działalności, gdy miejsce pracy pracownika oraz jego miejsce zamieszkania są odległe od siebie, włącznie z pracą na urządzeniach oddalonych od brzegu, lub jeżeli różne miejsca pracy pracownika są od siebie odległe;

3)      działalności w zakresie bezpieczeństwa oraz nadzoru, wymagających stałej obecności w celu ochrony mienia oraz osób, w szczególności strażników, dozorców lub firm ochroniarskich;

4)      działalności wymagającej zapewnienia ciągłości usług lub produkcji (np. pracownicy zatrudnieni przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych w podmiotach leczniczych takich jak szpitale lub podobne zakłady, w portach i na lotniskach, przy świadczeniu usług prasowych, radiowych, telewizyjnych, produkcji kinematograficznej, usług telekomunikacyjnych i pocztowych, usług ogniowych oraz ochrony ludności, przy produkcji, przesyle oraz dystrybucji gazu, wody oraz energii elektrycznej, wywozie śmieci z gospodarstw domowych oraz zakładów spalania, w gałęziach przemysłu,
w których praca nie może być przerwana ze względu na technologię, przy badaniach
i rozwoju, w rolnictwie, przy przewozie osób w ramach zwykłych miejskich usług transportowych);

5)      w przypadku gdy występują możliwe do przewidzenia działania, szczególnie
w zakresie rolnictwa, turystyki, usług pocztowych;

6)      w przypadku osób wykonujących pracę w transporcie kolejowym, którzy:

a) nie pracują w ruchu ciągłym,

b) spędzają czas pracy w pociągach,

c) pracują w powiązaniu z rozkładami jazdy,

oraz w celu zapewnienia ciągłości oraz regularności ruchu;

7)      w okolicznościach wymienionych w art. 5 ust. 4 dyrektywy 89/391/EWG;

8)      w przypadkach wypadków lub w przypadkach bliskiego ryzyka wypadku.

Art. 18 dyrektywy 2003/88/WE zezwala na odstępstwa od okresu rozliczeniowego wskazanego w art. 16 tej dyrektywy w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub,
w zgodzie z zasadami przez nich ustalonymi, w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu. Odstępstwa te są dozwolone, pod warunkiem przyznania pracownikom odpowiednich równoważnych, wyrównawczych okresów odpoczynku lub, gdy nie jest to możliwe, właściwej rekompensaty.

W art. 19 dyrektywy 2003/88/WE zostały ustanowione ograniczenia w zakresie wprowadzania odstępstw od okresu rozliczeniowego czasu pracy przewidzianego w art. 16
lit. b, w myśl art. 17 ust. 3 oraz art. 18 tej dyrektywy. Zgodnie z tym przepisem skorzystanie z prawa dokonania odstępstwa przewidzianego w tych przepisach nie może skutkować ustanowieniem okresu rozliczeniowego przekraczającego 6 miesięcy. Wyjątek od tej zasady został ustanowiony w art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE.  Przyznał on państwom członkowskim prawo do wyrażenia w drodze układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego zawieranego między partnerami społecznymi zgody na stosowanie okresów rozliczeniowych, które nie mogą przekraczać 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy z zastrzeżeniem zgodności z zasadami ogólnymi odnoszącymi się do ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Propozycja nadania nowego brzmienia art. 129 § 2 k.p. sformułowana w przedłożonym do zaopiniowania projekcie nowelizacji Kodeksu pracy, nie uwzględnia przepisu art. 19 zdanie pierwsze dyrektywy 2003/88/WE. Projekt posługuje się techniką prostego przeniesienia do art. 129 § 2 k.p. wyrwanego z kontekstu normatywnego art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE. Przepis ten czytany bez uwzględnienia pozostałych, przytoczonych wyżej przepisów dyrektywy 2003/88/WE określających warunki dokonywania odstępstw od art. 16 lit. b tej dyrektywy może zostać uznany za otwierający państwom członkowskim szerokie możliwości stosowania w prawie krajowym 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Tak jednak nie jest. Art. 19 zdanie drugie dyrektywy  2003/88/WE jest bowiem przepisem wprowadzającym wyjątek od zasady, że przy zachowaniu zasad przewidzianych
w art. 17 ust. 3 oraz w art. 18 dyrektywy maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy może zostać wydłużony z 4 do 6 miesięcy. Zezwala on na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy oraz zgodne z ogólnymi zasadami bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Może to jednak nastąpić dopiero po uprzednim spełnieniu warunków określonych w art. 17 ust. 3 oraz art. 18 dyrektywy 2003/88/WE. Dyrektywa ta nie stwarza możliwości wprowadzenia w przepisach prawa krajowego
12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy wszystkim pracownikom. Krąg osób, dla których takie rozwiązanie mogłoby zostać wprowadzone został ograniczony
do pracowników wymienionych w art. 17 ust. 3 i art. 18 dyrektywy. Powinno to znaleźć odzwierciedlenie w brzmieniu przepisów prawa krajowego wprowadzających możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy. Jeżeli implementacja art. 19 zdanie 2 dyrektywy 2003/88/WE następuje w trybie ustawowym, to przepis prawa krajowego powinien wskazywać kategorie pracowników, które mogą być objęte wydłużeniem okresu rozliczeniowego czasu pracy wymienione w art. 17 ust. 3 tej dyrektywy. Jedynie
w przypadkach, w których implementacja art. 19 zdanie 2 dyrektywy 2003/88/WE następuje bezpośrednio w drodze układu lub porozumienia zawartego na szczeblu krajowym lub regionalnym (czyli w trybie art. 18 dyrektywy) takie wyliczenie nie jest niezbędne.

Ponadto przedłożona do zaopiniowania propozycja zmiany przepisów działu VI Kodeksu pracy uzasadnia sformułowanie następujących zastrzeżeń szczegółowych:

1. Przesłanka występowania „uzasadnionych przyczyn obiektywnych” warunkująca wydłużenie okresu rozliczeniowego jest zbyt ogólna i nie pełni w żadnym stopniu funkcji selekcyjnej. Ponieważ proponowany art. 129 § 2 k.p. pełni rolę wyjątku od zasady „okresu rozliczeniowego nieprzekraczającego 4 miesięcy” wyrażonej
   w art. 129 § 1 k.p. to należy postulować wyliczenie przyczyn uzasadniających takie wydłużenie okresu rozliczeniowego. Tego wymaga art. 19 zdanie drugie dyrektywy 2003/88/WE.
2. Proponowany tryb wprowadzenia przedłużonego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy z uwagi na fakt, że intencją projektodawcy jest adresowanie tego rozwiązania do szerszego kręgu pracowników niż wymienieni
   w art. 17 ust. 3 dyrektywy 2003/88/WE oraz z uwagi na fakt, że jego wprowadzenie miałoby się odbywać poprzez zawarcie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia na szczeblu pracodawcy, należy uznać za niezgodny z art. 19 tej dyrektywy.
3. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy nie spełnia również warunku zapewnienia zgodności z ogólnymi zasadami bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Nie wystarczy posłużyć się ogólną klauzulą przepisaną z dyrektywy, ale koniecznym jest wprowadzenie szczegółowych przepisów ten warunek realizujących. W pierwszej kolejności należy określić kategorie pracowników, które nie mogą być objęte wydłużeniem okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy z uwagi na uciążliwość tego rozwiązania (pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze, w warunkach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży i pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 4, pracownicy zatrudnieni w nocy, pracownicy zatrudnieni w systemach czasu pracy przewidujących wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin – równoważny czas pracy, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy, przerywany czas pracy). Tymczasem proponowany art. 129 § 3 k.p. w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy przewiduje wprost możliwość przedłużenia do nie więcej niż 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy stosowanego w systemach równoważnego
   i przerywanego czasu pracy. Stwierdzić jednocześnie należy brak korelacji pomiędzy przesłankami wprowadzenia w systemie równoważnego czasu pracy przedłużonego okresu rozliczeniowego przewidzianymi w art. 129 § 2 k.p. (przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy) i w art. 135 § 2 k.p. (szczególnie uzasadnione przypadki oraz przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). Przesłanki przedłużenia w systemie równoważnego czasu pracy okresu rozliczeniowego czasu pracy do 4 miesięcy są zdecydowanie bardziej rygorystyczne od proponowanych w opiniowanym projekcie ustawy warunków wydłużenia tego okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.
4. Szczególne kontrowersje budzi propozycja wprowadzenia możliwości stosowania
   12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę. Ten system czasu pracy jest szczególnie uciążliwy dla pracowników. Zatrudnienie w tym systemie czasu pracy negatywnie wpływa nie tylko na stan zdrowia pracownika, ale także odbywa się kosztem jego życia prywatnego. W związku z tym, do tej pory ustawodawca dopuszczał zatrudnienie pracowników w tym systemie czasu pracy wyjątkowo, po spełnieniu ściśle określonych warunków. Po pierwsze, przyznania pracownikowi bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11 godzin odpoczynku na dobę przewidzianego w art. 133 § 1 k.p. Po drugie, stosowania krótkiego, nie przekraczającego 1 miesiąca okresu rozliczeniowego czasu pracy. Opiniowany projekt ustawy przewiduje znaczne wydłużenie maksymalnego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracowników w tym systemie czasu pracy z 1 do 12 miesięcy. Takie wydłużenie należy uznać za nadmierne. Jego konsekwencją może być praktyka zatrudniania pracowników przez większą część roku przez ponad 48 godzin w tygodniu, w tym szczególnie uciążliwym dla pracowników systemie czasu pracy bez prawa do rekompensaty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, a następnie wyrównywania czasu pracy do średniotygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy poprzez przyznanie długiego okresu czasu wolnego pod koniec okresu rozliczeniowego. Zatrudnienie w takim systemie czasu pracy będzie odbywać się kosztem zdrowia pracownika, jego życia prywatnego oraz godzić będzie w jego interesy materialne.
5. Niezrozumiałym jest natomiast fakt wprowadzenia dopuszczalności stosowania
   12 miesięcznych okresów rozliczeniowych dla zatrudnionych pod ziemią, co będzie skutkowało pozbawieniem tych pracowników  prawa do emerytury bez względu na wiek. W myśl art. 50e ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach
   z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.) praca górnicza wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy pod ziemią w miesięcznych okresach rozliczeniowych uprawnia do emerytury górniczej bez względu na wiek. Przepis art. 50f tej ustawy wprawdzie dopuszcza możliwość rozliczania w dłuższych okresach pracy wykonywanej stale i w pełnym wymiarze pod ziemią, ale tylko na wniosek pracownika i wyłącznie w okresach kwartalnych.
6. W opiniowanym projekcie ustawy proponuje się, aby ustalenie przedłużonego do maksymalnie 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz tzw. ruchomego czasu pracy mogło nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu
   z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi –
   z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe takie porozumienie byłoby zawierane
   z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Proponowany tryb wprowadzania przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz tzw. ruchomego czasu pracy zasługuje na krytyczną ocenę z dwóch powodów. Po pierwsze przyjęcie, że mogłoby to nastąpić alternatywnie w drodze układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego zawartego z zakładową organizacją związkową zawęża pole negocjacji. Pracodawca nie będzie miał interesu w tym, aby zaproponować zakładowej organizacji związkowej podjęcie rokowań nad zawarciem nowego lub zmianą dotychczas obowiązującego układu zbiorowego pracy, skoro interesujące z jego punktu widzenia rozwiązanie prawne może wprowadzić
   w drodze porozumienia zbiorowego. Będzie zatem proponował zakładowej organizacji związkowej podjęcie rokowań nad zawarciem takiego porozumienia.
   Z kolei przedmiotem takiego porozumienia nie mogą być kwestie, które nie są objęte zakresem ustawowego upoważnienia do jego zawarcia. Formuła porozumienia wykluczać będzie zatem jakikolwiek kompromis pomiędzy partnerami społecznymi. W szczególności porozumienie nie będzie mogło przewidywać jakichkolwiek korzyści na rzecz pracowników, które mogłyby być traktowane jako ekwiwalent korzyści jakie uzyskuje pracodawca z tytułu wyrażania zgody na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy.
   Po drugie propozycja przyznania zdolności do zawarcia porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy pozazwiązkowej reprezentacji pracowników narusza wymogi określone w ratyfikowanej przez Polskę konwencji Nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178). Zgodnie z art. 1 tej konwencji przedstawiciele pracowników powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, jeżeli działają zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, układami zbiorowymi pracy lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej konwencji
   w przedsiębiorstwie powinny zostać przyznane przedstawicielom pracowników takie ułatwienia, które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji. Zgodnie z art. 4 tej konwencji ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe pracy, orzeczenia rozjemcze lub wyroki sądowe mogą określić kategorię lub kategorie przedstawicieli pracowników, którzy będą uprawnieni do ochrony i ułatwień przewidzianych w tej konwencji. Propozycja powierzenia przedstawicielom pracowników kompetencji do zawierania porozumień dotyczących wprowadzenia wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, ruchomego
   i przerywanego czasu pracy oraz przekraczania rocznego limitu godzin nadliczbowych, wynoszącego 150 godzin nie zakłada jednoczesnego przyznania przedstawicielom pracowników ochrony i ułatwień przewidzianych w art. 1 i 2 konwencji MOP nr 135.