UCHWAŁA KK nr 91/02 ws. opinii o projekcie nowelizacji ustawy – Kodeks pracy i innych ustaw
„Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy” (art. 24 Konstytucji RP).
W Polsce odsetek ludzi potencjalnie aktywnych zawodowo, a pozbawionych tej gwarantowanej konstytucją ochrony przybiera zastraszające rozmiary. Projekt zmian Kodeksu pracy przygotowany przez rządzącą koalicję jest kolejnym zamachem na prawa pracownicze, cofającym cywilizacyjnie Polskę do początku XX wieku i oznacza uchylanie się rządu od realizacji konstytucyjnych zadań oraz usankcjonowanie powszechnego dotychczas łamania prawa pracy. Jest to także sprzeczne z przyjętym przez rząd w czasie negocjacji europejskich zobowiązaniem do zapewnienia coraz większej ilości coraz lepszych miejsc pracy.
NSZZ „Solidarność”, broniąc Kodeksu przed nieracjonalnymi zmianami, broni nie tylko swoich członków, działa również w interesie pracowników i bezrobotnych pozbawionych ochrony związków zawodowych. Tzw. uelastycznienie Kodeksu pracy w rzeczywistości zwiększy bezrobocie, co jest szczególnie groźne w kontekście ostatnio przyjętych przez Sejm ustaw i decyzji istotnie zwiększających koszty firm. Proponowane zmiany służą więc odwróceniu uwagi od działań rządu pogarszających sytuację firm, skonfliktowaniu środowiska pracodawców ze związkami i tworzeniu pretekstu do obarczania związków zawodowych winą za poziom bezrobocia.
W obronie przed m.in.:
• możliwością jednostronnego rozwiązywania układów zbiorowych,
• obniżeniem dodatków do nadgodzin,
• pozbawieniem pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy prawa do odprawy pieniężnej,
• możliwością stosowania przez pracodawców sześciodniowego tygodnia pracy bez prawa do dodatku za godziny nadliczbowe przez większą część roku,
• wyłącznie indywidualnym ustalaniem z pracodawcą warunków pracy i płacy przez pracowników,
• możliwością dokonywania odstępstw od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika w układzie zbiorowym pracy.
NSZZ „Solidarność” zastosuje wszelkie dostępne środki. Upoważnia nas do tego faktyczny zamach na dotychczasowy dorobek dialogu społecznego w Polsce.
W dobrze pojętym interesie społecznym, wzywamy rząd do podjęcia walki z szerzącymi się patologiami: korupcją, nieuczciwą konkurencją, łamaniem prawa, a także do odstąpienia od pogróżek i konfrontacji ze związkami zawodowymi. Domagamy się wycofania rządowego projektu zmian Kodeksu pracy. Ze swojej strony deklarujemy gotowość do współpracy w działaniach pozytywnych. Postulujemy powrót do dialogu i podjęcie negocjacji dotyczących konkretnych działań na rzecz tworzenia miejsc pracy i rozwoju gospodarczego kraju.
Załącznik do uchwały KK NSZZ „Solidarność” nr 91/02 z 13 marca 2002 r. – Opinia w sprawie projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża następujące stanowisko wobec propozycji zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw.
1. Propozycja wprowadzenia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika zasługuje na krytyczną ocenę. Powodem negatywnego stanowiska Związku wobec tej propozycji są skutki prawne zatrudnienia pracownika na czas określony na zastępstwo. Wprawdzie pracownik, z którym zostaje zawarta umowa o pracę w celu zastępstwa, nawiązuje stosunek pracy, pozbawia się go jednak elementarnej ochrony związanej z pozostawaniem w zatrudnieniu. Pozostawanie w zatrudnieniu przez okres ponad 3 lat nie jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony (art. 251 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), okres wypowiedzenia umowy na czas określony w celu zastępstwa zostaje skrócony do 3 dni roboczych (art. 33 § 2 k.p.), wyłączone są przepisy o ochronie trwałości stosunku pracy osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, w tym w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 41 § 2 k.p. w proponowanym brzmieniu), kobiet w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 2 i 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
2. Na aprobatę zasługuje propozycja, aby zatrudnienie na podstawie umów na czas określony było limitowane nie poprzez określenie liczby umów na czas określony, które mogą zostać zawarte pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą, a poprzez ograniczenie okresu zatrudnienia pracownika na czas określony. Zastrzeżenia Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” budzi natomiast propozycja ustalenia maksymalnego trzyletniego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zdaniem Związku, trzyletni okres zatrudnienia pracownika na czas określony jest zbyt długi. Skutkiem przyjęcia tak długiego okresu trwania stosunku pracy na czas określony może być traktowanie tego rodzaju umowy o pracę przez pracodawców za podstawowy w okresie pierwszych trzech lat zatrudnienia pracownika. Zdaniem Związku należy zmierzać do utrzymania funkcjonującej dotychczas w polskim Kodeksie pracy zasady, zgodnie z którą umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi zasadniczą podstawę zatrudnienia. Pozostawanie pracownika w stosunku pracy nawiązanym na czas określony stwarza bowiem niepewność co do kontynuacji zatrudnienia po tym okresie. Z tego punktu widzenia za zasadniejsze należałoby uznać wprowadzenie maksymalnie rocznego okresu pozostawania w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony. Rozważenia wymaga również możliwość wprowadzenia zawierania umów o pracę na czas określony wyłącznie w uzasadnionych przypadkach. Takie ograniczenia postuluje Dyrektywa Rady Unii Europejskiej Nr 99/70 dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony oraz art. 2 ust. 3 Konwencji MOP Nr 158 dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.
3. Zdaniem NSZZ „Solidarność”, na akceptację zasługuje postulat zwolnienia pracodawcy z obowiązku udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonał pracownik.
4. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża zdecydowany sprzeciw wobec propozycji wyłączenia pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników z obowiązku wydawania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Propozycje te ograniczają uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminów, wyłączają ochronną funkcję regulaminu pracy (np. w zakresie ustalania wykazu prac wzbronionych kobietom i młodocianym) oraz możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy (np. dotyczących czasu pracy czy też warunków bhp). Propozycja ograniczenia obowiązku wydawania regulaminów wynagradzania oznacza zwiększenie sfery braku regulacji płacowej. Wysokość wynagrodzenia ustalana będzie wyłącznie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co stwarza pole do nadużyć (np. praktyka zatrudniania w ramach fikcyjnego niepełnego wymiaru czasu pracy w celu uchylenia się od stosowania przepisów o najniższym wynagrodzeniu za pracę).
5. Zastrzeżenia budzi również propozycja, aby zakres delegacji do wydania rozporządzenia MPiPS określającego szczegółowe zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej ograniczyć wyłącznie do pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sfery bu1dżetow1ej. W stosunku do pozostałych pracowników zagadnienia te były by regulowane wyłącznie w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania i umowach o pracę. Wprowadzenie tego rozwiązania narusza ochronną funkcję, jaką spełniają w polskim systemie prawa pracy tzw. powszechne źródła prawa pracy – Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze. Tej grupie źródeł prawa pracy należy pozostawić rolę określania minimum uprawnień pracowniczych i maksimum obowiązków. Rola tzw. swoistych źródeł prawa pracy polegać powinna natomiast na wprowadzaniu rozwiązań korzystniejszych dla pracowników od powszechnie obowiązujących standardów. W tym kontekście warto podkreślić, że wprowadzeniu proponowanej zmiany towarzyszy ograniczenie zakresu podmiotowego regulacji płacowej – proponuje się objąć obowiązkiem wydawania regulaminów wynagradzania wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Proponowana zmiana spowoduje, że prawa do świadczeń przysługujących z tytułu podróży służbowej pozbawieni zostaną pracownicy zatrudnieni w mniejszych zakładach pracy. Wśród mniejszych pracodawców dostrzegalna jest bowiem tendencja do przyznawania pracownikom wyłącznie świadczeń przewidzianych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Zróżnicowanie w treści art. 775 § 2 k.p. sytuacji prawnej pracowników jednostek sfery budżetowej oraz pozostałych zasługuje ponadto na zarzut niezgodności z konstytucyjną zasadą równości wobec prawa (art. 32 ust. 1 Konstytucji R.P.). Ponadto proponowana zmiana pozostaje w sprzeczności z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
6. Krytycznie ocenić należy również propozycję uwarunkowania prawa do odprawy emerytalno-rentowej od posiadania przez pracownika co najmniej trzyletniego okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 k.p. w proponowanym brzmieniu). Odprawa emerytalno-rentowa posiada obecnie charakter okolicznościowego świadczenia pieniężnego związanego z przejściem na emeryturę lub rentę. Stanowi ona wyraz uznania dla długoletnich pracowników, kończących u danego pracodawcy swoją karierę zawodową. Ma ona zatem w większej mierze znaczenie moralne i humanitarne niż materialne. Prawo do tego świadczenia nie zależy obecnie od stażu pracy, a jego wysokość jest równa wynagrodzeniu pracownika za jeden miesiąc. Wprowadzenie proponowanej zmiany art. 921 k.p. pozbawi pracowników, którzy w okresie poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalno-rentowych byli zatrudnieni u danego pracodawcy przez okres krótszy niż dwa lata resztek satysfakcji związanej z zakończeniem swojej aktywności zawodowej. Z drugiej strony, niewielkie oszczędności z tytułu wprowadzenia tej zmiany nie, spowodują efektu w postaci poprawy warunków prowadzenia działalności gospodarczej i powstawania nowych miejsc pracy.
7. Na akceptację zasługuje propozycja ograniczenia obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony i niezwłocznego nawiązania kolejnej takiej umowy do przypadku, gdy pracownik żąda wydania takiego świadectwa (art. 97 § 11 k.p. w proponowanym brzmieniu).
8. Krytycznie ocenić należy propozycję zwiększenia długości okresu rozliczania czasu pracy. Poważne zastrzeżenia budzi w szczególności projekt wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w przypadkach uzasadnionych m.in. rodzajem pracy. Pozostawia to pracodawcy zbyt dużą swobodę uznania, czy zachodzą przesłanki do przyjęcia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Powstanie niebezpieczeństwo, że podmiot zatrudniający w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym będzie faktycznie stosować 6-dniowy tydzień pracy, rekompensując ten okres przyznaniem pracownikowi pod koniec okresu rozliczeniowego dni wolnych od pracy. Pracownik nie nabędzie prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, a dni wolne od pracy zastąpią mu faktycznie urlop wypoczynkowy, do którego prawo będzie realizowane poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Proponowane zmiany oznaczają przyjęcie maksymalnych norm czasu pracy określonych w Dyrektywie Rady Europejskiej Nr 93/104 z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie pewnych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa przewiduje jednak, że wyjątki od maksymalnego czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy mogą dotyczyć jedynie sytuacji, gdy dokładne określenie czasu pracy nie jest możliwe, a ich stosowanie jest dopuszczalne pod warunkiem należytego uwzględnienia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i ochrony pracowników.
9. Zastrzeżenia budzi również propozycja rozszerzenia instytucji przerywanego czasu pracy na ogół pracowników. Wprowadzenie możliwości stosowania przerw w pracy trwających do pięciu godzin w sposób istotny zwiększy uciążliwość pracy i zdezorganizuje życie prywatne pracowników, bowiem czas wolny przeznaczony na odpoczynek w ciągu doby ulegnie w ten sposób ograniczeniu do 11 godzin. Uciążliwość przerywanego czasu pracy będzie szczególnie dotkliwa w związku z brakiem infrastruktury umożliwiającej efektywne spędzenie czasu wolnego. Ustawodawca nie rekompensuje jednocześnie pracownikom objętym przerywanym czasem pracy uciążliwości przerywanego czasu pracy w postaci zapewnienia im prawa do części wynagrodzenia za pracę (analogicznie do aktualnej regulacji przerywanego czasu pracy kierowców).
10. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na akceptację zasługuje propozycja rozszerzenia zakresu zastosowania tzw. zadaniowego czasu pracy (art. 1298 § 1 k.p.) na przypadki uzasadnione „wykonywaniem pracy poza zakładem pracy”. Klauzula przewidująca możliwość wprowadzenia czasu pracy określonego wymiarem zadań pracownika w sytuacji, gdy jest to „uzasadnione miejscem wykonywania pracy” pozostawia zbyt dużą swobodę interpretacyjną.
11. Krytycznie ocenić należy propozycję wyłączenia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych (art. 12911 § 1 i 2 k.p. w proponowanym brzmieniu). Wprowadzenie tego zapisu utrudniać będzie kontrolę przestrzegania przez pracodawców przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, co przyczyni się do powstawania patologii w postaci zlecania pracownikom pracy z naruszeniem przepisów określających maksymalną liczbę godzin nadliczbowych na dobę oraz w roku kalendarzowym.
12. Komisja Krajowa wyraża zdecydowany sprzeciw wobec propozycji zmiany przepisów regulujących zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Proponowanej zmianie towarzyszy zmiana regulacji zasad powierzania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Proponuje się zmniejszenie wysokości dodatku za trzecią i czwartą godzinę nadliczbową na dobę ze 100 % do 50 % wynagrodzenia pracownika (art. 134 § 1 k.p. w proponowanym brzmieniu). W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu pracy pracodawca mógłby udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (art. 143 zd. pierwsze k.p. w proponowanym brzmieniu). Zmiany pozostają w sprzeczności z deklarowanym przez projektodawców celem nowelizacji, jakim jest zmniejszenie bezrobocia i tworzenie nowych miejsc pracy. Ich realizacja przyniesie skutek w postaci zwiększenia bezrobocia, a nie jego zmniejszenia. Pracodawcy nie będą dążyć do zwiększenia liczby miejsc pracy, mogąc skorzystać z możliwości zlecenia dotychczasowym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, za mniejsze wynagrodzenie. Propozycja zmiany art. 143 zd. pierwsze k.p. pozbawia dodatkowo pracownika prawa wyrażenia zgody na zastąpienie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych udzieleniem czasu wolnego od pracy. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, praca w godzinach nadliczbowych powinna być traktowana jako wyjątek, a nie zasada.
13. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” warunkiem wprowadzenia ryczałtu za pracę w porze nocnej w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem jest zapewnienie, że jego wysokość nie będzie niższa od kwot równych iloczynowi liczby godzin przepracowanych w porze nocnej oraz 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
14. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” nie zgłasza zastrzeżeń do propozycji unormowania w art. 154 § 4 i 5 k.p. zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w równoważnym czasie pracy oraz przy dozorze. Na aprobatę zasługują również propozycje nowelizacji przepisów regulujących zasady udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym (art. 1551 i art. 1552 k.p. w proponowanym brzmieniu). W.w. propozycje stanowią usankcjonowanie przyjętej aktualnie praktyki stosowania przepisów urlopowych.
15. Na aprobatę zasługuje propozycja zmiany art. 162 k.p. przewidująca wprowadzenie w tym przepisie zdania drugiego nakładającego na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi przynajmniej raz odpoczynku trwającego nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych w przypadku podzielenia urlopu wypoczynkowego na części. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” niezbędne jest jednak uzupełnienie treści zdania drugiego art. 162 k.p. o warunek uzgodnienia terminu urlopu wypoczynkowego z pracownikiem.
16. Zastrzeżenia budzi propozycja wprowadzenia fakultatywności ustalania u pracodawcy planu urlopów. Propozycja ta ogranicza możliwość kontroli przestrzegania przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego, umożliwia pracodawcom uchylanie się od obowiązku udzielenia urlopu oraz ogranicza w tym zakresie uprawnienia zakładowych organizacji związkowych. Nie znajduje również uzasadnienia skreślenie art. 163 § 2 k.p. przewidującego obowiązek podania planu urlopów do wiadomości pracowników.
17. Krytycznie ocenić należy propozycję nałożenia na pracownika obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, uwarunkowanego jego udzieleniem przez pracodawcę (art. 1671 k.p. w proponowanym brzmieniu). Rozwiązanie to pozostaje w sprzeczności z dotychczasową konstrukcją urlopu wypoczynkowego jako uprawnienia pracowniczego, dając pracodawcy możliwość skierowania pracownika na urlop wbrew jego woli.
18. Zastrzeżenia budzi również propozycja skreślenia art. 168 k.p. Przepis ten jest wyrazem ochronnej funkcji prawa pracy. Obliguje on pracowników do wykorzystywania zaległego urlopu wypoczynkowego do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Skłania on zatem pracownika do zgodnej z celem urlopu realizacji prawa do urlopu – regeneracji sił pracownika po roku pracy. Skreślenie art. 168 k.p. może być przyczyną negatywnych zjawisk, takich jak przesuwanie przez pracowników terminu wykorzystania urlopu oraz kumulowanie się zaległości urlopowych, co w konsekwencji może wyrządzić nieodwracalne szkody w organizmie pracownika.
19. Na aprobatę zasługuje propozycja zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy strony umowy o pracę na czas określony postanawiają zawrzeć kolejną umowę terminową (art. 171 § 3 k.p. w proponowanym brzmieniu).
20. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” opowiada się przeciwko skreśleniu art. 209 k.p. oraz art. 283 § 2 pkt 2 k.p. Przepisy te określają treść obowiązkowego dla pracodawcy rozpoczynającego działalność zawiadomienia na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników, a także obowiązek złożenia pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp. Regulacja ta ma szczególne znaczenie prewencyjne, wymuszając konieczność określenia stref największego zagrożenia oraz sprecyzowania środków służących poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy. Propozycja skreślenia art. 209 k.p. i art. 283 § 2 pkt 2 k.p. pozostaje w sprzeczności z Dyrektywą Rady Wspólnot Europejskich z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (89/391/EWG) przewidującą obowiązek pracodawcy ciągłego planowania i uaktualniania polityki zapobiegawczej, obejmującej m.in. technikę, organizację i warunki pracy. Sześcioletni okres funkcjonowania tych przepisów utrwalił w świadomości podmiotów zatrudniających sformułowany w nim obowiązek, zaś jego dopełnienie nie stanowiło dla pracodawców nadmiernej uciążliwości.
21. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” krytycznie ocenia propozycję zmiany art. 229 § 1 k.p. polegającą na zwolnieniu osoby, która podejmuje ponownie zatrudnienie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach, jeżeli przerwa w pracy nie trwała dłużej niż 3 miesiące, z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. W świetle projektu z obowiązku wykazania zdolności do pracy byłaby zwolniona również osoba, która w okresie przerwy w pracy stała się niezdolna do pracy wskutek choroby. Natomiast propozycja zmiany art. 229 § 6 k.p. polegająca na przerzuceniu na system powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego kosztów przeprowadzania tzw. wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy wydaje się możliwa do zaakceptowania.
22. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” nie akceptuje propozycji zmiany art. 23711 k.p. polegającej na zwiększeniu liczby zatrudnianych pracowników, od której zależy obowiązek utworzenia służby bhp z 10 do 100, z uwagi na fakt, iż u przedsiębiorców zatrudniających do 100 pracowników występują największe zagrożenia i najtrudniejsze warunki pracy.
23. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” propozycja nowelizacji art. 23712 § 1 k.p. powinna zostać uzupełniona o sformułowanie przewidujące obowiązek pracodawcy zatrudniającego więcej niż 50 pracowników utworzenia komisji bhp, jeżeli zakładowa organizacja związkowa działająca u tego pracodawcy wystąpi ze stosownym wnioskiem.
24. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” zdecydowanie sprzeciwia się propozycji uzupełnienia treści art. 240 o §§ 4-6 k.p. Wprowadzenie możliwości dokonywania w układzie zbiorowym pracy odstępstw od warunków wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą wynikających z przepisów ustaw i aktów wykonawczych (art. 240 § 4 k.p. w proponowanym brzmieniu) pozostaje w sprzeczności z przepisami Konstytucji R.P., dopuszczając możliwość zawierania w układzie zbiorowym pracy postanowień mniej korzystnych dla pracowników od przepisów powszechnie obowiązujących oraz narusza dotychczasową hierarchię źródeł prawa pracy określoną w art. 9 k.p. Wprowadzenie zasady, według której zawarcie układu zbiorowego pracy dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić jedynie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, zaś wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie odpowiedniego organu o spełnieniu tego wymogu stanowi powrót do zasad zawierania układów zbiorowych pracy sprzed reformy z wprowadzonej ustawą nowelizacyjną z 29.09.1994 r. Uwzględnienie tej propozycji spowoduje, że zawieranie układów zbiorowych pracy dla pracowników sfery budżetowej utraci sens, skoro strony układu zostaną pozbawione autonomii w zakresie decydowania o przeznaczeniu środków finansowych na świadczenia ze stosunku pracy. O podziale środków finansowych decydować będzie budżet.
25. Zdecydowany sprzeciw Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” budzi również propozycja zmiany art. 2417 § 4 k.p. polegająca na wprowadzeniu zasady, że upływ 6 miesięcy od dnia rozwiązania układu skutkuje ustaniem obowiązku stron stosunku pracy stosowania postanowień układu zbiorowego pracy. Wprowadzenie tej zmiany umożliwi pracodawcy wypowiedzenie wynikających z układu warunków umowy o pracę po upływie okresu stosowania postanowień układu i w konsekwencji uchylenie się od przyjętych zobowiązań układowych. Znacznemu ograniczeniu ulegnie rola układów zbiorowych pracy jako źródła prawa pracy, skoro jedna ze stron tego układu w drodze jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia układu) będzie mogła doprowadzić do pozbawienia mocy norm układowych. Proponowany zapis budzi poważne zastrzeżenia wśród załóg pracowniczych. Jego wprowadzenie może wywołać niepokoje społeczne, nie wyłączając akcji strajkowych.
26. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża sprzeciw wobec propozycji nowelizacji ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Projekt drastycznie ogranicza uprawnienia pracowników związane z koniecznością zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z zakresu ustawy proponuje się wyłączyć pracowników, którzy podlegać będą zwolnieniom z przyczyn dotyczących pracodawcy w grupie pracowników obejmującej mniej niż 10 pracowników, zatrudnionych w zakładach zatrudniających do 100 pracowników. Ustawa nie będzie miała zastosowania również do pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w trybie indywidualnym (dotychczasowy art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Skróceniu ulega okres rokowań pomiędzy pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi zmierzających do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z 45 do 30 dni. Tryb przewidziany dla zwolnień grupowych nie będzie miał zastosowania do pracowników w zakładach pracy zatrudniających do 20 pracowników. Propozycja zmiany art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ogranicza, w przypadku zwolnień grupowych, w sposób istotny ochronę trwałości stosunku pracy osób objętych zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy. Wypowiedzenie im warunków pracy i płacy będzie mogło zostać dokonane nie tylko „jeżeli z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie”, ale w każdym przypadku, gdy „nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie”. Projekt zakłada znaczne ograniczenie prawa do odprawy pieniężnej przysługującej w przypadku zwolnień grupowych. Pozbawia on prawa do odprawy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, nawet gdy legitymują się oni odpowiednio długim ogólnym okresem zatrudnienia. Należy zwrócić uwagę, że w świetle aktualnie obowiązujących przepisów ani prawo do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych, ani jej wysokość nie zależy od tzw. zakładowego stażu pracy.
27. Propozycja zmiany art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.) utrudni pracodawcy uzgodnienie treści regulaminów i okresów rozliczeniowych wymienionych w tym przepisie z zakładowymi organizacjami związkowymi. Proponuje się bowiem nie określać terminu, w jakim organizacje związkowe działające u danego pracodawcy powinny przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Brak wyraźnego określenia momentu, od którego pracodawca będzie uprawniony do jednostronnego ustalenia treści regulaminów oraz określenia okresów rozliczeniowych nie będzie służyć utrwaleniu pokoju społecznego na poziomie zakładu pracy.
28. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” jest przeciwna zmianom dotychczasowych przepisów ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, z późn. zm.). Propozycja ograniczenia obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników (obecnie 20 pracowników) ogranicza uprawnienia osób korzystających z z.f.ś.s. nie będących pracownikami (np. emerytów i rencistów). Na krytyczną ocenę zasługuje propozycja upoważnienia pracownika wybranego przez załogę do reprezentowania jej interesów do uzgadniania z pracodawcą decyzji w sprawie wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu oraz niewypłacania świadczenia urlopowego w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Rozwiązanie to nie gwarantuje niezależności reprezentanta załogi od pracodawcy w podejmowaniu decyzji i sprzyja uwalnianiu się pracodawców z obowiązków związanych z tworzeniem funduszu i wypłacaniem świadczeń urlopowych. Z tego samego powodu zdecydowany sprzeciw budzi upoważnienie pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników do samodzielnego podejmowania decyzji w sprawach wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego. Przyjęcie tego zapisu, biorąc po uwagę aktualnie występujące w tej grupie pracodawców tendencje do uchylania się od wypłacania świadczenia urlopowego np. poprzez nieudzielanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych prowadziłoby do faktycznej likwidacji tego świadczenia.
UCHWAŁA KK nr 92/02 ws. zmiany uchwały KK nr 641/98
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wprowadza następującą zmianę w uchwale KK nr 641/98: W ostatnim zdaniu ust. 3 skreśla się słowa: „uchwałach KK nr 205/92 i 493/95”, a w ich miejsce wprowadza się następujący tekst: „uchwale KK nr 75/2001”.
UCHWAŁA KK nr 93/02 ws. zmiany terminu ważności uchwały KK nr 648/99
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wprowadza następującą zmianę w uchwale KK nr 648/99:
W pierwszym zdaniu skreśla się słowa: „do końca kadencji 1998 – 2002”, a w ich miejsce wprowadza się następujący tekst: „ do końca kadencji 2002 – 2006”.
UCHWAŁA KK nr 94/02 ws. powołania komitetów protestacyjnych
Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” zobowiązuje regionalne i branżowe struktury Związku do powołania komitetów protestacyjnych działających w obronie Kodeksu pracy. Komitety mają wykonywać zadania określone w scenariuszy akcji w obronie Kodeksu pracy przygotowane przez zespół powołany w tym celu przez Komisję Krajową.