Czy nastąpią zmiany w dyrektywie dotyczącej europejskich rad zakładowych?

fot. Shutterstock

Demokracja w miejscu pracy, a w tym prawo do informacji i konsultacji, zawsze stanowiła i stanowi punkt odniesienia w działaniach i postulatach europejskiego ruchu związkowego. Mając to na uwadze EKZZ i federacje branżowe od lat postulują wprowadzenie zmian w dyrektywie o europejskich radach zakładowych. Jak zatem wygląda bieżąca sytuacja?

Na wstępie przypomnijmy że 22 września 1994 r., przyjęta została dyrektywa 94/45/WE dotycząca tworzenia europejskich rad zakładowych lub procedur informowania i prowadzenia konsultacji wśród pracowników w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Dyrektywa ta została głęboko zmodyfikowana w roku 2009 (nastąpił tzw. recast dyrektywy). Materiały dotyczące ERZ można znaleźć na stronie www NSZZ Solidarność tutaja bazę danych istniejących rad można znaleźć pod tym adresem.

Jak wygląda bieżąca sytuacja?

Parlament Europejski przyjął 16 grudnia 2021 r. raport o demokracji w miejscu pracy. Został on przygotowany przez europosłankę Gabi Bischoff i zawiera m.in. wezwanie do rewizji dyrektywy o ERZ, a także do przyjęcia rozwiązań wzmacniających prawo pracowników do informacji i konsultacji. O całym procesie i o tym jak głosowali polscy europosłowie pisaliśmy tutaj,a informacje o samym dokumencie można znaleźć tutaj.

Idąc dalej, europoseł Dennis Radtke (także działacz związkowy, deputowany do Parlamentu Europejskiego VIII i IX kadencji)pracuje nad tzw. raportem legislacyjnym (który z założenia wskazuje na konkretne potrzeby zmian prawnych) dotyczącym zmian w dyrektywie o ERZ.

Pamiętajmy, że Komisja Europejska nie jest związana takim raportem (nawet po jego przegłosowaniu na forum Parlamentu), lecz jego znaczenie polityczne jest duże, zwłaszcza gdy zostaje przyjęty znaczącą większością głosów. EKZZ będzie chciała maksymalnie wykorzystać przyszły raport legislacyjny ws. ERZ by wzmocnić nacisk na Komisję Europejską. Już wiadomo że dokument ten będzie się koncentrował na dwóch zagadnieniach:

– wzmocnieniu sytemu sankcji;

– ułatwieniu dostępu ERZ do sądu.

W tym miejscu wróćmy do postulatów EKZZ w zakresie zmian w dyrektywie. Punktem odniesienia jest najnowsze stanowisko przyjęte przez organizację w dniu 18 grudnia 2020 r. i noszące tytuł: „ETUC Position on a new EU framework on information, consultation and board-level representation for European company forms and for companies making use of EU company law instruments enabling company mobility” („Stanowisko EKZZ w sprawie nowych ram UE dotyczących informacji, konsultacji i reprezentacji na poziomie zarządu dla form spółek europejskich oraz dla spółek korzystających z instrumentów prawa spółek UE umożliwiających mobilność spółek”) Jest to dokument który dotyczy kompleksowego wzmocnienia partycypacji pracowniczej w wymiarze ponadnarodowym. Część tego dokumentu poświęcona jest ERZ. Warto ten fragment przytoczyć w całości.

Przegląd dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych

Wysiłkom na rzecz wprowadzenia horyzontalnych ram informowania, konsultowania i reprezentacji na szczeblu zarządu towarzyszyć winny wysiłki na rzecz wprowadzenia niezbędnych ulepszeń do ram prawnych dotyczących europejskich rad zakładowych. Ramy horyzontalne powinny zawierać niezbędne odniesienia i powiązania z dyrektywą w sprawie europejskich rad zakładowych. Te dwa instrumenty prawne powinny jednak pozostać rozdzielone.

W tym kontekście, EKZZ będzie nadal opowiadać się za rewizją Dyrektywy o ERZ w oparciu o 10 postulatów/priorytetów. Ponadto, należy prowadzić dalsze działania mające na celu wzmocnienie funkcjonowania ERZ w ramach istniejących ramach prawnych.

Poza wspieraniem i ułatwianiem dostępu ERZ do sądów, EKZZ będzie aktywnie wspierać ustanowienie Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich, jako pozasądowego mechanizmu rozwiązywania konfliktów, w celu rozwiązywania problemów wynikających z ponadnarodowego korzystania z praw do partycypacji przez pracowników. Bez uszczerbku dla praw krajowych partnerów społecznych, Europejski Rzecznik Praw Pracowników powinien odgrywać rolę dobrowolnego mediatora w konfliktach dotyczących interpretacji prawa UE, takich jak przepisy UE dotyczące ERZ, SE i transgranicznego łączenia się spółek, aby pomagać w rozwiązywaniu sporów, a tym samym wspierać związkowców, którzy nie są w stanie (np. z powodu braku jasności prawa lub środków finansowych) zwrócić się do sądu. Odwołanie się do Rzecznika jako mediatora nie powinno uniemożliwiać skierowania sprawy do sądu.

Jak widać w powyższym dokumencie z grudnia 2020 r. następuje odwołanie do 10 postulatów EKZZdotyczących dokonania modyfikacji w dyrektywie o ERZ, które zostały sformułowane w 2017 r. i cały czas zachowują swoją aktualność.

Są to następujące postulaty:

Dlatego też, po długich i dogłębnych dyskusjach ze swoimi partnerami, EKZZ określiła następujące główne priorytety w zakresie urzeczywistniania praw pracowników do informacji i konsultacji oraz rozwiązywania trudności w praktycznym wdrażaniu Dyrektywy o ERZ:

1. Egzekwowanie praw wynikających z Dyrektywy poprzez skuteczne i odstraszające sankcje, w tym prawo do czasowego zawieszenia decyzji przedsiębiorstwa z uwzględnieniem uprawnień krajowych związków zawodowych. Wdrożenie zasad informowania i konsultacji w praktyce jest często niewystarczające, a informacje przekazywane są zbyt późno. EKZZ domaga się przede wszystkim skutecznego egzekwowania przepisów. Informacja i konsultacja muszą stanowić integralną część procesu podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie na wszystkich szczeblach: lokalnym, krajowym i ponadnarodowym. Zanim zarząd podejmie ostateczną decyzję, ponadnarodowy proces informacji i konsultacji musi być właściwie przeprowadzony i zakończony. W tym kontekście definicja konsultacji (w art. 2.1 g) powinna być wzmocniona tak, aby opinia ERZ „powinna” (zamiast „może”) być brana pod uwagę przez zarząd. Różnice w poziomie i zakresie sankcji określonych na szczeblu krajowym muszą zostać zmniejszone w celu spełnienia wymogu „skuteczności, odstraszania i proporcjonalności” oraz zapewnienia równych szans. Ostateczną sankcją powinno być unieważnienie decyzji przedsiębiorstwa w przypadku naruszenia procedur informowania i konsultacji, pod warunkiem, że krajowe związki zawodowe, których bezpośrednio dotyczy dana decyzja, poprą zawieszenie i/lub unieważnienie danej decyzji.

2. Zapewnienie dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Określenie statusu prawnego ERZ i Specjalnego Zespołu Negocjacyjnego (SZN) jako podmiotów prawnych. Określenie środków prawnych umożliwiających wszczęcie postępowania sądowego przeciwko przedsiębiorstwu w obronie praw przyznanych przez Dyrektywę o ERZ.

3. Rola „przedstawicieli właściwych uznanych organizacji związkowych na poziomie wspólnotowym” w art. 5.4 powinna być odzwierciedlona w wymaganiach dodatkowych. Prawo ekspertów związkowych do uczestniczenia we wszystkich posiedzeniach ERZ i komisji selekcyjnej oraz do dostępu do wszystkich zakładów jest warunkiem koniecznym dla skuteczniejszego wspierania i koordynowania pracy ERZ.

4. Zapewnić bardziej efektywną koordynację między szczeblem lokalnym, krajowym i europejskim. Prawo do informacji i konsultacji musi gwarantować ERZ możliwość przedstawienia swojej opinii przed zakończeniem konsultacji na danym szczeblu. ERZ musi mieć możliwość komunikowania się z poziomem krajowym, kiedy tylko zajdzie taka potrzeba, szczególnie przed i po spotkaniach ERZ/Rady SE. Muszą być zapewnione niezbędne środki i prawa, jak np. dostęp do zakładów pracy.

5. Wszechstronna definicja „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę”, obejmująca zarządzanie kontraktami, systemy franczyzowe i joint venture. Należy ustanowić obiektywne kryteria określania lokalizacji „przedstawiciela” i „centralnego kierownictwa”, aby uniknąć wybierania korzystniejszego dla przedsiębiorstwa reżimu prawnego (regime shopping) i korzystania z firm-skrzynek pocztowych.

6.Po 20 latach nie ma już uzasadnienia dla wyłączania [spod rygorów dyrektywy] starych, tzw. dobrowolnych (przeddyrektywowych), „art. 13”) porozumień. Należy położyć kres podwójnym standardom poprzez objęcie ich zakresem dyrektywy. Aby zapewnić równe szanse i jasność prawną, wszystkie przepisy określone w dyrektywie muszą mieć zastosowanie do wszystkich umów, albo automatycznie, albo w drodze renegocjacji opartych na jasnych przepisach przejściowych, aby zapewnić ciągłość na czas renegocjacji.

7. Ulepszenie i wyjaśnienie zasad negocjacji ze Specjalnym Zespołem Negocjacyjnym (jasne ramy czasowe pierwszego posiedzenia SZN, tempo posiedzeń SZN, jasne zobowiązanie centralnego kierownictwa do ustanowienia ERZ, jeżeli mają mieć zastosowanie wymogi dodatkowe).

8.Koncepcja „ponadnarodowego charakteru sprawy” (motywy 12 i 16 preambuły do dyrektywy) powinna zostać skonsolidowana i włączona do głównego tekstu dyrektywy. Musi istnieć egzekwowalne, kompleksowe prawo ERZ do bycia informowanym i konsultowanym w całym procesie podejmowania decyzji.

9. Zapobieganie nadużywaniu klauzul poufności poprzez dokładniejsze sprecyzowanie, na jakiej podstawie, w jakich okolicznościach i jak długo przedsiębiorstwo może nie udostępniać informacji oraz na jakiej podstawie można ograniczyć prawo członków ERZ do dzielenia się informacjami z zainteresowanymi stronami (w szczególności z przedstawicielami pracowników). Wyjaśnienie jest potrzebne, ponieważ kierownictwo zbyt często nie dostarcza wystarczających informacji na temat zasad poufności i utrudnia delegatom ERZ niezbędną komunikację na poziomie europejskim i krajowym.

10. Wzmocnić wymogi dodatkowe w celu poprawy praktycznego funkcjonowania ERZ (np. prawa i środki dostępne prezydium rady, rozszerzona lista tematów).

Choć związki zawodowe bardzo konkretne opisały swoje postulaty, to trzeba mieć na względzie, że możliwość ich zrealizowania nie będzie łatwa. Jasno należy wskazać, że Komisja Europejska nie wprowadziła jak dotąd tematu dokonania zmian w dyrektywie o ERZ do ogłoszonych przez siebie planów dotyczących przyszłych propozycji legislacyjnych. Także podczas spotkań ze stroną związkową urzędnicy Komisji wyrażają sceptycyzm co do takiej potrzeby. Tak więc, walka o udoskonalenie dyrektywy o ERZ i uczynienia prawa do konsultacji w korporacjach ponadnarodowych rzeczywistością wciąż trwa.