Czy pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury ciała osób wchodzących na teren zakładu pracy, pod rygorem odmowy wpuszczenia danej osoby? Okazuje się, że tak. Pracodawca, zgodnie z art. 207 ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a źródłem zagrożenia może być każda osoba. Kontrola może zatem dotyczyć wszystkich osób, tj. pracowników własnych, tymczasowych, podwykonawców, kontrahentów oraz gości.
Należy pamiętać, że kontrola taka powinna wynikać z aktu prawa wewnętrznego (np. zarządzenia), które powinno być podane do wiadomości. Przypominamy, że sama tylko kontrola, bez utrwalania danych, nie jest jeszcze przetwarzaniem danych na podstawie RODO.

pixabay.com

W ocenie Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przepisy o ochronie danych osobowych nie sprzeciwiają się przetwarzaniu danych pracowników i gości w zakresie np. mierzenia temperatury czy wdrażania kwestionariusza z objawami chorobowymi.

„RODO w swoim art. 9 ust. 2 lit. i) wskazuje, że szczególne kategorie danych (dotyczące zdrowia) można przetwarzać, gdy jest to niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi, jeżeli wynika to z przepisów prawa. Przepis ten koresponduje zatem z regulacjami krajowymi z dziedziny walki z pandemią COVID-19”

– czytamy.

W ocenie Prezesa art. 17 specustawy nie wyklucza możliwości wprowadzenia przez pracodawców, czy przedsiębiorców ww. rozwiązań mających na celu zwalczanie COVID-19. Jeżeli inspektor sanitarny uzna, że niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom i tzw. gościom wchodzącym na teren zakładu pracy czy też pozyskiwania od pracowników oświadczeń dotyczących ich stanu zdrowia, może skorzystać z właściwego dla niego środka prawnego, w efekcie czego na zakład pracy nałożony zostanie obowiązek w postaci decyzji o dokonywaniu pomiaru temperatury czy też zbieraniu oświadczeń pracowników dotyczących ich stanu zdrowia”. Ponadto, służby sanitarne mogą również podjąć decyzję o konieczności dokonywania pomiarów temperatury ciała interesantów, którzy wchodzą do budynku w celu załatwienia sprawy.

W kwestii dotyczącej podejmowania działań związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 w miejscu pracy, należy zaznaczyć, że podstawą legalizującą przetwarzanie danych dotyczących zdrowia w sektorze zatrudnienia, a zatem w relacji pracodawca-pracownik oraz w relacji z podmiotem publicznym, nie może być art. 9 ust. 2 lit. a) RODO, tj. zgoda osoby, której dane dotyczą.

„W relacji pracodawca-pracownik również występuje nierówność tych dwóch podmiotów. Pracodawca nie może także nakazać pracownikom i tzw. gościom wchodzącym na teren zakładu pracy dokonywania pomiaru temperatury. W każdym przypadku musi wykazać podstawę prawną, która dawałaby takie uprawnienie. Podkreślenia wymaga, że przepisy prawa nie regulują, jaka wysokość temperatury daje podstawę do stwierdzenia, że pracownik jest chory bądź zarażony wirusem COVID-19. Dlatego też to służby sanitarne, a nie pracodawca, podejmując określone działania wskazują w konkretnych przypadkach na przyjmowanie właściwych rozwiązań”

– wyjaśnia UODO.
 
Specustawa tego nie przewiduje

– Rodzą się dalsze wątpliwości związane dowolnością pracodawcy w stopniu ingerowania w prawa pracownika, choćby w wyborze wykorzystywanego sprzętu, bo stosowane są już nie tylko urządzenia do indywidualnego mierzenia temperatury, ale także kamery termowizyjne – zaznacza dr Sibiga. I dodaje: Nie istnieją również prawne szczegółowe kryteria oceny stanu zdrowia oraz potrzebnego do tego zakresu danych, a także wymogi co do  kwalifikacji osób wykonujących badania. Niestety zawiódł nasz polski ustawodawca, ponieważ w specustawie prawie w ogóle pominął zagadnienia przetwarzania danych osobowych, w tym przez pracodawców. Dlatego stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych jest tak ostrożne i właściwie odwołuje się do przepisów specustawy i kompetencji organów państwowych w niej określonych. – Cały czas można jednak ten stan szybko legislacyjnie naprawić

– zaznacza dr Sibiga.

Według dr Sibigi nie ma natomiast wątpliwości, że pracownik może z własnej inicjatywy informować pracodawcę o swojej sytuacji zdrowotnej, w tym o symptomach choroby, czy o samym zachorowaniu na koronowirusa, w celu prewencji i zapewnienia jego bezpieczeństwa i innych osób, a za akceptacją pracownika podane dane mogą być dalej przetwarzane pracodawca. 

Przepisy prawa pracy

Warto jednak zwrócić uwagę na przepisy kodeksu pracy, a w szczególności normy zawarte w art. 207 k.p. Przywołany przepis nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dodatkowo w paragrafie drugim tego przepisu ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Szczegółowym obowiązkiem w tym zakresie jest reagowanie na potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Na tej podstawie można uznać, że biorąc pod uwagę aktualną wiedzę o koronawirusie, pracodawca powinien w oparciu o art. 207 k.p. dążyć do minimalizacji ryzyka związanego z transmisją wirusa.

W konsekwencji możliwe jest wnioskowanie, w ramach którego na pracodawcy spoczywa obowiązek analizy, czy u pracowników występują powyższe objawy, a w razie ich wystąpienia – obowiązek kierowania takich osób do domu z zaleceniem wykonania badań lekarskich. Działania te są bowiem właściwą odpowiedzią na zaistniałą sytuację i dopasowaniem do niej podejmowanych środków. Pośrednio powyższy obowiązek można wyinterpretować także z przepisów art. 3 w zw. z art. 2 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych [Dz.U.2020.374; dalej: „specustawa”], ponieważ przyznają one pracodawcy uprawnienie do polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, w związku z przeciwdziałaniem COVID-19. 

W efekcie podstawy prawnej do badania temperatury pracowników należy upatrywać w art. 9 ust. 2 lit. b RODO w związku z art. 207 k.p. oraz art. 3 w zw. z art. 2 ust. 1 i 2 specustawy. Nie ulega przy tym wątpliwości, że należy bezwzględnie zapewnić poufne prowadzenie badań temperatury ciała – pracownicy powinni wchodzić na nie indywidualnie i powinna wykonywać je jedna osoba. W przypadku podwyższonej temperatury pracownik powinien móc opuścić zakład pracy tak, by inni pracownicy nie widzieli związku z badaniem temperatury. Wyniki badań muszą być poufne. Niezależnie od powyższego, by zminimalizować liczbę badanych, pracownicy powinni otrzymać rekomendację samodzielnego mierzenia temperatury ciała w domu przed wyjściem do pracy i w przypadku wyniku podwyższonego pójść do lekarza bez przychodzenia do zakładu pracy.

Źródło: tysol.pl