Zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników „PZL-ŚWIDNIK”

W ramach projektu „Rozwój zdolności NSZZ „Solidarność” dla aktywnego udziału w procesie monitorowania i stanowienia prawa” będziemy publikować w każdym miesiącu informacje o  układzie zbiorowym pracy zwartym przez struktury NSZZ „Solidarność” i obowiązujących w zakładach pracy bądź w branżach. Cykl ma na celu pokazanie roli układu zbiorowego pracy i zachęceniu tych struktur, w ramach których nie doszło jeszcze do zawarcia układu, do występowania z inicjatywą zawarcia układu. Jest to niezwykle istotne zwłaszcza biorąc pod uwagę, że projektowane są nowe rozwiązania w zakresie układów zbiorowych pracy z uwagi na konieczność implementacji dyrektywy o minimalnych adekwatnych wynagrodzeniach.

Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 9 k.p. układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy co oznacza, że na jego postanowienia można powoływać się przed sądami pracy, a powinny one być stosowane jak przepisy powszechnie obowiązujące tj. ustawa. Z tym, że zakres zakładowego układu zbiorowego pracy ograniczony jest do zatrudnionych w danym zakładzie pracy. W układzie zbiorowym pracy ustawodawca pozwala na odstąpienie od uregulowania powszechnie obowiązującego na korzyść pracownika. Z przepisu wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

W ramach cyklu notatek na ten temat jako pierwszy zostanie przedstawiony zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL–Świdnik” S.A. w Świdniku.

Zakładowy układ zbiorowy pracy został zawarty w Świdniku w dniu 19 czerwca 1997 r. Układem objęto wszystkich pracowników zatrudnionych w Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. oraz emerytów i rencistów, którzy odeszli na emeryturę lub rentę z Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. Układ został zawarty na czas nieokreślony.

Zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników „PZL-Świdnik” S.A. określa przede wszystkim warunki zatrudnienia, czas pracy, zasady wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i warunkami pracy, zasady dotyczące działania na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zasady przyznawania posiłków profilaktycznych, świadczenia socjalne, uprawnienia związków zawodowych oraz wzajemne zobowiązania stron Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dotyczące zasad i form współdziałania przy jego stosowaniu.

Układ przewiduje, że dominującą podstawą zatrudnienia u pracodawcy powinna być umowa o pracę na czas nieokreślony, a pracodawca jest obowiązany informować pracowników o wolnych stanowiskach pracy. Z układu wynika, że zespół złożony z przedstawicieli związków zawodowych i pracodawcy raz na kwartał dokonuje przeglądu i oceny naboru pracowników do Spółki, a wnioski z przeglądu zespół przedstawia pracodawcy celem uwzględnienia ich w polityce kadrowej.

W układzie uregulowano także możliwość przekwalifikowania pracownika w razie restrukturyzacji, likwidacji stanowiska pracy czy też redukcji zatrudnienia. W razie konieczności trwałej zmiany charakteru czynności dotychczas wykonywanych przez pracownika i związanej z tym konieczności przeszkolenia go w nowym zawodzie, okres przeszkolenia może trwać do 3 miesięcy, a w przypadku konieczności osiągnięcia specjalnych kwalifikacji może być przedłużony do 6 miesięcy.

Pracownik w tym okresie otrzymuje wynagrodzenie takie jak przed szkoleniem.

W układzie znalazły się rozwiązania dotyczące czasu pracy. Pracodawca może stosować różne systemy czasu pracy, a w przypadku stanowisk produkcyjnych pracę zmianową. Co ciekawe to czas pracy kobiet od 7 miesiąca ciąży na wniosek lekarza, może być skrócony do 6 godzin dziennie.

Wraz ze skróceniem czasu pracy, pracownicy zostaje przyznany dodatek w wysokości wyrównującej zmniejszenie zarobku. Dodatek ten przysługuje tylko za okres skrócenia czasu pracy.

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 250 godzin w roku kalendarzowym (w przypadkach szczególnych 300 godzin nadliczbowych), oprócz sytuacji wymienionych w art. 133 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Czas pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, który to został ustalony jako 4-miesięczny.

W układzie zostało zaznaczone, że zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych nie może być uważane za stałą formę pracy.

W wyższym wymiarze, niż w przepisach powszechnie obowiązujących, został uregulowany wymiar zwolnień okolicznościowych (np. w związku ze ślubem pracownika, urodzenia się dziecka czy śmierci najbliższego członka rodziny).

Dosyć obszerną część układu zbiorowego pracy stanowią postanowienia płacowe. W jednym z postanowień zaznaczono, że w zakładzie pracy obowiązuje zasada, zgodnie z którą za taką samą pracę kobiety i mężczyźni otrzymują taką samą płacę. Niedopuszczalna jest w tym zakresie jakakolwiek dyskryminacja. Najniższe wynagrodzenie dla pracowników objętych układem nie może być niższe niż 110% minimalnego wynagrodzenia określonego zgodnie z ustawą z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Przyrost przeciętnych wynagrodzeń w Spółce na dany rok kalendarzowy ustalany jest w oparciu o zasady negocjacyjnego systemu kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w Spółce.

Poza płacą zasadniczą pracownikom przysługuje także premia miesięczna, roczna i świąteczna. Premia Świąteczna wypłacana jest na wniosek związków zawodowych i podzielona na dwie równe części, o ile inaczej nie postanowią Spółka i związki zawodowe, przy czym jedna część zostanie wypłacona z okazji Świąt Bożego Narodzenia, a druga z okazji Świąt Wielkiej Nocy.

W układzie przewidziano nagrody jubileuszowe po przepracowaniu 20 lat pracy, a kolejne po przepracowaniu kolejnych 5-letnich okresów, a także odprawa emerytalno-rentowa, której wysokość uregulowana jest korzystniej niż przewidują to przepisy kodeksu pracy.

Ciekawym rozwiązaniem jest przewidziane w układzie pierwszeństwo do zatrudnienia dla członka rodziny zmarłego pracownika w wyniku choroby zawodowej, wypadku przy pracy albo w przypadku trwałej lub całkowitej niezdolności do pracy. Uprawnienie to zostało ograniczone w czasie i powinno nastąpić nie później niż 3 miesiące od daty zdarzenia.

W razie przedłożenia przez pracownika orzeczenia lekarskiego stwierdzającego potrzebę przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej, pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownika na utworzone w tym celu stanowisko pracy chronionej. Takie rozwiązanie pracodawca zastosuje także do kobiety w ciąży, w przypadku przedłożenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy.

Postanowienia układu przewidują również powołanie Komisji Pojednawczej, która ma w celu polubowne załatwienie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Komisja powoływana jest wspólnie przez pracodawcę i związki zawodowe.

Inne postanowienia dotyczą utworzenia Kasy zapomogowo-pożyczkowej dla pracowników oraz emerytów i rencistów Spółki, a pracodawca zobowiązany jest zapewnić warunki do jej funkcjonowania.

W układzie znalazła się także część dotycząca współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi. Zapisy układu przewidują dla pracodawcy obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków do działalności związkowej, w tym m.in. korzystanie z zakładowych środków transportu, bezpłatne udostępnienie pomieszczeń wraz z niezbędnym wyposażeniem biurowym oraz zapewnienie obsługi administracyjnej związku. Z ciekawszych rozwiązań można przywołać również to, iż we wszystkich negocjacjach z udziałem związków zawodowych mogą uczestniczyć przedstawiciele ponadzakładowych struktur związkowych, a pracodawca zobowiązany jest umożliwić wejście na teren Spółki, osobom wskazanym przez zarządy zakładowych organizacji związkowych na zasadach ogólnie obowiązujących w Spółce.