Raportowanie na temat zrównoważonego rozwoju, czyli co każdy członek „Solidarności” wiedzieć powinien (4)

W poprzednich odsłonach cyklu omówiliśmy ewolucję przepisów raportowania o zrównoważonym rozwoju m. in. dyrektywa NFRD, podstawy uczestnictwa przedstawicieli pracowników, a tym samym organizacji związkowych „Solidarności”, we współtworzeniu raportu o stanie realizacji polityki zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwie (dyrektywa CSRD), jak również przeanalizowaliśmy najistotniejsze regulacje prawne (rozdział 6c polskiej ustawy o rachunkowości i europejski ESRS).

W niniejszym tekście prezentujemy garść praktycznych wskazówek w jaki sposób związki zawodowe mogą skorzystać z wdrażanych przepisów i jakie kroki może lub powinna poczynić organizacja związkowa która działa w przedsiębiorstwie objętym wymogami Dyrektywy.

Po pierwsze warto zwrócić uwagę, na wprost powiązaną z sednem funkcjonowania organizacji związkowej, wolność zrzeszania się, która jest kilkukrotnie podkreślana w przepisach. Mamy tu na myśli zarówno poziom krajowy jak i międzynarodowy. Dlatego, o ile pracodawca będzie podejmował działania sekujące związkowców, mające na celu ograniczenie zasięgu działania organizacji związkowej lub jej wygaszenie, to musi mieć świadomość, że implikacją będzie konieczność podania informacji o tych działaniach w raporcie lub ich zatajenie. Stąd można wysnuć ostrożny wniosek, że przy odpowiednim działaniu organizacji związkowej można będzie znacząco zwiększyć wolę pracodawcy do osiągnięcia porozumienia z pracownikami przedsiębiorstwa. Co powinno być przecież wolą obu stron w ich w dobrze pojętym interesie.

Na nieco innym poziomie należy rozpatrzeć kolejny przykład, czyli możliwość uzyskania informacji dotyczących odsetka wszystkich pracowników objętych układami zbiorowymi pracy.

„Należy zwrócić uwagę, że podmioty podlegające CSRD będą zobligowane do zamieszczania informacji o objęciu pracowników rokowaniami zbiorowymi –  podkreśla Barbara Surdykowska, Biuro Eksperckie KK NSZZ Solidarność – dzięki czemu będzie można porównać efekt dialogu społecznego w poszczególnych korporacjach w rozbiciu na poszczególne państwa członkowskie.”

Kolejną kwestią jest wymóg dotyczący konsultowania z organizacją związkową informacji o szkoleniach i umożliwianiu pracownikom rozwoju zawodowego. Daje to znakomitą okazję do partycypacji organizacji związkowej w tworzeniu polityki szkoleniowej przedsiębiorstwa nakierowanej na rozwój umiejętności pracowników, przekazywaniu uwag i spostrzeżeń w tym zakresie i tym samym budowaniu pozycji organizacji związkowej jako podmiotu przyczyniającego się do rozwoju firmy.

Kolejnym przykładem mogą być regulacje dotyczące ujawniania informacji o wskaźnikach wynagrodzeń. Dzięki temu organizacja związkowa posiada kolejny argument, aby ubiegać się o informacje dotyczące np. dysproporcji płacowych pomiędzy pracownikami, pomiędzy pracownikami w podziale na płeć lub stosunku wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany wynagrodzenia pozostałych pracowników.

Kończąc cykl poświęcony implementacji dyrektywy o zrównoważonym rozwoju warto abyśmy jako związkowcy, w kilku krokach, przeprowadzili analizę, która pomoże nam określić czy, a jeśli tak to jakie korzyści, możemy uzyskać z wdrożenia unijnych przepisów na gruncie przedsiębiorstwa w których funkcjonuje dana organizacja związkowa.

Krok pierwszy:

Sprawdzenie czy przedsiębiorstwo w którym pracuję będzie podlegało regulacji. Przypomnijmy:

Krok drugi:

Upewnienie się, że przedstawiciele organizacji związkowej, jako upoważniona reprezentacja pracowników, będzie brała udział w procesie zbierania i weryfikacji danych, które następnie posłużą do przygotowania raportu w części dotyczącej sposobu prowadzenia spraw społecznych w przedsiębiorstwie.

Krok trzeci:

Zastanówmy się czy obszar spraw społecznych poruszonych w raporcie uwzględnia następujące punkty:

• poszanowanie podstawowej wolności pracowników jaką jest prawo do zrzeszania się w związku zawodowym
• poszanowanie prawa do odpowiedniego i godnego wynagrodzenia
• odpowiednia ochrona socjalna pracowników
• odpowiednie warunki dla wykonywania bezpiecznej pracy
• zapewnienie odpowiednich szkoleń dla pracowników
• funkcjonowanie układów zbiorowych pracy
• przestrzeganie zasad dialogu społecznego

Krok czwarty (opcjonalny):

O ile na którymś z wcześniejszych etapów pojawią się wątpliwości lub analiza wykaże, że istnieją punkty wymagające poprawy, to warto zastanowić się nad rozpoczęciem dialogu z pracodawcą w celu dokonania niezbędnych korekt. Tę kwestię Autorzy niniejszego podsumowania pozostawiają naszym Związkowcom, którzy posiadają wiedzę z zakresu specyfiki funkcjonowania dialogu społecznego w danym przedsiębiorstwie. Rolą Autorów było wyposażenie ich w podstawową wiedzę o dostępnych możliwościach.

bs, pp