Raportowanie na temat zrównoważonego rozwoju, czyli co każdy członek Solidarności wiedzieć powinien (3)

Wskazaną w poprzedniej odsłonie cyklu polską Ustawę o rachunkowości należy rozpatrywać w powiązaniu z Rozporządzeniem Delegowanym Komisji (UE) 2023/2772  z dnia 31 lipca 2023 r. uzupełniające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE w odniesieniu do standardów sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju.

Cały dokument znajduje się w załączeniu do artykułu. Prosimy jednocześnie aby nie przerażać się jego objętością (ponad 200 stron) i dość technicznym językiem. Postaramy się przeprowadzić Czytelnika przez jego treść.

Generalnie ESRS dzieli się na część ogólną, gdzie ujęto standardy przekrojowe (wskaźniki uniwersalne) i trzy części tematyczne; środowiskową (E1-E5 od ang. environmental – środowisko), społeczną  – obejmująca również kwestie pracownicze (S1-S4 od ang. Social – społeczny) i biznesową (G1 od ang. Governance – zarządzanie). Nie podważając istotności pozostałych działów, w niniejszym tekście skoncentrujemy się na przybliżeniu obszaru najbardziej nas interesującego czyli kwestii pracowniczych zawartych w podrozdziałach S1-S2.

Analiza rozdziału ESRS S1:  Pracownicy przedsiębiorstwa  (strona 164 Rozporządzenia i kolejne)

W sprawozdaniu wymagane jest wyjaśnienie ogólnego podejścia przyjętego przez przedsiębiorstwo w celu identyfikacji wszelkich istotnych faktycznych i potencjalnych oddziaływań na własnych pracowników oraz zarządzania tymi oddziaływaniami w odniesieniu do następujących czynników społecznych klasyfikowanych jako element praw człowieka:

• Podrozdział S1-1 dotyczący warunków pracy, w tym:

– bezpieczeństwa zatrudnienia;

– czasu pracy;

– odpowiednich płac;

– dialogu społecznego*;

– wolności zrzeszania się;

– istnienia rad zakładowych oraz praw pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa;

– rokowań zbiorowych, w tym odsetka pracowników jednostki objętych układami zbiorowymi;

– równowagi między życiem zawodowym a prywatnym;

– równego traktowania i równych szans dla wszystkich, w tym: równouprawnienia płci i równości wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości;

– szkoleń i rozwoju umiejętności;

– zatrudnienia i integracji osób z niepełnosprawnościami;

– środków zapobiegania przemocy i nękaniu w miejscu pracy

• Podrozdział S1-2 dotyczący sposobu raportowania o współpracy kierownictwa przedsiębiorstwa z pracownikami (przekładając na mniej sformalizowany język kierownictwo ma obowiązek przedstawienia procedur konsultacyjnych, które funkcjonują w przedsiębiorstwie i ich ocenę).

Celem niniejszego wymogu dotyczącego ujawniania informacji jest zapewnienie wiedzy na temat sposobu, w jaki jednostka współpracuje – w ramach trwającego procesu należytej staranności – z osobami należącymi do grona jej własnych pracowników oraz przedstawicielami pracowników w zakresie istotnych, faktycznych i potencjalnych, pozytywnych lub negatywnych oddziaływań, które ich dotyczą lub mogą ich dotyczyć, oraz czy i w jaki sposób opinie osób należących do grona własnych pracowników jednostki są uwzględniane w jej procesach decyzyjnych.

Pragniemy również uwypuklić Czytelnikom pkt 29 zawarty w tym podrozdziale (str. 170 dokumentu), który wskazuje, że w przypadku gdy przedsiębiorstwo nie ma opracowanych procedur współpracy ze swoimi pracownikami lub ich przedstawicielami to po pierwsze powinno ujawnić ten fakt, a następnie powinno umieścić w raporcie informacje w jaki sposób i w jakim czasie zamierza wprowadzić taki proces do swoich działań.

• Podrozdział S1-3 dotyczący sposobu raportowania przedsiębiorstwa o procesach, które zostały wdrożone w celu niwelowania negatywnych oddziaływań na własnych pracowników.

Celem niniejszego wymogu jest zapewnienie aby w raporcie znalazły się informacje na temat formalnych środków, za pomocą których pracownicy przedsiębiorstwa mogą zgłaszać swoje obawy i potrzeby bezpośrednio do kierownictwa przedsiębiorstwa lub w jaki sposób przedsiębiorstwo wspiera dostępność takich kanałów (np. mechanizmy rozpatrywania skarg) w miejscu pracy oraz sposoby prowadzenia działań następczych, czyli naprawczych.

• Podrozdział S1-4 dotyczący sposobów identyfikacji oddziaływań przedsiębiorstwa na pracowników zarówno potencjalnie pozytywnych jak i negatywnych oraz sposobu zarządzanie ryzykami jak i szansami z tym związanymi

Ponownie przechodząc na mniej sformalizowany język cel niniejszego wymogu jest dość prosty. Po pierwsze ma skłonić kierownictwo przedsiębiorstwa do przeprowadzenia analizy czy sposób rozwoju przedsiębiorstwa uwzględnia również prawa pracownicze lub, mówiąc wprost, czy nie odbywa się on kosztem nadmiernej eksploatacji zatrudnionych.  Po drugie, ma on zapewnić zrozumienie czy przedsiębiorstwo w pełni i we właściwy sposób wykorzystuje potencjał zatrudnionych.

Analiza rozdziału ESRS S2:  Pracownicy w łańcuchu wartości (strona 202 Rozporządzenia i następne)

Przepis nakłada na przedsiębiorstwo obowiązek ujęcia w raporcie działań  które są istotne dla jej własnych pracowników, uwzględniając procesy i mechanizmy kontroli służące nadzorowaniu przestrzegania Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy oraz Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych. Ujawniając informacje przedsiębiorstwo koncentruje się na kwestiach, które są istotne, oraz swoim ogólnym podejściu w odniesieniu do: (a) poszanowania praw człowieka, w tym praw pracowniczych, osób należących do grona jej własnych pracowników; (b) współpracy z osobami należącymi do grona własnych pracowników; oraz (c) środków mających na celu zapewnienie lub umożliwienie środka naprawczego w zakresie oddziaływań na prawa człowieka.

Zgodnie z Rozporządzeniem przedsiębiorstwo ujawnia, czy i w jaki sposób opinie jej własnych pracowników wpływają na jego decyzje lub działania mające na celu zarządzanie faktycznymi i potencjalnymi oddziaływaniami na jej własnych pracowników. Obejmuje to, w stosownych przypadkach, wyjaśnienie:

 – czy współpraca ma miejsce bezpośrednio z własnymi pracownikami lub przedstawicielami pracowników przedsiębiorstwa;

– etapu lub etapów, na których ma miejsce współpraca, jej rodzaj i częstotliwość, z jaką do niej dochodziło;

– funkcji i najwyższego stanowiska w przedsiębiorstwie, które jest zajmowane przez osobę odpowiedzialną operacyjnie za zapewnienie, aby przedmiotowa współpraca miała miejsce, a jej wyniki wpłynęły na działania przedsiębiorstwa

– w stosownych przypadkach – umów ramowych na szczeblu światowym lub innych umów zawartych przez jednostkę z przedstawicielami pracowników, dotyczących poszanowania praw człowieka w odniesieniu do własnych pracowników przedsiębiorstwa, w tym wyjaśnienie, w jaki sposób porozumienie umożliwia kierownictwu przedsiębiorstwa zapoznanie się z opiniami osób należących do grona jej własnych pracowników; oraz

– w stosownych przypadkach, sposób, w jaki przedsiębiorstwo ocenia skuteczność swojej współpracy z własnymi pracownikami, w tym wszelkie porozumienia lub wyniki, które przynosi ta współpraca.

Niniejszym kończymy część cyklu poświęconą regulacjom prawnym. W kolejnej odsłonie  wskażemy w jaki sposób związki zawodowe mogą praktycznie spożytkować wprowadzone przepisy.

*wytłuszczonym drukiem informacje szczególnie istotne z punktu widzenia związków zawodowych

pp, bs