6 czerwca 2022 roku został opublikowany na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji projekt nowelizacji Kodeksu pracy. To jest projekt, który ma implementować do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Nowe przepisy mają wejść w życie 1 sierpnia 2022 r.

Wśród rozwiązań, jakie przewiduje projekt, jest tzw. urlop opiekuńczy. Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Przy czym za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

Projekt przewiduje też zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (nowe brzmienie art. 177 k.p.). I tak, zgodnie z propozycją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie może: prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jednak nowy par. 11 tego artykułu przewiduje, że już złożenie wniosku, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9, art. 1821d par. 1, art. 1823 par. 2 będzie zapewniało ochronę pracownika przed np. zwolnieniem. Ochrona  ma zacząć obowiązywać na: 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części; 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.

- Powyższe regulacje stanowią wdrożenie art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu.

Projekt, oprócz prorodzinnych rozwiązań, adresowanych do  pracowników-rodziców, przewiduje także inne rozwiązania (np. rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców), również takie, do wprowadzenia których polskich rząd został niejako przymuszony. Najlepszym tego przykładem są zmiany w zakresie umów na czas określony, dotyczące m.in. uzasadnienia ich wypowiedzenia.  - Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik). W związku z powyższym przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony stanowią wyraz dostosowania ich do wymagań prawa Unii Europejskiej – czytamy w uzasadnieniu. Jak wskazują projektodawcy, KE wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Chodziło o trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; brak obowiązku konsultacji związkowej; brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Projekt ma usunąć te nierówności w Kodeksie pracy.

Inną ze zmian jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy. To realizacja porozumienia z 8 czerwca 2020 r., jakie zawarła strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego. W ramach tych działań partnerzy uznali potrzebę wprowadzenia w Kodeksie pracy dodatkowej przerwy od pracy wliczanej do czasu pracy. Realizacją tego porozumienia jest proponowana zmiana art. 134 k.p., zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanych do czasu pracy.

 

Na podst. prawo.pl